Шпаргалки по Трудовому праву Украины

1. Предмет трудового права
Каждому человеку, реализующему закрепленное в ст. 43 Консти­туции Украины право на труд, приходится сталкивать­ся с нормами трудового права.
Предмет трудового права отвечает на вопрос какие общественные отношения регулируются этой отраслью права. Само наименование трудового права свидетель­ствует о том, что содержание отношений, регулируемых этой отраслью права, составляет трудовая деятельность людей. Однако не все отношения, связанные с трудом, включаются в сферу действия трудового права, а те от­ношения, которые входят в предмет — неоднородны по своему содержанию, целевому назначению и субъект­ному составу.
Так, по мнению проф. Р.З. Лив­шица предметом трудового права являются отношения наемного труда. Он пишет о том, что трудовое право ре­гулирует отношения несамостоятельного труда. В про­цессе коллективного труда люди подчиняются установ­ленному трудовому распорядку, трудовой дисциплине, входят в подчинение администрации. Отношения ме­жду работодателем и работником — это и есть наем­ный труд, труд подчиненный, несамостоятельный. И наоборот, труд самостоятельный, без подчинения внут­реннему трудовому распорядку, есть труд вне коллек­тива, труд индивидуальный, он трудовым правом не регулируется.
В то же время есть и другой подход к этой пробле­ме, согласно которому предметом трудового законодательства служат трудовые отноше­ния всех работников, включая лиц, являющихся доле­выми собственниками предприятий и работающих на этих предприятиях на условиях трудового договора. Сторонник широкой сферы про­фессор А.С. Пашков положительно оценивал это определение. Более того, он полагал, что трудовые отношения, воз­никающие из гражданско-правовых договоров подря­да и поручения также должны быть включены в пред­мет трудового права
Определение предмета трудового права имеет особое значение, ведь только определив круг общественных от­ношений, которые в настоящее время составляют пред­мет, можно установить сферу применения трудового за­конодательства. В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, входят индивидуальные отно­шения по применению наемного труда и коллектив­ные трудовые отношения.
К индивидуальным трудовым отношениям, по на­шему мнению, относятся отношения
— по профессиональной ориентации и профотбору, осуществляемому работодателем;
— по заключению, изменению и прекращению тру­дового договора;
— по обучению работников непосредственно на про­изводстве и повышению их квалификации;
— по отстранению работников от работы;
—— по оценке и аттестации работников;
— по заработной плате и нормированию труда;
— по рабочему времени и времени отдыха;
— по дисциплине труда;
— по охране труда;
— по дисциплинарной ответственности работника;
— по материальной ответственности сторон трудо­вого договора.
Отношения по дисциплинарной и материальной от­ветственности являются охранительными по своей со­циальной направленности, однако реализуются в рамках трудового договора, который охватывает всю систему ин­дивидуальных трудовых отношений.
группа коллективных трудовых отношений
— социального партнерства;
— по участию трудовых коллективов в установле­нии коллективных условий труда;
— по участию трудовых коллективов в управлении организациями;
— по коллективным переговорам;
— по заключению и выполнению коллективного до­говора и коллективных соглашений на отраслевом, ре­гиональном и национальном уровнях;
— по деятельности профессиональных союзов как представителей трудовых коллективов в социально-тру­довых отношениях и по применению трудового зако­нодательства;

по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В науке трудового права принято включать в систе­му общественных отношений, составляющих предмет трудового права, кроме собственно трудовых отношений (в теории трудового права их называют индивидуаль­ными трудовыми отношениями, они образуют основу (ядро) предмета трудового права), также большую груп­пу отношений, тесно связанных с трудовыми, которые предшествуют, сопутствуют или вытекают из послед­них. К ним относят организационно-управленческие отношения в сфере труда; отношения по обеспечению занятости, профориентации и трудоустройству; отноше­ния по профессиональному отбору, профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непо­средственно на производстве; социально-партнерские отношения; отношения по надзору и контролю за ох­раной труда и соблюдением трудового законодатель­ства; отношения по рассмотрению трудовых споров. Профессор К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова называют также отношения организационно-управ­ленческие профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с рабо­тодателем, его администрацией (по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, при­нятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся), а также отношения по ма­териальной ответственности участников трудового от­ношения за ущерб, причиненный по вине одной сто­роны другой.

2. Метод трудового права.
Если при характеристике предмета трудового пра­ва необходимо определить что или какой круг общест­венных отношений регулирует данная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопросы, как, ка­кими способами, средствами проводится это регулиро­вание. В общей теории права метод регулирования об­щественных отношений характеризуется следующими чертами
1) порядком возникновения, изменения и прекра­щения правоотношений;
2) общим юридическим положением участников Правоотношений;
3) характером установления прав и обязанностей;
4) средствами, обеспечивающими исполнение обя­занностей (санкций).
Под методом следует понимать способ, специаль­ный правовой процесс, с помощью которого право воз­действует на общественные отношения, устанавлива­ются права и обязанности, характер взаимоотношений субъектов, правовые способы воздействия в случае на­рушения указанных прав и обязанностей.
Методу трудового права присущ договорный харак­тер труда, установления его условий. Наиболее распро­страненным основанием возникновения трудовых пра­воотношений является трудовой договор (контракт). В условиях перехода к рыночным отношениям повыша­ется значение договоров — как коллективных догово­ров и соглашений, так и индивидуальных договоров — в регулировании трудовых прав и обязанностей, усло­вий труда и его оплаты, социально-бытового обеспече­ния. Договорный способ регулирования сочетается с ре­комендательным и императивным способами.
Заслуживает внимания вопрос о специфике соотно­шения в трудовом праве императивного и диспозитивного методов. Проблема заключается в определении со­отношения императивных и диспозитивных норм, — в каких случаях применять формулу «должен», «обя­зан», а в каких — «может». В частности, этот вопрос связан с общим юридическим положением субъектов трудового права. Особого внимания заслуживает соот­ношение сторон при заключении трудового договора.
Таким образом, особенностями метода трудового пра­ва являются сочетание централизованного и локаль­ного регулирования общественных отношений в сфе­ре труда; сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; участие работ­ников в правовом регулировании труда через трудовые коллективы, профсоюзные либо иные уполномоченные на представительство трудовым коллективом органы;
свобода выбора сторон при заключении трудового до­говора с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка; наличие специфи­ческих способов защиты трудовых прав и обеспечения исполнения трудовых обязанностей.

