Статистика трудовых ресурсов

Министерство общего и профессионального образования
Российской Федерации Тюменский государственный
нефтегазовый университет

Кафедра менеджмента
в отраслях ТЭК
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине Статистика промышленности
на тему «Статистика трудовых ресурсов»
Выполнил студент
гр. МО1с, Калачев С.А.
Научный руководитель
ст.преподователь Валькович Е.В.

Тюмень 2002
План
1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА
2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
4. Анализ использования труда и заработной платы
4.1 Анализ структуры и динамики работников ЗАО «ТПЗ»
4.2 Анализ использования рабочего времени
4.3 Анализ производительности труда и заработной платы
Список литературы

1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА
Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, состо­ящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регули­руемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собствен­ники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.
Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой де­ятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных пред­приятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относи­мую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала рабочие, служащие, специалисты и руково­дители. В зависимости от характера выполняемых функций руко­водители могут быть причислены к специалистам, если их де­ятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специ­альных знаний не требуют.
В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабо­чих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и на стадии внутрифирменного планирования опреде­ление потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.
К основным относят рабочих, посредственно занятых изго­товлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным — рабочих, которые обслу­живают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.).
Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основны­ми, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабо­чей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каж­дой профессии по уровню квалификации.
Под профессией понимают определенный вид трудовой де­ятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятие соответствует данной про­фессии, ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др.), пра­вильное распределение рабочих по профессиям и фактическим за­нятиям необходимо при принятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классифи­каторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.
В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации. Если для специалис­тов и служащих уровень их квалификации определяется, как пра­вило, исходя из уровня специального образования (наличия дип­лома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам пе­риодически проводимых аттестаций, от результатов которых за­висят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключе­ние составляют государственные служащие и работники бюджет­ных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или клас­сам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, кото­рый должен быть обеспечен работнику при выполнении им тре­буемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.
Минимальный уровень оплаты труда устанавливается приме­нительно к работникам, труд которых является наименее слож­ным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тариф­ных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оп­латы труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сет­ки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министер­ством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного мини­мального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соот­ветствующий данному разряду (например, если минимальный месячный уровень оплаты труда установлен в сумме 14620 руб., то рабочему V разряда (тарифный коэффициент 3,05) за пол­ностью отработанное в течение месяца время не может быть вып­лачено меньше, чем 14620 • 3,05 = 44591 руб.). Исходя из анало­гичных расчетов определяют и сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы затрат труда на единицу работы. Расчет таких расценок можно показать, про­должив приведенный выше пример. Так, если в июне (30 кален­дарных дней) в данном году насчитывается 8 нерабочих дней (4 субботы и 4 воскресенья) в соответствии с принятым на фирме режимом работы, то, исходя из установленной законом продолжи­тельности рабочей недели (40 ч), месячный фонд рабочего времени одного рабочего составит 40/5 • 32 = 176 чел.-ч. Отсюда часовая ставка рабочего V разряда будет равна 44591 176 = 253,36 руб. Предположим, что для выполнения единицы работы данного вида требуется по нормативу 0,2 чел.-ч рабочего времени (12 минут). Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб. (0,2 • 253,36).
При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учи­тывать, что на практике тарифные сетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков (тарифные ставки сдельщиков выше) и дифференцирование по группам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов, причем тарифные коэффициенты в них не одинаковы.
Тесная связь квалификационного состава рабочих с уровнем оплаты их труда и соответственно с издержками производства требует детального анализа квалификационного состава рабочих. Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам (разумеется, в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке); для выявления соответ­ствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ при­меняют двухмерные комбинационные группировки, в которых
показывается, сколько рабочих той или иной квалификации за­нято выполнением работ различной сложности (пример такой комбинационной группировки приведен в табл. .1).
Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы фирмы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если фирма использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то и средний тарифный коэффициент. Порядок расчета того и другого показателя покажем на примере.
Пусть по одному из подразделений фирмы имеются следу­ющие данные о распределении рабочих по разрядам тарифной сетки

По этим данным определяем средний тарифный разряд рабочих

Аналогично определяется средний тарифный коэффициент с учетом численности рабочих каждого разряда

