Державне і договірне регулювання оплати праці

Экономіка праці
Реферат

на тему
Державне і договірне регулювання оплати праці

Київ — 1999

Зміст

1. Поняття заробітної плати 3
2. Державне і договірне регулювання оплати праці 4
2.1. Державне регулювання заробітної плати 4
2.2. Договірне регулювання оплати праці 6
3. Необхідність як державного так і договірного регулювання оплати праці 11
Список використаної літератури 12

1. Поняття заробітної плати
Основним джерелом доходів найманих працівників, на частку яких припадає понад 90% зайнятого працездатного населення, є і надалі залишатиметься заробітна плата.
Заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з при­воду розподілу новоствореної вартості (доходу).
Це також винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим догово­ром власник або уповноважений ним орган сплачує пра­цівникові за виконану ним роботу (саме як винагороду визначає заробітну плату Закон України “Про оплату праці”).
Заробітна плата залежить від складності та умов вико­нуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підпри­ємства. Вона була, є і буде важливим якісним показником економічного господарювання.
Для найманого працівника заробітна пла­та — це його трудовий доход, який він отримує в резуль­таті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.

2. Державне і договірне регулювання оплати праці
Заробітна плата функціонує шляхом її організації, тоб­то приведення її складових у певну систему.
В економічній системі, що грунтується на різноманіт­них формах власності і господарювання, організація заро­бітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється поєднанням
а) державного регулювання;
б) договірного регулювання через укладення генераль­ної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками;
в) механізму визначення індивідуальної заробітної пла­ти безпосередньо на підприємстві (в структурному підроз­ділі) з використанням таких елементів, як заводська та­рифна система, нормування праці, форми й системи оп­лати праці.
У зв’язку з глибокими змінами, що відбуваються в Україні в економіч­ній, політичній, соціальній сферах, спрямованими на станов­лення нової економічної системи, основаної на ринкових відносинах, украй важливо віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати.
Принцип розмежування державного і договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і зміс­ту закріплено в Законі України Про оплату праці», від 20.04.95 з 1 травня 1995 р. (додаток 1). Відповідно до ст. 5 цього Закону організація оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; ге­неральної угоди на державному рівні; галузевих, регіо­нальних угод; колективних договорів; трудових договорів.
2.1. Державне регулювання заробітної плати
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» (ст. 5) до основних суб’єктів організації заробітної плати належать органи державної влади і місцевого самоврядування.
Сфера державного регулювання оплати праці відповід­но до статті 8 Закону України «Про оплату праці» поши­рюється на встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, за­снованих на державній, комунальній власності, працівни­ків підприємств, установ та організацій, що фінансують­ся чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з пе­реліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.
Роль держави у сфері заробітної плати повинна вияв­лятися також в організації перспективних наукових дос­ліджень і вивченні зарубіжного та вітчизняного досвіду;науково-методичному забезпеченні формування тарифної системи, удосконаленні тарифно-кваліфікаційних довід­ників; проведенні єдиної політики щодо тарифікації ро­біт; організації розробки нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси тощо.
Одним із основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімально­го її рівня. Мінімальна заробітна плата, відповідно до За­кону України «Про оплату праці», — це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, неквалі­фіковану працю, нижче якого не може провадитися опла­та за виконану працівником місячну, годинну норму пра­ці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не вклю­чаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенса­ційні виплати.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.
Розмір мінімальної заробітної плати згідно з Законом України «Про оплату праці» (ст. 9) визначається з ураху­ванням
— вартісної величини мінімального споживчого бюд­жету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;
— загального рівня середньої заробітної плати;
— продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Мінімальна заробітна плата, як визначено частиною другою ст. 9, встановлюється у розмірі не нижчому за вар­тісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.
Відповідно до статті 10 Закону України «Про оплату праці» розмір мінімальної заробітної плати встановлюєть­ся Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених на переговорах представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укла­дення генеральної угоди.
Розмір мінімальної заробітної питати переглядається за­лежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тари­фів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.