3. Система трудового права.
Систему трудового права образуют все действующие юридические нормы, регулирующие общественные от­ношения, которые составляют предмет данной отрасли права.
Структура системы трудового права — это объектив­но обусловленная внутренняя организация отрасли пра­ва, проявляющаяся в единстве, согласованности и рас­пределении правовых норм по институтам и иным от­раслевым структурным образованиям.
В науке трудового права сложилось общее мнение о том, что система трудового права структурно состоит из Общей и Особенной частей. Все правовые нормы, оп­ределяющие общие положения в регулировании тру­да, относятся к Общей части — нормы, определяющие предмет, метод, принципы трудового права и др.
К Особенной части традиционно относят правовые институты, регулирующие отдельные элементы трудо­вых отношений, а также отношений, тесно связанных с трудовыми обеспечение занятости и трудоустройст­ва; трудовой договор; рабочее время; время отдыха; нор­мирование труда; оплата труда; материальная ответст­венность сторон трудового договора; дисциплина тру­да; охрана труда; льготы для лиц, совмещающих рабо­ту с обучением; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труда.
Есть и иные точки зрения. Так, по мнению П.Д. Пи-липенко разделение трудового права на Общую и Осо­бенную части носит искусственный характер.
С учетом изложенной аргументации о содержании предмета трудового права, мы полагаем, что формирую­щаяся структура трудового права Украины состоит из трех частей общие положения; индивидуальное тру­довое право; коллективное трудовое право.
Общие положения содержат нормы, определяющие предмет, сферу действия, функции трудового права, принципы правового регулирования, единство и диф­ференциацию, субъекты трудового права, их правовой статус. Надлежащее место в общих положениях должно быть отведено нормам, закрепляющим право на труд, его понятие, содержание, гарантии.
Индивидуальное трудовое право включает правовые институты трудовой договор; рабочее время; время от­дыха; нормирование труда; оплата труда; охрана тру­да; дисциплина труда; оценка труда и аттестация ра­ботников; материальная ответственность сторон трудо­вого договора; обучение и повышение квалификации работников.
Коллективное трудовое право включает правовые ин­ституты социальное партнерство; права профсоюзов; участие трудовых коллективов и профсоюзов в установ­лении коллективных условий труда; коллективный до­говор; участие трудовых коллективов в управлении пред­приятиями, учреждениями, организациями; индивиду­альные трудовые споры; коллективные трудовые споры.
Система трудового права и система трудового зако­нодательства полностью не совпадают. Так, в системе трудового права есть институт «Охрана труда», а в КЗоТ ему соответствуют три главы — «Охрана труда» (глава XI), «Труд женщин» (глава XII) и «Труд моло­дежи» (глава XIII). Не является самостоятельным ин­ститутом глава VII «Оплата труда». Правовому инсти­туту «Материальная ответственность сторон трудового договора» не соответствует глава КЗоТ. В главе IX со­держатся нормы о материальной ответственности ра­ботников за ущерб, причиненный предприятию, учре­ждению, организации, в то время как нормы о матери­альной ответственности собственника или уполномо­ченного им органа за ущерб, причиненный работнику, разбросаны по разным главам КЗоТ (глава VII «Оплата труда», глава XI «Охрана труда», глава XV «Индивиду­альные трудовые споры»), а также находятся в других нормативно-правовых актах и даже в руководящих по­становлениях Пленума Верховного Суда Украины.

4. Сфера действия трудового права. Особенности правового регулирования труда в кооперативах, КСП, К(Ф)Х и на предприятиях с иностранными инвестициями.