Как видно из приведенных результатов, оценка среднего уровня квалификации, исходя из данных о распределении рабо­чих по разрядам, не достигает IV разряда, в то время как, исходя из данных о соответствующих каждому разряду тарифных коэф­фициентов средний оказывается практически соответствующим IV разряду. Причина такого расхождения объясняется тем, что исходя из разрядов (рангов) рабочий VI разряда оказывается как бы в шесть раз квалифицированнее рабочего первого разряда, если же исходить из тарифных коэффициентов, то различие сос­тавляет только два раза.
Анализируя данные, приведенные в табл.1, следует отме­тить, что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих с разрядом выполняемых работ невозможно. Далее необ­ходимо учитывать, что если рабочий выполняет работу ниже по разряду, чем присвоенный ему разряд, то он имеет право требо­вать доплаты, если же рабочему низкой квалификации поручить
Таблица 1

выполнение достаточно сложной работы, то вероятность ее некачественного выполнения (брака) будет достаточно большой В силу этого оптимальной будет ситуация, когда средний разряд работ близок к среднему разряду рабочих, но несколько выше его; когда рабочим данного разряда поручают выполнение работ большего на единицу разряда (это способствует и росту квалифи­кации рабочих) и по возможности избегают рабочим более высо­кого разряда поручать выполнение работ низших разрядов.
В рассматриваемом примере не все перечисленные условия строго соблюдены. Так, из 109 рабочих III разряда двум было пору­чено выполнение работ не IV, а даже V разряда, в то же время и
57 рабочих V разряда четыре человека выполняли работу III разря­да. Совпадение разряда рабочих с разрядом выполненных раба] имеет место в 253 случаях (см. данные по диагонали табл. 4.1) и 360, что составляет 70,3%. В 44 случаях (12,2%) рабочие выполнял» работы ниже своей квалификации и в 63 случаях (17,5%) — выше.
Непосредственно по данным табл. 4.1 можно вычислить средний разряд рабочих и средний разряд выполнявшихся работ. Эти показатели составят соответственно 4,82 и 4,88, что сви­детельствует о практически полном совпадении этих средних. С точки зрения интересов как производства, так и самих рабочих средний разряд работы должен в большей мере превосходить т средний разряд.
Наконец, данные табл. 4.1 позволяют статистически оценить степень тесноты связи между разрядами рабочих и работ, исполь­зуя какой-либо из статистических критериев (Х2-квадрат», нап­ример) или показателей тесноты связи.
Изучение состава рабочей силы предполагает и получение со­ответствующих структурных характеристик по ряду демографи­ческих признаков (пол, возраст, уровень общего и специального образования и др.), представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспектив изменения кадровой политики и возрастных особенностей кадрового состава и т.д.
Наконец, при решении вопросов о принципах инвестицион­ной политики фирмы в связи с необходимостью реконструкции и технического перевооружения производства в качестве ориен­тира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. В практике при изучении структуры персонала с этой точки зрения принято вы­делять следующие группы рабочих.
1. Рабочие, работающие вручную без применения машин и
механизмов.
2. Рабочие, выполняющие работу при машинах и механизмах
вручную.
3. Рабочие, выполняющие работу при помощи машин и меха­низмов, а также наблюдающие за работой автоматического обо­рудования.
4. Рабочие, выполняющие работу по наладке и регулировке
машин и механизмов вручную.
Удобство такой группировки в том, что она позволяет в ка­честве основы использовать типовой перечень профессий, а так­же в том, что на ее основе нетрудно определить обобщающий по­казатель, характеризующий уровень механизации и автоматиза­ции труда рабочих (для этого достаточно численность рабочих, включенных в третью группу, разделить на общую численность рабочих, входящих в первые три группы).
2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ
Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категори­ям и группам может характеризоваться показателями двух типов
на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показате­ли). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными). Во всех случаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совмести­телей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основ­ной работы); наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную числен­ность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работ­ника, состоящего в штате. Этот порядок имеет особое значение при определении сумм, израсходованных на оплату труда сверх ус­тановленного минимума (например, 6 минимальных окладов на одного списочного работника) и подлежащих налогообложению по ставке, предусмотренной для исчисления налога на прибыль.
Численность работников фирмы не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что фирма осущес­твляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы. Поэтому и необходимо наряду с численностью персонала на отчетные даты учитывать и средние за период пока­затели. Для малых предприятий допускается упрощенное опреде­ление средней списочной численности работников как полу суммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного периода (обычно такой период равен месяцу; за периоды больше месяца определяют среднюю из месячных данных, не обращая внимания на то, что в разных месяцах года неодинаковое число календарных дней). Простота такого расчета может в ряде случа­ев оказаться крайне невыгодной фирме в связи с особенностями налогообложения, если в течение месяца наблюдается большое движение численности рабочей силы, которое может и не найти отражения в различии данных на начало и конец каждого месяца.
Более точным и охватывающим все особенности изменения числа работников на протяжении отчетного месяца является ме­тод определения средней списочной численности исходя из дан­ных о числе лиц, состоящих в списках фирмы за каждый день от­четного месяца. Суммируя эти данные за все календарные дни месяца, получают сумму списочных чисел, которую и делят на число календарных дней месяца (включая как рабочие, так и вы­ходные дни). В случаях, предусмотренных соответствующими ин­струкциями, из числа лиц, состоящих в списках, исключают жен­щин, находящихся в послеродовом отпуске до достижения ребен­ком трехлетнего возраста, и некоторые другие группы лиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства.
При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, при­нимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распо­ряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обя­зательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа») или дата освобождения от работы (увольнения) с обя­зательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Нарушение трудового законодательства при увольнении с работы почти автоматически ведет к судебному вмешательству по инициативе уволенного и восстановлению его на работе с выплатой компенсации за вы­нужденный прогул за счет фирмы.
Обобщим все сказанное выше с помощью примера, содержа­щего данные по фирме за апрель, в котором для экономии места предполагается, что в отдельные периоды времени, которые вы­делены в графе 1, численность работников, подлежащих учету в списочном составе, не изменяется (табл.2).
Из данных, приведенных в табл.2, следует, что средняя списочная численность персонала фирмы за апрель составляла
4359 30 = 145 человек (результат таких расчетов принято округ­лять до целых чисел, так как определять численность работа­ющих с десятыми долями бессмысленно). Если же использовать упрощенный метод расчета, то получим