До державних норм і гарантій відносять також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, не­робочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою не з вини працівника; за продукцію, що виявилася браком не з вини працівника. Держава регулює і гарантує доплати працівникам, які молодші вісімнадцяти років за скороче­ної тривалості робочого дня, оплату щорічних відпусток, за час виконання державних обов’язків та підвищення кваліфікації, обстеження в медичному закладі, при пере­веденні за станом здоров’я чи через вагітність на легшу нижчеоплачувану роботу, при різних формах виробничо­го навчання, перекваліфікації або навчання інших спеці­альностей; для донорів; при переїзді на роботу до іншої місцевості, при службових відрядженнях тощо.
За сучасних умов в Україні держава має використову­вати і такі важелі втручання в політику доходів і організацію заробітної плати, як ре­гулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами-монополістами.
Отож держава має достатньо сильні позиції у визначенні політики заробітної плати, а важливим завданням держави і надалі має бути спри­яння проведенню переговорів між основними соціальни­ми силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конф­ліктам.
2.2. Договірне регулювання оплати праці
Важливим елементом організації заробітної плати є її договірне регулювання. Воно є провід­ною складовою системи соціального партнерства – системи правових і орга­нізаційних норм, принципів, структур, процедур (захо­дів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найма­ними працівниками, роботодавцями, державними органа­ми влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному, виробничому рівнях.
Метою соціального партнерства є досягнення соціаль­ного миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих.
Гарантією ефективного функціонування механізму со­ціального партнерства є чітке визначення інтересів кож­ної з соціальних сил суспільства (держави, роботодавців, профспілки як захисники і виразники інтересів найма­них працівників) розум­ний розподіл ролей і відповідальності за визначення і ре­алізацію спільної соціально-економічної політики.
Об’єднуючи потенціал держави, підприємців і профспі­лок для досягнення соціального миру, система соціально­го партнерства створює належні умови для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і ви­користання трудових ресурсів. Це відбувається через реа­лізацію узгоджених економічних і соціальних програм, за­безпечення гарантій у галузі оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення умов для ефективної зайнятості; забезпечення згідно з угодами і договорами на виробничому рівні належних умов для ефективного використання трудового потенціалу.
Система соціального партнерства в Україні ще тільки започатковується, хоча основні її елементи (сфера дії, зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноваження, періодичність переговорів і проце­дури вирішення конфліктів тощо) вже визначені і закріплені рядом законодавчих актів, зокрема Законом України “Про колективні договори і угоди», Законом України “Про оплату праці», Кодексом законів про працю Укра­їни а також Указом Президента України «Про національ­ну раду соціального партнерства».
Система соціального партнерства в Україні передбачає проведення переговорів між основними соціальними сила­ми суспільства та укладення угод і колективних договорів.
Угода, згідно з чинним законодавством, укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосто­ронній основі.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства), незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колектив­ний договір може укладатися також у структурних підроз­ділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.
В орендних, акціонерних, колек­тивних, кооперативних підприємствах сторонами колек­тивного договору є, з одного боку, уповноважений влас­никами орган (правління, виконавча дирекція, рада то­що), або керівник підприємства, а з іншого — колектив найманих згідно з трудовим договором працівників або уповноважений ними профспілковий чи інший орган.
На таких підприємствах працівники водночас виступа­ють у двох ролях співвласники майна і наймані працівники. Як співвласники майна вони мають право обирати керівний орган підприємства, брати безпосередньо участь в управлінні виробництвом, одержувати доход (дивіден­ди) залежно від частки в колективній власності. Будучи одночасно найманими працівниками, вони мають вико­нувати обумовлену трудовим договором роботу і одержу­вати відповідну заробітну плату, обирати профспілковий чи інший орган, що представлятиме їхні інтереси, як най­маних працівників.
Угода на державному рівні (генеральна угода) в части­ні, що стосується заробітної плати і трудових доходів в ці­лому, згідно з Законом України «Про колективні догово­ри і угоди» (ст. 8), повинна включати такі складові розмір прожиткового мінімуму і мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.
Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації (за мі­німальною межею єдиної тарифної сітки) та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі), умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Галузева угода не може погіршувати становище тру­дящих порівняно з генеральною угодою.