Статья 3. Регулирование трудовых отношений
Законодательство о труде регулирует трудовые отношения ра­ботников всех предприятий, учреждений, организаций независи­мо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой при­надлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.
Особенности труда членов кооперативов и их объединений, кол­лективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фер­мерских) хозяйств, работников предприятий с иностранными ин­вестициями. определяются законодательством и их уставами. При этом гарантии по занятости, охране труда, труда женщин, моло­дежи, инвалидов предоставляются в порядке, предусмотренном законодательством о труде.
8. Формулировка части второй ст. 3 КЗоТ особенности тру­да членов кооперативов» распространяется, на наш взгляд, на членов не только производственных, но и других кооперати­вов, в частности, на членов потребительских обществ. С учетом этого следует признать, что п. 4 ст. 6 Закона «О потребительс­кой кооперации», предоставляющий членам потребительско­го общества право первоочередного приема на работу в обще­ство, не противоречит ст. 3 и другие нормы КЗоТ.
9. Общий предел особенностей правового регулирования трудовых отношений работников, указанных в части второй ст. 3 КЗоТ, таков, что указанным работникам в любом случае предоставляются предусмотренные законодательством о труде гарантии, касающиеся труда женщин, молодежи, инвалидов, охраны труда и занятости. Не должно возникать особых слож­ностей при определении круга гарантий (и устанавливающих их норм) для женщин, молодежи и инвалидов. Гарантии, ка­сающиеся охраны труда, установлены статьями 153-173′ КЗоТ, Законом «Об охране труда» соответствующими специальны­ми нормативными актами.
ll. В части, не противоречащей законодательству Украины, в Украине продолжает действовать Закон «О кооперации в СССР». В силу противоречия статье 3 КЗоТ следует признать не имеющим юридической силы указание в п. 1 ст. 25 Закона «О кооперации в СССР» на то, что трудовые отношения членов производственных кооперативов регулируются только этим За­коном и уставами кооперативов. На трудовые отношения чле­нов кооперативов распространяется действие Кодекса зако­нов о труде и других актов законодательства о труде Украины, хотя это не исключает действия специальных правил, установ­ленных Законом «О кооперации в СССР» и уставами коопера­тивов. При этом положения Закона «О кооперации в СССР» и уставов имеют юридическую силу лишь постольку, поскольку они не снижают установленный законодательством о труде уро­вень гарантий прав работников, касающихся занятости, охра­ны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов.
12. С учетом изложенного в п. 9 комментария к настоящей статье следует признать сохранившими юридическую силу по­ложения пункта 3 ст. 25 Закона «О кооперации в СССР», каса­ющиеся дисциплинарной ответственности членов кооперати­вов, пункта 4 той же статьи, касающиеся продолжительности и распорядка рабочего дня, порядка предоставления выход­ных дней, отпусков, включая дополнительных, других усло­вий труда (за исключением тех, которые касаются занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвали­дов).
13. В силу части второй ст. 3 и пункта 4 ст. 25 Закона «О кооперации в СССР» на труд членов кооперативов полностью распространяется законодательство об охране труда, в том числе и отраслевые нормы на этот счет. Какое-либо снижение уровня гарантий, установленного на этот счет законодательством о труде, не может допускаться ни специальным законодатель­ством, распространяющимся на кооперативы, ни их уставами.
15. На несовершеннолетних — членов производственных ко­оперативов в силу ст. 3 КЗоТ и части третьей пункта 5 ст. 25 Закона «О кооперации в СССР» распространяются все льготы, установленные для них законодательством о труде.
16. Уставами производственных кооперативов могут уста­навливаться и иные, не предусмотренные Законом «О коопе­рации в СССР», особенности регулирования труда членов ко­оперативов, не снижающие гарантий прав работников, уста­новленных законодательством о труде, касающиеся занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвали­дов.
17. Правило пункта 1 ст. 25 Закона «О кооперации в СССР», допускающее установление особенностей правового регулиро­вания трудовых отношений между кооперативами и наемны­ми работниками, не являющимися членами кооперативов, утратило силу как противоречащее части второй ст. 3 КЗоТ.
18. Закон «О сельскохозяйственной кооперации» не уста­навливает каких-либо особенностей регулирования труда на­емных работников сельскохозяйственных кооперативов, кро­ме одной. В соответствии с частью третьей ст. 21 КЗоТ им уста­новлена одна особенность регулирования трудовых отноше­ний таких кооперативов с наемными работниками по согла­шению сторон допускается заключение трудового контракта.
19. В силу ст. 3 КЗоТ законодательство о труде распространя­ется на трудовые отношения членов крестьянских (фермерс­ких) хозяйств с этими хозяйствами. На наш взгляд, этому не препятствует и указание в п. 2 ст. 23 Закона «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» на то, что трудовые отношениям крестьянском (фермерском) хозяйстве регулируются членами хозяйства. Однако уставами крестьянских (фермерских) хозяйств могут устанавливаться особенности правового регули­рования трудовых отношений крестьянских (фермерских) хозяйств с их членами, не снижающие установленных законо­дательством о труде гарантий, касающихся занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов. Прав­да, в соответствии со ст. 9 Закона «О крестьянском (фермерс­ком) хозяйстве» такое хозяйство может и не иметь устава. В этом случае особенности правового регулирования трудовых отношений крестьянских (фермерских) хозяйств с их члена­ми могут определяться учредительным договором или специ­альным локальным актом, принятым членами крестьянского (фермерского) хозяйства и посвященным регулированию тру­довых отношений.
20. Трудовые отношения крестьянского (фермерского) хо­зяйства с наемными работниками регулируются законодатель­ством о труде с учетом особенностей, установленных пунктом 3 ст. 23 Закона «О крестьянском (фермерском) хозяйстве». Та­ких особенностей четыре 1) с наемными работниками крес­тьянского (фермерского) хозяйства может заключаться кон­тракт; 2) трудовой договор (соглашение) с таким хозяйством в любом случае заключается в письменной форме; 3) регист­рация трудового договора (соглашения) в сельском совете, если крестьянское (фермерское) хозяйство является основным местом работы работника; 4) подтверждение записей в трудо­вой книжке о работе в крестьянском (фермерском) хозяйстве местным органом исполнительной власти.
Первые два из перечисленных правил установлены в соот­ветствии со ст. 21 и 24 КЗоТ, поэтому их юридическая сила не вызывает сомнений. Что касается третьего и четвертого пра­вил, то они (особенно последнее из них) существенно затра­гивают интересы работников, но прямо возможность их уста­новления КЗоТ не предусмотрена. Тем не менее, это не явля­ется основанием для отрицания юридической силы правил п. 3 ст. 23 Закона «О крестьянском (фермерском) хозяйстве».
22. Закон «О коллективном сельскохозяйственном предпри­ятии» никаких особенностей правового регулирования труда членов таких предприятий не устанавливает. Не устанавлива­ются они и другими актами законодательства. Однако уставами коллективных сельскохозяйственных предприятий могут уста­навливаться особенности правового регулирования трудовых отношений членов таких хозяйств, не снижающие уровня га­рантий, установленных законодательством о труде и касаю­щихся занятости, охраны труда, труда женщин, подростков и инвалидов.
23. На наемных работников коллективных сельскохозяйствен­ных предприятий полностью распространяется действие Ко­декса законов о труде и других актов законодательства о труде.
24. Допускается установление особенностей правового регу­лирования трудовых отношений работников предприятий с иностранными инвестициями. Они могут устанавливаться за­конодательством и уставами предприятий с условием, что они не будут снижать уровень правовых гарантий, установленных законодательством о труде и касающихся охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов. Закон «О режиме иностранного инвестирования» не устанавливает каких-либо особенностей регулирования труда работников предприятий с иностранными инвестициями. Но нет препятствий для уста­новления таких особенностей в уставах предприятий (с учетом указанных выше ограничений).
25. Под предприятием с иностранными инвестициями сле­дует понимать предприятие, определение которого дано в п. 8 ст. 1 Закона «О режиме иностранного инвестирования». Тако­вым считается предприятие (организация) любой организа­ционно-правовой формы, созданное в соответствии с зако­нодательством Украины, иностранная инвестиция в уставном фонде которого, при его наличии, составляет не менее 10 про­центов. Предприятие приобретает статус предприятия с инос­транными инвестициями со дня зачисления иностранной ин­вестиции на его баланс. При отсутствии признаков, указанных в названном Законе, предприятие не может быть признано предприятием с иностранными инвестициями, хотя бы фак­тически оно и было таковым (в силу фактического наличия в составе его имущества иностранной инвестиции).
26. В части второй ст. 3 КЗоТ речь идет об «особенностях труда». Поэтому представляется недопустимым вклю­чение в уставы предприятий, получивших право установления особенностей регулирования трудовых отношений на основа­нии ст. 3 КЗоТ, особенностей рассмотрения трудовых споров. Правовые нормы, определяющие порядок рассмотрения тру­довых споров, устанавливают процедуру защиты прав, выте­кающих из трудовых отношений, а не регулируют эти отно­шения.

5. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений.
Статья 7 . Особенности регулирования труда некоторых категорий работников
Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими усло­виями и условиями повышенного риска для здоровья, а также временных и сезонных работников, дополнительные (кроме пре­дусмотренных в статьях 37 и 41 настоящего Кодекса) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работ­ников при определенных условиях (нарушение установленных правил приема на работу и пр.) устанавливаются законодательством.
2. Нормы действующего законодательства о труде диффе­ренцируют правовое регулирование трудовых отношений по следующим критериям
2.1. По признаку возраста установлены особенности право­вого регулирования труда молодежи (лиц в возрасте до 28 лет), несовершеннолетних, в том числе несовершеннолетних в воз­расте от 14 до 15 лет, от 15 до 16 лет и от 16 до 18 лет.
2.2. По признаку пола установлены особенности правового регулирования труда женщин. Внутри этой группы работни­ков выделяются беременные женщины.
2.3. По признаку семейного положения установлены льготы для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; детей в возрасте до 6 лет, если они в соответствии с медицинским заключением нуждаются в домашнем уходе; до 14; до 15 лет, а также для матерей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до . 14 лет или ребенка-инвалида. Некоторые из этих льгот могут быть предоставлены иному лицу, осуществляющему уход за ребенком.
2.4. По признаку отношения к средствам производства уста­новлены особенности правового регулирования труда членов кооперативов, сельскохозяйственных кооперативов, коллек­тивных сельскохозяйственных предприятий и крестьянских (фермерских) хозяйств.
2.5. По критерию национальной принадлежности средств производства установлены особенности правового регулиро­вания труда работников предприятий с иностранными инве­стициями.
2.6. По критерию гражданства установлены особенности правового регулирования труда иностранцев, иммигрировав­ших в Украину с целью трудоустройства на определенный срок.
2.7. По критерию влияния условий труда на здоровье работ­ника установлены особенности правового регулирования тру­да на работах с тяжелыми и вредными условиями труда.
2.8. По критерию интенсивности умственной и нервной нагрузки установлены особенности правового регулирования
труда педагогических, научно-педагогических, научных ра­ботников, врачей, некоторых других категорий работников.
2.9. Целый ряд случаев дифференциации правового регули­рования труда установлен по критерию отрасли народного хозяйства.
2.10. По критерию срока трудового договора установлены особенности правового регулирования труда временных и се­зонных работников.
2.11. По критерию соотношения нормативного и индивиду­ального (договорного) регулирования трудовых отношений выделяется группа работников, с которыми могут заключать­ся трудовые договоры в форме контракта.
2.12. По критерию общественной значимости выполняемых трудовых функций установлены особенности правового регу­лирования трудовых отношений государственных служащих. Внутри этой группы установлены особенности правового по­ложения судей, работников прокуратуры и некоторых других.
3. Приведенный перечень критериев дифференциации пра­вового регулирования трудовых отношений не является исчер­пывающим. Тем не менее он несравнимо более широк, чем предусмотренный статьей 7 КЗоТ. С учетом этого следует сде­лать вывод о том, что, хотя в ст. 7 КЗоТ и не предусмотрена возможность установления критериев дифференциации пра­вового регулирования труда, не предусмотренных этой стать­ей, все же такие критерии и соответствующие им особенности устанавливаться могут. Призванная в соответствии с ее загла­вием устанавливать критерии, направления и пределы диффе­ренциации правового регулирования трудовых отношений, ст. 7 КЗоТ предусмотрела лишь отдельные критерии такой диф­ференциации.