Отметим далее, что по приведенным выше данным можно определить среднюю списочную численность, а также по выде­ленным в таблице группам персонала (не следует только забы­вать, что данные по совместителям следует применять с коэффи­циентом 0,5). Тогда после деления соответствующих показателей итоговой строки табл.2 на 30 (число календарных дней в апре­ле) получим среднее списочное число лиц, состоящих в списках, 119 человек, совместителей — 3 человека, работавших по догово­рам подряда — 25, лиц, подлежащих исключению из среднего списочного числа, хотя и состоящих в списках, — 2 человека, что в сумме и дает 145 человек.
Таблица 2

При дальнейшем анализе данных табельного учета явок и не­явок на работу из числа состоящих ежедневно в списках пред­приятия лиц принято выделять число лиц, явившихся на работу и приступивших к ней (сумма таких данных за весь период дает число фактически отработанных человеко-дней); число лиц, явившихся на работу, но не приступавших к ней, т.е. имевших целосменный простой (сумма этих двух показателей дает явоч­ный фонд человеко-дней), а число человеко-дней неявок (раз­ность между календарным фондом человеко-дней и явочным фондом) распределяют по причинам, выделяя неявки по уважи­тельным причинам и потери времени, о чем подробнее будет ска­зано ниже.
Как уже отмечалось, изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирм возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.
Среди источников поступления рабочей силы принято выделять
принятых непосредственно по инициативе предприятия (фирмы);
принятых по направлениям органов трудоустройства; принятых по путевкам после окончания соответствующих специальных учебных заведений (вузов и техникумов), включая и стипендиатов данной фирмы; принятых в порядке перевода из других фирм.
Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного воз­раста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать рабо­ту на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо пре­дусмотренным законом, — так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведе­ния с отрывом от производства, избрание в выборные органы го­сударственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.), а также по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника уволь­нение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов (так называ­емый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).
По данным о наличии и движении кадров в целом и по кате­гориям и группам персонала при необходимости строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме.

Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно ис­пользовать и систему показателей, характеризующих интенсив­ность оборота кадров и детализирующих особенности этого обо­рота. К числу основных показателей этой системы относятся
1. Коэффициент интенсивности оборота по приему — отно­шение числа принятых за период работников (Чп) к среднему • списочному их числу (Чс) Кп = Чп Чс.
2. Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу Кв = Чв Чс.
3. Коэффициент текучести — отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относи­мым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период Кт = Чвт Чс.
4. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу Кз = (Чп — Чв)’ Чс. Если разность в числителе коэф­фициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу воз­мещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, ког­да число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.
5. Коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэф­фициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к сни­жению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников фирма несет по­тери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольня­ющихся работников.
3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Мерилом затрат рабочего времени и его ресурсов являются общепринятые единицы измерения времени вообще — минуты. часы, сутки, месяцы и годы. Минута, как очень малая единица измерения времени, в экономических расчетах применяется только в специальных целях, в частности при техническом нор­мировании. Основными единицами учета рабочего времени ока­зываются поэтому человеко-час и человеко-день (понятие «чело­веко-сутки» не применяется, поскольку человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда и больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита свер­хурочно отрабатываемых часов). Более крупные единицы време­ни (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) эквива­лентны показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды, поскольку считается, что затраты жи­вого труда работников фирмы соответствуют времени их пребы­вания либо на производстве, либо в списках работников, пос­кольку один и тот же работник не может одновременно состоять в списках нескольких фирм (исключая случаи совместительства и работы вне установленного режима рабочего времени по догово­рам подряда).
Исходя из сказанного человеко-часом отработанного или не­отработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии (учитывать время за пределами рабочих смен в часах бессмысленно), а человеко-днем — один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.
Для планирования и оценки фактически достигнутых резуль­татов использования трудовых ресурсов фирмы необходимо пра­вильно определять общую величину трудовых ресурсов и раз­меры полезного использования их потерь.
Оценка величины ресурсов рабочей силы по данным о сред­нем списочном числе работников является наиболее общей, но практически не отражает картины фактического или возможного их использования, поскольку, как следует из сказанного в предыду­щем разделе, определение средней списочной численности работ­ников базируется на общей величине календарного фонда времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.
Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко
либо суммированием списочных чисел работников за все календар­ные дни периода (так сделано в примере, приведенном в табл.2), либо умножением уже известного среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за ко­торый было определено среднее списочное число.
Далеко не весь объем календарного фонда времени работни­ков может быть реально использован в производственной де­ятельности фирмы. В составе календарного фонда времени каж­дого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнитель­ных отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренных законом (участие в работе выборных общественных и других орга­низаций, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из за­кона о воинской службе); неявки на работу с разрешения админис­трации и, наконец, прогулы.
При планировании всех элементов, входящих в состав кален­дарного фонда времени работников, приходится наряду с норма­тивными материалами использовать и часть данных, характеризу­ющих фактическое положение дела в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения работников на выполнение госу­дарственных и общественных обязанностей и пр.), а при необхо­димости пользоваться данными табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.
Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если же работник на
Таблица 3