Угоди на регіональному рівні регулюють норми соці­ального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соці­альні гарантії, компенсації, пільги.
Значна самостійність підприємств в умовах ринкової економіки спричинює розширення сфери договірних від­носин на цьому рівні.
Відповідно до чинного законодавства, колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися усі умови і розміри оплати праці. У цьому можна перекона­тися звернувшись до статті 15 Закону України «Про оп­лату праці» та до статті 7 Закону України «Про колектив­ні договори та угоди».
Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного нормативного акту, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.
У розвитку колективно-договірної системи трудових відносин на виробничому рівні однаковою мірою заінте­ресовані як роботодавці, так і працівники, оскільки ко­лективний договір має виконувати такі важливі функції а) захист інтересів обох сторін трудових відносин; б) організація (упорядкування) трудових відносин; в) забезпечення стабільності трудових відносин.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Відповідно до ст. 7 Закону Украї­ни «Про колективні договори і угоди» у колективному до­говорі мають встановлюватися взаємні зобов’язання сто­рін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема
— зміни в організації виробництва і праці;
— забезпечення продуктивної зайнятості;
— нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудо­вих виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
— участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбаче­но статутом);
— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпо­чинку;
— умов і охорони праці;
— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і від. починку працівників;
— гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.
Ця стаття Закону України «Про колек­тивні договори і угоди» визначає лише основні напрямки договірного регулювання відносин між соціальними пар­тнерами на виробничому рівні, але не обмежує їх. За не­обхідності і наявності можливостей сторони можуть роз­ширити коло питань, що виносяться на переговори.
В колективному договорі можуть установлюватися додаткові або вищі, порівняно з чинним законодавством, генеральною, галузевою, регіональною угодами, соціальні гарантії, пільги, компенсації за рахунок коштів підприємства.
Сторони самостійно визначають структуру колектив­ного договору, його розділи, додатки, колективний договір укладається на основі зо­бов’язань сторін, які несуть відповідальність за невико­нання чи порушення зобов’язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулю­вати у формі зобов’язань, узятих кожною стороною з оз­наченням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строки виконання.
Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюють­ся, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, які погіршують порівняно з чинним законодавством становище праців­ників, є недійсними, отже включати їх до договорів і угод забороняється.
3. Необхідність як державного так і договірного регулювання оплати праці
Світовий досвід свідчить, що жодна країна з найрозви­ненішою ринковою економікою не обходиться без втру­чання держави у процеси регулювання заробітної плати, хоч методи, сфера, масштаби державного впливу звичай­но різні.
Держава водночас виступає і в ролі власника, і в ролі захисника інтересів найманих працівників, і в ролі гаранта дотримання трудового законодавства.
В економічній системі, що грунтується на ринкових відносинах, втручання держави в заробітну плату повинно мати переважно непрямий характер і соціальне орієнтова­ну спрямованість. Водночас не можна не визнати, що вра­ховуючи масштаби державної власності в Україні, відсут­ність багатьох ринкових механізмів, важелі втручання дер­жави в економічні процеси на макрорівні, у тому числі і в регулюванні заробітної плати, мають бути справді значни­ми, але не переходити допустимі межі. Інакше ми прийде­мо туди, звідки вийшли, і все розпочнеться спочатку.
Проте в умовах планової економіки колективні договори не< рідко носили формальний характер. Люди не вбачали і них надійний механізм захисту своїх законних інтересів
У нових економічних умовах слід відновлювати функції колективного договору, завдяки якому забезпечується гнучкість системи оплати праці. Перехід до ринкових відносин свідчить про те, що застосування державного і договірного регулювання оплати праці повинні застосовуватись паралельно, не виключаючи одне одне, а підтримуючи і доповнюючи, захищаючи інтереси як роботодавця так і працівників.
Список використаної літератури

1. Закон України від 1 липня1993 р. “Про колективні договори і угоди” //Відомості Верховної Ради України. – 1993.
2. Закон України від 4.09.1994 р. “Про межу малозабеспеченності” //Відомості Верховної Ради України. – 1994.
3. Закон України від 20.04.1995 р. «Про оплату праці» //Відомості Верховної Ради України. – 1995.
4. Іванкевич. Законодавство України щодо виплати заробітної плати, грошового забезпечення, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат.- Україна Аспекти праці, № 6, 1998.
5. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. – М. 1978.
6. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві організація та удосконалення – К. фірма “Праця”, – 1997.

«