6. Особенности норм трудового права в свете ст. 9 и 91 КЗОТ.
Статья 9. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работников
Условия договоров о труде, ухудшающие положение работни­ков по сравнению с законодательством Украины о труде, являют­ся недействительными.
2. Под договорами о труде в комментируемой статье пони­маются не только трудовые договоры (соглашения), но и иные договоры между собственником и работником (договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, о полной коллективной (бригадной) материальной ответствен­ности, соглашения об установлении испытательного срока, изменении существенных условий труда, о переводе на другую временную или постоянную работу, о совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, о замещении временно отсут­ствующего руководителя, об установлении неполного рабоче­го времени и т. п.). 3. Комментируемая статья не требует какой-либо процеду­ры признания недействительными условий договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законо­дательством. Эта статья непосредственно объявляет такие усло­вия недействительными.
В трудовом законодательстве нет развернутых правил о спо­собах защиты трудовых прав. Отсутствует указание и на воз­можность в целях защиты права предъявления иска о призна­нии (права, обязанности) или о признании отсутствия права или обязанности. Тем не менее на основании ст. 55 Конститу­ции Украины возможно предъявление иска о признании того или иного условия договора о труде ухудшающим положение работника (это автоматически будет означать, что соответству­ющее условие недействительно) или иска о признании несуществующими прав и обязанностей сторон трудового догово­ра, основанных на недействительном условии. 4. В целом ст. 9 КЗоТ стала существенным препятствием для внедрения рыночных элементов в трудовые отношения. Рынок предполагает взаимные уступки договаривающихся сторон, достижение компромисса путем принятия на себя каждой из сторон договора о труде дополнительных по сравнению с за­конодательством обязанностей и согласия на предоставление другой стороне дополнительных по сравнению с законода­тельством прав. Но комментируемая статья запрещает работ­нику принятие на себя обязанностей, не предусмотренных законодательством, и отказ от прав, предусмотренных зако­нодательством, так как это ухудшило бы положение работни­ков по сравнению с законодательством. Это лишает и работодательскую сторону договоров о труде стимула к принятию на себя дополнительных обязанностей или отказу от прав. Трудо­вые правоотношения, таким образом, консервируются на уров­не минимума трудовых прав работников и максимума их обя­занностей. Соглашения об интенсификации использования трудового творческого потенциала работников вытесняются в тень.
Статья 9′. Дополнительные по сравнению с законодатель­ством трудовые и социально-бытовые льготы
Предприятия, учреждения, организации в пределах своих пол­номочий и за счет собственных средств могут устанавливать до­полнительные по сравнению с законодательством трудовые и со­циально-бытовые льготы для работников.
Предприятие может материально поощрять работников меди­цинских, детских, культурно-просветительских, учебных и спортив­ных учреждений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его состав.
понятие «социально-бытовые льготы» толковать предельно широко, включая в него льготы бытового, жилищного, культурно­го, просветительского, медицинского, оздоровительного, спортивного, физкультурного и иного характера. 2. Право предоставления работникам дополнительных тру­довых и социально-бытовых льгот имеют предприятия, уч­реждения и организации. Следует подчеркнуть, что такое пра­во имеют и учреждения, финансируемые из бюджета. 4. В силу ст. 9′ КЗоТ дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы работникам могут предоставляться именно предприятиями, учреждениями, организациями, а не их соб­ственниками. Поэтому такие льготы, хотя и не всегда могут носить исключительно материальный характер, но материаль­ный компонент в них всегда должен быть. Так, предоставление дополнительного отпуска на основании коллективного дого­вора само по себе является для работника льготой организаци­онного характера. Но оно влечет и предоставление льготы ма­териального характера (оплату времени дополнительного от­пуска). Следовательно, предоставление дополнительного от­пуска на основании коллективного договора соответствует ст. 9′ КЗоТ. Напротив, предоставление отпуска без сохранения заработной платы не влечет каких-либо материальных льгот. Это — чисто организационная мера. Значит, она допускается только в случаях, предусмотренных ст. 25 и 26 Закона «Об от­пусках». Предоставлять их в случаях, не предусмотренных за­конами, ссылаясь на ст. 9′ КЗоТ было бы незаконным, так как контрагентом работника в правоотношении, связанном с ока­занием работнику льгот организационного характера, являет­ся собственник, а предоставление собственником работнику льгот, не имеющих материального содержания, ст. 9′ КЗоТ не предусматривает. 5. Предприятия, учреждения, организации вправе предос­тавлять работникам льготы в пределах своих полномочий. Ко­нечно, наиболее ограничены на этот счет полномочия учреж­дений, финансируемых из бюджета. Но и предприятия, и орга­низации, находящиеся на хозрасчете, должны иметь установ­ленное законодательно полномочие предоставлять работникам дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социальные льготы. Было бы неправильным считать, что их полномочие предоставлять льготы вытекает непосредственно из ст. 9′ КЗоТ. Напротив, в этой статье прямо указывается на то, что льготы предоставляются в пределах полномочий. Так, полномочие предприятий и организаций, на которые распро­страняется действие Закона «О предприятиях в Украине», пре­доставлять льготы основано на правилах пункта 1 ст. 18 назван­ного Закона, дающего право собственнику или уполномочен­ному им органу право определять порядок использования при­были согласно уставу предприятия и действующему законода­тельству, и пункта 6 ст. 26 того же Закона, в силу которого предприятие имеет право предоставлять работникам не только предусмотренные в этом пункте, но и «иные льготы». 6. Полномочия предприятия, учреждения, организации на предоставление работникам дополнительных по сравнению с законодательством трудовых и социально-бытовых льгот мо­жет быть закреплено в уставе, принятом в соответствии с тре­бованиями законодательства. Уставами могут и ограничиваться полномочия его руководителя на этот счет. 7. Дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы для работников в соответствии со ст. 9′ КЗоТ могут устанавли­ваться за счет собственных средств предприятий, учреждений, организаций. Собственные средства предприятий, учреждений и организаций, находящихся на самофинансировании, в кон­тексте комментируемой статьи следует понимать не только как чистую прибыль, остающающуюся после уплаты всех предус­мотренных налогов и сборов (обязательных платежей) в рас­поряжении предприятия, учреждения, организации. У таких предприятий все средства—собственные. Собственными средствами учреждений, финансируемых из бюджета, являются те средства, которые они имеют полномо­чие направлять на предоставление льгот работникам. Это могут быть и средства, полученные за счет оказания такими учрежде­ниями платных услуг физическим и юридическим лицам, и бюджетные средства при наличии указанного полномочия, и внебюджетные средства. Положение о порядке составления еди­ной сметы доходов и расходов бюджетного учреждения, орга­низации (утвержденное постановлением Министров Украины от 21 февраля 1997 года № 180) предусматривает постатейное распределение расходов, производимых учреждением, орга­низацией не только за счет бюджетных средств, но и за счет прибыли от хозяйственной деятельности, осуществляемой в допускаемых законодательством пределах (п. 14). Расходовать денежные средства на цели, не предусмотренные сметами, бюд­жетным учреждениям запрещено (ст. 6 Указа Президента Укра­ины «О мерах по обеспечению наполнения государственного бюджета и усиления финансово-бюджетной дисциплины».
9. Право материального поощрения работников медицинс­ких, детских, культурно-просветительских, учебных и спортивных заведений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не вхо­дящих в его состав, дано только предприятиям. Это основано на положении пункта 1 ст. 18 Закона «О предприятиях в Укра­ине», дающем право собственнику предприятия или уполно­моченному им органу распоряжаться прибылью предприятия. Очевидно, такое право имеют и банки, которым предоставле­но право самостоятельно распоряжаться прибылью, остающей­ся в их распоряжении после уплаты налогов и сборов (других обязательных платежей), хотя они прямо предприятиями и не признаются, как прямо не признается и распространение на них Закона «О предприятиях в Украине». Финансируемые из бюджета учреждения и организации правом, установленном частью второй ст. 91 КЗоТ, не пользуются.
7. Генеральные, отраслевые и региональные соглашения порядок заключения, содержания, сфера действия, юридическая природа и юридическая сила.
Статья 8. Содержание соглашений
«О коллективных договорах и соглашениях»
Статья 1. Коллективный договор и соглашение
Коллективный договор, соглашение заключаются на основании действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.
Статья 2. Сфера заключения коллективных договоров, соглашений
Соглашение заключается на государственном, отраслевом, региональному уровнях на двухсторонней основе.
Сторонами генерального соглашения выступают
профессиональные союзы, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения;
собственники или уполномоченные ими органы, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения, на предприятиях которых занято большинство наемных работников государства.
Сторонами соглашения на отраслевом уровне являются собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы и профсоюзы объединение ли профсоюзов или других представительских организаций трудящихся, которые имеют соответствующие полномочия, достаточные для ведения переговоров, заключения соглашения и реализации ее норм на большинстве предприятий, которые входят в сферу их действия.
Соглашение на региональном уровне заключается между местными органами государственной власти или региональными объединениями предпринимателей, если они имеют соответствующие полномочия, и объединениями профсоюзов или другими уполномоченными трудовыми коллективами органами.
Статья 8. Содержание соглашений
Соглашением на государственном уровне регулируются основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений, в частности по
гарантиям труда и обеспечении производительной занятости;
минимальным социальным гарантиям оплаты труда и доходов всех групп и слоев населения, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни;
размеру прожиточного минимума, минимальных нормативов;
социальному страхования;
трудовым отношениям, режиму работы и отдыха;
условиям охраны труда и окружающей природной среды;
удовлетворению духовных потребностей населения;
условиям роста фондов оплаты труда и установления межотраслевых соотношений в оплате труда. ( Часть первая статьи 8 дополнена абзацем девятым в соответствии с Законом N 20/97-ВР от 23.01.97 )