рабочее место явился, но по каким-либо причинам не приступил к работе, такой день рассматривается как человеко-день цело-сменного (целодневного) простоя.
С учетом этих замечаний изучение структуры календарного фонда времени работников по фирме в целом и по отдельным категориям и группам работников осуществляется на практике путем составления баланса рабочего времени (табл.3).
Понятно, что в зависимости от конкретных условий труда на фирме номенклатура статей баланса рабочего времени может варьироваться, поэтому в целях обеспечения возможностей со­поставления данных по отдельным подразделениям крупных фирм и по разным фирмам структуру календарного фонда рабо­чего времени целесообразно представлять в несколько укрупнен­ном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней и в его составе явочный фонд и неявки. Взаимоотношения всех этих фондов времени видны из приводимой здесь схемы и не требуют пространных пояснений (рис.1). Причем цифры, представлен­ные на рис.1, заимствованы из данных табл.3.
Покажем теперь, каким способом данные баланса рабочего времени в человеко-днях могут быть использованы во внутри­фирменных плановых расчетах. Допустим, что на предполага­емый объем работы на год, связанный с выпуском и реализацией продукции, требуется 200000 чел.-дней рабочего времени. По ка­лендарю в планируемом году 115 праздничных и выходных дней. Работникам фирмы предполагается предоставить очередной от­пуск продолжительностью 24 рабочих дня — 60%, 18 рабочих дней — 40%. Отсюда средняя продолжительность очередных отпус­ков у работников фирмы составит 24 • 0,6+18 • 0,4 = 21,6 дня. Используя данные отчетного баланса рабочего времени, будем счи­тать, что в расчете на одного работника отпуска по беременности и родам, как и прежде, будут составлять 36 дней; отпуска по учебе и неявки по болезни в общей сложности предусматривается сокра­тить в расчете в среднем на одного работника с 8 до 7,4 чел.-дня; неявки по прочим причинам, предусмотренным законом, будем планировать на фактически достигнутом уровне, а потери времени (прогулы и неявки с разрешения администрации) не будем вообще принимать во внимание в плановых расчетах. При этих условиях общее число не отработанных одним работником за год человеко-дней должно составить 115,0 + 21,6 + 36,0 + 7,4 + 1,0 = 181 день. Таким образом, число отработанных за год одним работником дней составит 365 — 181 = 184 дня. Поскольку для выполнения производственного плана требуется всего 200 000 чел.-дней, по­лучаем, что фирма должна располагать средним списочным чис­лом работником в количестве 200 000 181 = 1105 человек.
Заметим, что в табл.3 рассчитан показатель, называемый средней продолжительностью рабочего периода (иначе его назы­вают средним числом дней, отработанных одним работником за период), равный 188,1 дня. Согласно приведенным здесь плановым расчетам на планируемый год этот показатель намечается равным 184 дням, или на 2,2% меньше, чем в предшествующем плановом году. Такое снижение менеджеры фирмы вряд ли смо­гут оправдать перед владельцами, не представив им в качестве обоснования расчеты, подобные приведенным выше.
Оценку фактического использования рабочего времени, осно­ванную на данных в человеко-днях, нельзя считать исчерпыва­ющей. Хотя трудовое законодательство и регламентирует продол­жительность рабочей недели в часах (40 ч) в качестве базового норматива, реально существует целый ряд работников, для кото­рых законодательно предусмотрено сокращение продолжитель­ности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах; женщины, имеющие грудных детей, которым полагается дополнительный перерыв для кормле­ния ребенка; некоторые другие группы работников. В силу этого продолжительность рабочего дня для отдельных групп работни­ков по закону варьирует от 6 до 8 ч, а продолжительность рабо­чей недели — в пределах 30—40 ч при пятидневной рабочей неде­ле (при шестидневной рабочей неделе сохранение установленной ее продолжительности требует соответствующего пересчета режимной продолжительности рабочего дня (например, для не­дели с шестью рабочими днями 40 6 = 6,67)). Кроме такого пре­дусмотренного законом для отдельных категорий работников сокращения продолжительности рабочего дня, которое необхо­димо учитывать в плановых расчетах, в пределах фактически от­работанных рабочих смен могут возникать, во-первых, внутрисменные потери рабочего времени (внутрисменные простои, опоздания и преждевременные уходы с работы), во-вторых, внутрисменное время может оказаться частично не использованным по уважительным причинам (например вызов рабочего на 3 — 4 ч в суд в качестве свидетеля или в военный комиссариат как воен­нообязанного по вопросам учета). Эти обстоятельства в принци­пе требуют, кроме учета отработанного и неотработанного време­ни в человеко-днях, учета отработанных и не отработанных в те­чение рабочих смен человеко-часов. На практике организацию такого учета в отношении всех категорий работников, кроме рабочих, считают нецелесообразной. Трудно и организовать дос­товерный учет времени, не отработанного рабочими в течение рабочих смен. Однако предусмотренные трудовым законодатель­ством особенности оплаты труда рабочих требуют документиро­ванного учета внутрисменных простоев (так как они оплачивают­ся в размере 50% тарифной ставки, хотя рабочий-сдельщик в это время мог никакой работы не выполнять) и времени, отработан­ного сверхурочно (сверх нормальной продолжительности рабоче­го дня), так как оно оплачивается в повышенных (полуторном и двойном) размерах.
На практике количество фактически отработанных человеко-часов в пределах каждой смены определяют расчетно, используя данные о числе работавших групп рабочих, для которых уста­новлена различная продолжительность рабочего дня по режиму работы, и привлекая документацию, представляемую в бухгал­терию фирмы для оплаты рабочим (листки на оплату простоя, наряды на выполнение работ во внеурочное время и т. п.).