Соглашением на отраслевом уровне регулируются отраслевые нормы, в частности по
нормированию и оплате труда, установлению для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных гарантий заработной платы в соответствии с квалификацией на основании единой тарифной сетки по минимальной границе и минимальными размерами доплат и надбавок с учетом специфики, условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли);
установлению минимальных социальных гарантий, компенсаций, льгот в сфере труда и занятости;
трудовым отношениям;
условиям и охране труда;
жилищно-бытовому, медицинскому, культурному обслуживанию, организации оздоровления и отдыха;
условиям роста фондов оплаты труда; ( Часть вторая статьи 8 дополнена абзацем седьмым в соответствии с Законом N 20/97-ВР от 23.01.97 )
установлению межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда. ( Часть вторая статьи 8 дополнена абзацем восьмым в соответствии с Законом N 20/97-ВР от 23.01.97 )
Отраслевое соглашение не может ухудшать положение трудящихся по сравнению с генеральным соглашением. Соглашения на региональном уровне регулируют нормы социальной защиты наемных работников предприятий, включают высшие по сравнению с генеральным соглашением социальные гарантии, компенсации, льготы.
Статья 9. Действие коллективного договора, соглашения
Стороны, которые заключили соглашение, должны информировать граждан через средства массовой информации об изменении соглашения и ходе его реализации.
Отраслевые и региональные соглашения подлежат уведомительной регистрации Министерством труда Украины
Статья 13. Подписания коллективного договора, соглашения
Соглашение (генеральное, отраслевое, региональное) подписывается уполномоченными представителями сторон не позже чем через 10 дней после завершения коллективных переговоров.
Что касается ген. Соглашения заключённого в 99 году между Каб. Министров У. И всеукраинским объединением предпринимателей на 99-2000г продлено до 2001 года. В нём каб мин-в выполнял 2 функции 1. представлял собственника гос собственности. 2. В содержании выступал как 3-я сторона (хотя представлено 2). Что соответствует международным документам.
На комунальную собственность ген. Соглашение не распространяется. Равовая природа Специфические общеобязательные правила обязательность которых установлена «Коллективных договорах и соглашениях».

8. Коллективные договоры содержание и порядок заключения.
Статья 7. Содержание коллективного договора
Статья 13. Содержание коллективного договора
Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции.
В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязатель­ства сторон по регулированию производственных, трудовых, соци­ально-экономических отношений, в частности
изменению в организации производства и труда;
обеспечению продуктивной занятости;
нормированию и оплате труда, установлению форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доп­лат, надбавок, премий и пр.);
установлению гарантий, компенсаций, льгот;
участию трудового коллектива в формировании, распределе­нии и использовании прибыли предприятия, учреждения, органи­зации (если это предусмотрено уставом);
режиму работы, продолжительности рабочего времени и отды­ха;
условиям и охране труда;
обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;
гарантиям деятельности профсоюзной или иных представитель­ных организаций трудящихся;
условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.
Коллективный договор может предусматривать дополнитель­ные по сравнению с действующим законодательством и соглаше­ниями гарантии, социально-бытовые льготы.
3. Часть вторая ст. 13 КЗоТ повторяет положение ст. 10 КЗоТ, в соответствии с которой коллективный договор регулирует производственные, трудовые и социально-экономические от­ношения. По существу, любые вопросы, связанные с трудом, производством, социальным положением работников и членов их семей могут решаться в коллективном договоре.
Ст. 13 КЗоТ не содержит исчерпывающего перечня вопро­сов, которые должны регулироваться коллективными догово­рами. Но перечисленные в этой статье положения должны вклю­чаться в коллективный договор обязательно.
Статья 14. Коллективные переговоры, разработка и заклю­чение коллективного договора, ответственность за его выполнение
Заключению коллективного договора предшествуют коллектив­ные переговоры.
Сроки, порядок ведения переговоров, разрешение разногласий, возникающих при их ведении, порядок разработки, заключения и внесения изменений и дополнений в коллективный договор, ответ­ственность за его выполнение регулируются Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях».
Статья 10. Коллективные переговоры
Заключению коллективного договора, соглашения предшествуют коллективные переговоры.
Любая из сторон не раньше чем за три месяца до окончания срока действия коллективного договора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, письменно сообщает другие стороны о начале переговоров.
Вторая сторона в течение семи дней должна начать переговоры.
Порядок ведения переговоров по вопросам разработки, заключения или внесения изменений в коллективный договор, соглашения определяется сторонами и оформляется соответствующим протоколом.
Для ведения переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашения образовывается рабочая комиссия из представителей сторон. Состав этой комиссии определяется сторонами.
Стороны могут прерывать переговоры с целью проведения консультаций, экспертиз, получения необходимых данных для выработки соответствующих решений и поиска компромиссов.
Стороны коллективных переговоров обязаны предоставлять участникам переговоров всю необходимую информацию по содержанию коллективного договора, соглашения. Участники переговоров не имеют права разглашать данные, являющийся государственной или коммерческой тайной, и подписывают соответствующие обязательства.
Рабочая комиссия готовит проект коллективного договора, соглашения с учетом предложений, которые поступили от работников, трудовых коллективов отраслей, регионов, общественных организаций, и принимает решение, которое оформляется соответствующим протоколом.

Статья 11. Разрешение разногласий

Для урегулирования разногласий во время ведения коллективных переговоров стороны используют примирительные процедуры.
Если в ходе переговоров стороны не пришли к согласию по независимым от них причинам, то составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин, а также о сроках возобновления переговоров.
В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а в случае недостижения согласия обращаются к посреднику, избранному сторонами.
Примирительная комиссия или посредник в срок до семи дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по сути спора.
В случае недостижения согласия между сторонами относительно внесения рекомендации допускается организация и проведение забастовок в порядке, который не противоречит законодательству Украины.
Для поддержки своих требований во время проведения переговоров по разработке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения профсоюзы, другие уполномоченные работниками органы могут проводить в установленном порядке собрания, митинги, пикетирование, демонстрации.

9. Регистрация коллективных договоров и соглашений.
Статья 15. Регистрация коллективного договора
Коллективные договоры подлежат уведомительной регистра­ции местными органами государственной исполнительной власти.
Порядок регистрации коллективных договоров определяется Ка­бинетом Министров Украины.
1. Коллективные договоры подлежат уведомительной регис­трации в местных органах государственной исполнительной власти. Коллективный договор, соглашение представляются на регистрацию в трех экземплярах (первый, второй и копия). Вместе с коллективным договором, соглашением представля­ются все приложения к нему, а также информация о составе полномочных представителей сторон, которые принимали участие в коллективных переговорах.
2. Порядок уведомительной регистрации коллективных до­говоров установлен постановлением Кабинета Министров Украины «О порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров» от 5 апреля 1994 г. № 225. Хотя это постановление и обязывает Министерство труда и социальной политики Украины вместе с иными центральными и местными органами исполнитель­ной власти осуществлять контроль за соответствием отрасле­вых и региональных соглашений, коллективных договоров за­конодательству и генеральному соглашению, в случае выявле­ния нарушений принимать соответствующие меры, все же ре­гистрация указанных соглашений и коллективных договоров носит уведомительный характер. Это означает, что регистри­рующий орган вправе проверять законность коллективного договора, соглашения, но отказать в его регистрации он не вправе, даже при условии выявления несоответствия коллек­тивного договора, соглашения законодательству. Отказать в уведомительной регистрации можно только в том случае, если поданные на регистрацию экземпляры и копия коллективного договора, соглашения не будут аутентичными, то есть не будут соответствовать тексту, принятому в установленном порядке. Отсутствие аутентичности может проявляться и в несоответ­ствии текста одного экземпляра другому или копии.
3. Поскольку отказать в регистрации можно только по осно­ванию, указанному выше, достаточно трудно добиться, чтобы предприятия выполняли следующие установленные названным постановлением требования к представляемым на регистрацию коллективному договору, соглашению
1) они должны содержать информацию об источниках фи­нансирования мер по предоставлению дополнительных (по сравнению с законодательством) социальных льгот и гаран­тий;
2) они должны соответствовать требованиям законодатель­ства о языках и излагаться в соответствии с общими нормами правописания;
3) они не должны противоречить законодательству и усло­виям соглашений более высокого уровня.
4. Коллективные договоры регистрируются районными го­сударственными администрациями, районными в городах Киеве и Севастополе государственными администрациями, исполкомами сельских, поселковых, городских советов. Со­глашения подлежат уведомительной регистрации в Министер­стве труда и социальной политики Украины.
5. Целью регистрации является обеспечение возможности учесть условия коллективного договора, соглашения при раз­решении коллективных или индивидуальных трудовых спо­ров.
6. Регистрация заключается во внесении соответствующей записи в реестр. Одновременно на обоих экземплярах коллек­тивного договора или соглашения, представленного на регис­трацию, и на его копии делается надпись установленного об­разца. Информация об уведомительной регистрации коллек­тивного договора, соглашения публикуется в официальном издании (печатном средстве массовой информации) регист­рирующего органа.
7. Срок для регистрации коллективного договора, соглаше­ния установлен продолжительностью две недели. Не позднее следующего дня после регистрации первый и второй экземп­ляры коллективного договора, соглашения регистрирующий орган возвращает сторонам, которые его подписали.
8. Изменения и дополнения, вносимые сторонами коллек­тивного договора, соглашения, в установленном законодатель­ством и коллективном договоре, соглашении порядке, регис­трируются так же, как и сами коллективный договор, согла­шение.

10. Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров (Конфликтов).
Закон «о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» — указывается предмет регулирова­ния — социально-трудовые отношения, то есть отношения, участниками которых являются по крайней мере определен­ные категории работников предприятий или их структурных подразделений либо более крупные социальные группы ра­ботников.