Расчет общего количества фактически отработанных за смену человеко-часов покажем на примере. Допустим, что в смене одно­го цеха работали 90 рабочих с установленной по режиму продол­жительностью рабочего дня 8 ч и 10 рабочих с режимной продол­жительностью рабочего дня 7 ч. За смену зафиксировано 10 чел.-ч внутрисменного простоя в связи с перебоями в подаче энергии и
на 20 чел.-ч оформлено нарядов на оплату сверхурочных работ. Тогда общее количество отработанных рабочими человеко-часов за смену составит 90 • 8+10 • 7 — 10 + 20 = 800 чел.-ч. Разде­лив эту величину на число работавших в смене рабочих (отрабо­танных человеко-смен), получим полную фактическую продолжи­тельность рабочего дня, равную 8 ч (800 (90 + 10)). Получается, что в цехе точно соблюдается установленная восьмичасовая про­должительность рабочей смены. Однако в урочное время рабочие отработали только 780 чел.-ч (790 — 10), и фактическая урочная средняя продолжительность рабочего дня оказывается равной только 7,8 ч, в то время как режимная (с учетом сокращения продолжительности рабочего дня отдельных групп рабочих) сос­тавляет (90 • 8+10 • 7) (90 + 10) = 7,9 ч. Таким образом, в режимное время в течение смены каждый рабочий в среднем не­дорабатывал 0,1 чел.-ч. Хотя эти потери и были компенсированы за счет сверхурочных работ, это повлекло за собой финансовые потери из-за доплат за сверхурочно отработанное время.
Если по данным учета затрат времени известны средняя про­должительность рабочего дня (допустим 7,9 ч) и общее число от­работанных рабочими человеко-дней (допустим, 188 100), нес­ложно определить общее количество отработанных рабочими человеко-часов 7,9 • 188 100 = 1 485 990 чел.-ч и среднее число часов, отработанное одним списочным рабочим (допустим, всего их было 1000 человек за период 1 485 990 1000). В плановых и прогнозных расчетах нередко приходится выполнять подобные расчеты в иной последовательности. Так, задавшись прогнозиру­емыми величинами средней продолжительности рабочего для (допустим, 7,7 ч) и средней продолжительностью рабочего пери­ода (допустим, 22 дня на одного человека), получим, что за ме­сяц среднее число часов работы одного списочного рабочего дол­жно составить 7,7 • 22 = 169,4 чел.-ч. Так как показатель сред­него числа часов, отработанных одним списочным рабочим за период, можно определить как произведение показателей сред­ней продолжительности рабочего дня и средней продолжитель­ности рабочего периода, его часто в статистике называют интег­ральным показателем использования рабочего времени.
Необходимость определения показателей использования рабочего времени в человеко-часах диктуется не только задачами анализа результатов в области управления ресурсами рабочей силы, но и расчетом необходимой потребности в кадрах, так как используемые в техническом нормировании величины — нормы времени и нормы выработки — ориентированы на затраты време­ни в человеко-часах. В плановых расчетах удобнее использовать нормативы времени на изготовление единицы продукта или вы­полнение единичной операции, выражаемые затратами рабочего времени в человеко-часах на единицу, и нормативы численности (нормы обслуживания, выражаемые численностью рабочих, не­обходимых для обслуживания той или иной производственной операции в течение одной рабочей смены). Эти же нормативы используются и для расчета величины оплаты труда и соответ­ствующей величины затрат, связанных с использованием живого труда в составе издержек производства (себестоимости) единицы продукции. Потребность же в специалистах, служащих и руково­дителях определяется исходя из штатных расписаний по разным структурным подразделениям фирмы.
Приведем пример расчета потребности цеха в ресурсах рабо­чей силы, используя следующие данные потребность в рабочих, находящихся на сдельной оплате труда, на месячную производ­ственную программу цеха составляет 17 600 нормо-часов; чис­ленность вспомогательных и оплачиваемых повременно рабочих по нормам обслуживания должна составлять 10% от численности основных рабочих-сдельщиков, а численность цехового персона­ла (специалисты, служащие) по штатному расписанию составляет 16 человек.
Допустим, что среднее число часов работы одного рабочего-сдельщика в месяц составляет 158 чел.-ч. Отсюда потребность в рабочих-сдельщиках 17 600 158 == 111 человек. Для их обслужи­вания необходимо 111 • 0,1=11 человек вспомогательных рабо­чих и, наконец, численность общецехового персонала по штатно­му расписанию — 16 человек. Следовательно, общая численность работников цеха, необходимая для выполнения месячного произ­водственного задания, составляет 138 человек. (Ill + 11 + 16). Приблизительно оценить эффективность схемы управления це­хом можно, определив нагрузку одного работника цехового пер­сонала [(111 + 11) 16 = 7,56 раб./служ.]. Эта нагрузка далека от оптимальной (10 — 15 рабочих на 1 человека), и в штатном рас­писании явно имеют место излишества.
Рассмотрим еще один пример расчета потребности в рабо­чей силе, не основанный на данных о нормативной трудоемкос­ти. Допустим, что по условиям производства необходимо обес­печить круглосуточную охрану цеха (включая выходные и праз­дничные дни) состоящими в штате работниками охраны. Если по данным соответствующего баланса уже известно, что в среднем на одного работника в год приходится 188,1 отработан­ного человеко-дня, то исходя из трехсменной работы в год потребуется 365 • 3 188,1=5,8, или округленно 6 человек ох­раны. Если руководитель фирмы решит «экономить» на числен­ности охраны и будет использовать меньшее число сторожей, то либо цех может остаться без охраны в случае болезни хотя бы од­ного из сторожей, либо владелец фирмы вынужден будет допла­чивать охране за переработку, работу в выходные дни и т. д.

4. Анализ использования труда и заработной платы
4.1 Анализ структуры и динамики работников ЗАО «ТПЗ»
Анализ численности персонала завода, структуры персонала по категориям работающих представлен в таблице 1
Таблица.1
Анализ персонала завода по категориям работающих за 1998-99 гг.

Показатель
1998 г
Струк- тура,%
1999 г
Струк-тура,%
Абсолют- ное изме- нение
Измене- ние струк туры,%
Темп Измене- ния,%

1
2
3
4
5
6
7
8

Общая численность персонала
222
100,00
210
100,00
-12
0
-5,41

Промышленно- производственный персонал
199
89,64
186
88,57
-13
-1,07
-6,53

Рабочие
122
54,95
117
55,71
-5
0,76
-4,10

Ученики
4
1,80
3
1,43
-1
-0,37
-25,0

Охрана
12
5,41
12
5,71
0
0,3
0

Руководители
24
10,81
24
11,43
0
0,62
0

Специалисты
29
13,06
25
11,90
-4
-1,16
-13,79

Служащие
8
3,60
5
2,38
-3
-1,22
-37,50

Непромышленный персонал
23
10,36
24
11,43
1
1,07
4,35

Наибольшую долю в структуре персонала завода занимает промышленно-производственный персонал. В 1999 г. его доля сократилась с 89,64% до 88,57%, в абсолютном выражении численность промышленно-производственного персонала сократилась на 13 человек с темпом – 6,53%, что больше темпов сокращения всего персонала (-5,41%).
Общая численность персонала завода сокращается на 12 человек. Уменьшается численность служащих (-3), специалистов (-4), учеников (-1), рабочих (-5). Не изменяется численность руководителей и охраны. Непромышленный персонал увеличился на одного работника.
4.2 Анализ использования рабочего времени

Показателем использования трудовых ресурсов является фонд рабочего времени. Эффективность использования рабочего времени предприятия оценивается с помощью системы расчетных показателей среднего числа дней работы одного рабочего, продолжительности рабочего дня и среднего числа отработанных часов одним рабочим, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии представлен в таблице2 .
Taблица 2
Анализ использования трудовых ресурсов ЗАО «ТПЗ»

Показатель
1998 г
1999 г
Отклонение

план
факт
от 1998г
от плана

1
2
3
4
5
6

Среднегодовая численность рабочих (КР)
122
125
117
-5
-8

Отработано за год одним рабочим дней (Д) часов (Ч) 1
233 1770,8 2
240 1920 3
235 1809,5 4
2 38,7 5
-5 -110,5 6

Средняя продолжительность рабочего дня (П), часов
7,6
8
7,7
0,1
-0,3

Фонд рабочего времени, часов
216037,6
240000,0
211711,5
-4326,1
-28288,5

В том числе сверхурочно отработанное время, часов
518,0
—
744,0
+226
+744,0

В 1999 г. предприятие использует трудовые ресурсы лучше, чем 1998 г. В среднем одним рабочим в 1999 г. отработано 235 дней при плане 240 дней, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней, а на всех 585 дней или 4680 часов.
Внутрисменные потери рабочего времени за один день составили 0,3 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими 8248,5 часов. Общие потери рабочего времени 12928,5часов ([1809,5- 1920]*117). Если исключить сверхурочно отработанные часы, то средняя продолжительность рабочего дня составит 7,67 часов, а внутрисменные потери рабочего времени – 9073,4. Общие потери рабочего времени в этом случае составят 13672,5 часа.
4.3 Анализ производительности труда и заработной платы
Уровень производительности труда может быть выражен показателем выработки товарной продукции на одного работающего (ППП) и показателем трудоемкости единицы продукции.
В таблице 3. представлен анализ выработки товарной продукции и среднегодовой заработной платы персонала ЗАО «ТПЗ» в1998-99 гг.
Таблица 3.
Анализ производительности труда и заработной платы промышленно- производственного персонала (ППП).

Показатель
Единица измере- ния
1998 г
1999 г
Абсолют-ное изме-нение
Темп изме-нения,%

1
2
3
4
5
6

Товарная продукция
тыс. руб
5771,0
10610,0
4839,0
83,85

Численность ППП
человек
199
186
-13
-6,53

Выработка товарной продукции на 1 ППП
тыс.руб чел.
29,00
57,04
28,04
96,7

Годовой фонд заработной платы
тыс.руб
2339,2
3065,5
726,3
31,05

Среднегодовая заработная плата одного работника ППП
тыс.руб
11,75
16,48
4,73
40,26

Выработка товарной продукции работниками промышленно- производственного персонала увеличивается на 28,04 тыс. руб. или на 96,7% и составляет в 1999 г. 57,04 тыс. руб. на одного работника ППП.
Общий фонд заработной платы увеличивается на 31,05% или на 726,3 тыс. руб.
Среднегодовая заработная плата одного работника ППП увеличилась на 40,26% или 4,73 тыс. руб. и в 1999 г. составила 16,48 тыс. руб. увеличение произошло за счет снижения численности ППП и увеличения годового фонда заработной платы.
Темп увеличения выработки товарной продукции (96,7%) значительно выше темпов роста среднегодовой заработной платы одного работника промышленно-производственного персонала (40,26%).
Производительность труда и численность персонала оказывают влияние на изменение товарной продукции.
Используя данные таблицы 9. можно определить влияние этих факторов на изменение товарной продукции интегральным методом
а) изменения численности работающих
D ТП ч = Втп0*DЧ + (DВтп*DЧ)/2
где Втп – выработка товарной продукции на 1 ППП;
Ч – численность ППП;
ТП – товарная продукция;
DТП ч = 29,0 * (-13) + (28,04* (-13))/2 = -559,26 (тыс. руб.)
б) изменения производительности труда
D ТП п = Ч0* DВтп + (DВтп*DЧ)/2
D ТП п = 199*28,04 +(28,04* (-13))/2 =5397,7 (тыс. руб.)
Суммарное влияние факторов составит
D ТП = -529,26 + 5397,7 = 4838,4 (тыс. руб.)
Таким образом за счет изменения численности ППП (сокращения) происходит снижение товарной продукции на 11,56%, и за счет повышения производительности труда повышение товарной продукции на 111,56%.
Список литературы

1. Экономика и статистика фирм Учебник/ В.Е. Адамова, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др.; Под ред. д-ра э.н. С.Д. Ильенковой. — М. Финансы и статистика, 1995г
2. Рунион Р. Справочник по непараметрической статистике. Современный подход. — М. Финансы и статистика, 1992.
3. Смоляк С.А., Титаренко Б.П. Устойчивые методы оценивания. -М. Статистика, 1990.

«