Ст. 3 Закона определяет более конкретно стороны кол­лективных трудовых споров (конфликтов) на трех уровнях — производственном, отраслевом (территориальном) и нацио­нальном.
На производственном уровне стороной коллективного тру­дового спора (конфликта) признаются наемные работники (отдельные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации, их структурных подразделений. Профсоюзная организация, иная уполномоченная наемными работниками организация признается не только представите­лем наемных работников в коллективном трудовом споре, но и самостоятельной стороной в этом споре.
На отраслевом и территориальном уровнях стороной кол­лективного трудового спора (конфликта) могут быть наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей, административно-территориальных еди­ниц. Указывается (ст. 3 Закона), что стороной таких споров могут быть и работники определенных профессий отрасли (от­раслей) или административно-территориальной единицы (ад­министративно-территориальных единиц). Профсоюзы и их объединения признаются и здесь не только в качестве предста­вителей наемных работников, но и как самостоятельная сто­рона коллективного трудового спора (конфликта). На этом уров­не стороной коллективных трудовых споров также признают­ся уполномоченные наемными работниками органы, которы­ми могут быть не только профсоюзные органы, но и другие созданные и уполномоченные наемными работниками орга­ны, в том числе и не имеющие иных статуса и прав, кроме предусмотренных Законом.
На национальном уровне стороной коллективного трудо­вого спора (конфликта) также являются наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсою­зы, их объединения. На этом уровне также не исключается создание наёмными работниками специального органа, который признаётся стороной спора.
19 Для разрешения возникшего коллективного трудового спора используются примирительные процедуры. Ни одна из Сторон спора не вправе уклоняться от участия в примиритель­ных процедурах.
20. Примирительная комиссия — это создаваемый предста­вителями спорящих сторон орган, предназначенный для вы­работки решения по коллективному трудовому спору (конф­ликту). Примирительная комиссия создается из равного коли­чества представителей спорящих сторон. Каждая из сторон самостоятельно определяет своих представителей в комиссию. Примирительная комиссия создается на производственном уровне в трехдневный срок, на отраслевом и региональном уровнях — в 5-дневный, а на национальном уровне — в 10-дневный срок со дня возникновения коллективного трудового спора.
21. Компетенция примирительной комиссии ограничивает­ся рассмотрением и разрешением коллективных трудовых спо­ров по вопросам установления новых или изменения суще­ствующих социально-экономических условий труда и произ­водственного быта, а также заключения или изменения кол­лективного договора, соглашения. Вопросы, касающиеся вы­полнения коллективного договора, соглашения, их отдельных положений, нарушения законодательства о труде, выходят за пределы полномочий примирительной комиссии.
22. Установлены следующие правила, касающиеся работы примирительной комиссии
— на время ведения переговоров и подготовки решения чле­ны примирительной комиссии освобождаются от исполнения трудовых обязанностей с сохранением средней заработной платы;
— примирительная комиссия консультируется со сторонами конфликта, центральными и местными органами исполнитель­ной власти, органами местного самоуправления и другими органами;.
— на стороны конфликта возлагается обязанность предос­тавлять примирительной комиссии информацию, необходи­мую для ведения переговоров;
— членам примирительной комиссии запрещено разглашать сведения, являющиеся государственной или иной защищен­ной законом тайной;
— организационное и материально-техническое обеспече­ние работы примирительной комиссии осуществляется по со­глашению сторон, а если соглашение не достигнуто — в равных долях;
— в случае необходимости примирительная комиссия при­влекает независимого посредника. Независимый посредник определяется по совместному выбору спорящих сторон. Он способствует взаимодействию спорящих сторон, проведению переговоров, принимает участие в выработке примиритель­ной комиссией взаимоприемлемого решения.
23. Срок для рассмотрения спора не должен превышать в производственной примирительной комиссии пяти дней, в отраслевой или территориальной примирительной комиссии — 10 дней, в примирительной комиссии на национальном уров­не — 15 дней после создания соответствующей комиссии. По согласию сторон эти сроки могут быть продлены.
24. Само название комиссии как примирительной, указание в абзаце втором части второй ст. 11 Закона на «непринятие примирительной комиссией согласованного решения» дают основание для вывода о том, что примирительная комиссия принимает решение не большинством голосов, а путем согла­сования решения представителями сторон, назначенными в комиссию спорящими сторонами. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом. Оно имеет обязательную силу для спорящих сторон и исполняется в порядке и сроки, установленные решением.
После принятия решения примирительная комиссия пре­кращает работу, а коллективный трудовой спор считается раз­решенным.
Если примирительная комиссия не смогла принять согласо­ванное решение, коллективный трудовой спор рассматривает­ся в трудовом арбитраже. О причинах разногласий с изложени­ем позиций сторон примирительная комиссия в письменной форме сообщает спорящим сторонам.
25. Трудовые арбитражи рассматривают коллективные тру­довые споры (конфликты), если они не были разрешены при­мирительными комиссиями, а также непосредственно споры по вопросам выполнения коллективных договоров, соглаше­ний, отдельных их положений, а также невыполнения требо­ваний законодательства о труде.
Количественный и персональный состав трудового арбит­ража определяется по соглашению сторон коллективного тру­дового спора. В состав трудового арбитража законодатель пред­писывает включать привлекаемых сторонами специалистов, экспертов и иных лиц. Специально указывается, что в состав трудового арбитража могут входить народные депутаты Укра­ины, представители органов государственной власти и другие лица.
Председатель трудового арбитража избирается составом ар­битража из числа его членов.
26. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудо­
вой спор с обязательным участием спорящих сторон, а в слу­чае потребности — представителей других заинтересованных органов и организаций. Трудовой арбитраж обязан принять решение по существу спора в течение 10 дней после его обра­зования. По решению трудового арбитража этот срок может быть продлен до 20 дней.
Решение по существу коллективного трудового спора вы­носится большинством голосов его членов и подписывается всеми его членами. Из этого последнего указания ст. 12 Закона можно сделать вывод о том, что решение трудовым арбитра­жем может быть принято при условии присутствия на его засе­дании всех его членов.
Решение трудового арбитража является обязательным для сторон коллективного трудового спора, если его стороны пред­варительно об этом договорились. Закон допускает и такую возможность, что трудовой арбитраж не сможет вынести ре­шение по существу коллективного трудового спора. Тогда он обязан в письменной форме сообщить сторонам о причинах разногласий в трудовом арбитраже.
27. Национальная служба примирения и посредничества создается Президентом Украины. Цели деятельности этой служ­бы заключаются в содействии улучшению трудовых отноше­ний, предотвращении коллективных трудовых споров (конф­ликтов), их прогнозировании, содействии их разрешению, осуществлении посредничества при разрешении таких споров. Национальная служба примирения и посредничества создает свои отделения в Автономной Республики Крым и областях.
Национальная служба примирения и посредничества имеет статус государственного органа, поэтому в соответствии со ст. 19 Конституции Украины она вправе действовать только на основании, в пределах компетенции и способом, предусмот­ренными Конституцией Украины и законами.
Ст. 15 Закона относит к компетенции Национальной служ­бы примирения и посредничества следующие вопросы
— осуществление регистрации выдвинутых наемными работ­никами требований;
— анализ требований, выявление и обобщение причин кол­лективных трудовых споров (конфликтов), подготовка пред­ложений по их устранению;
— подготовка посредников и арбитров, специализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов);
— формирование списков арбитров и посредников. Однако, это отнюдь не означает, что стороны коллективного трудового спора обязаны выбирать посредников и членов трудовых ар­битражей только из этих списков;
— проверка в случае необходимости полномочий представи­телей сторон коллективного трудового спора (конфликта);
— посредничество в разрешении коллективного трудового спора (конфликта);
— привлечение к участию в примирительных процедурах народных депутатов Украины, представителей государствен­ной власти, органов местного самоуправления.
28. Рассмотрение коллективного трудового спора в Нацио­нальной службе посредничества и примирения не является обязательным. Сторонам спора лишь дается право обращения в эту службу, которая в десятидневный срок направляет сторо­нам свои рекомендации. Если втребованиях наемных работни­ков содержатся вопросы, разрешение которых относится к ком­петенции центральных или местных органов государственной власти, органов самоуправления, названная служба направля­ет свои рекомендации, а также соответствующие материалы этим органам, которые обязаны о принятых по таким вопро­сам решениях в семидневный срок проинформировать споря­щие стороны и Национальную службу примирения и посред­ничества.

11. Забастовки.
29.Ст.44 Конституции Украины признает за теми, кто рабо­тает, право на забастовку в целях защиты экономических и социальных интересов. «Те, кто работает» — это формулиров­ка, которая не дает права на забастовку каждому работнику, взятому в отдельности. Но из приведенной формулировки вытекает право любой группы работников проводить в уста­новленном порядке забастовки .ЗОднако указание в той же ста-тье^аГ необходимость’ соблюдения установленного порядка может трактоваться и так, что право на забастовку те, кто работает, могут осуществлять только в составе стороны кол­лективного спора, как она определена ст. 3 Закона, или в со­ставе субъекта права на забастовку, как он определен в части первой ст. 17 Закона
Ст. 17 Закона право на забастовку признает за работниками предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения).
Наемные работники в соответствии со ст. 44 Конституции Украины могут проводить забастовки для защиты не только прав, но и интересов. Интересы — это гораздо более широкое понятие, чем права. Поэтому при соблюдении конкретных зап­ретов и установленных процедур наемные работники вправе проводить забастовки всегда, когда существует перспектива добиться удовлетворения своих требований. В то же время часть вторая ст. 17 Закона определяет забастовку как крайнюю меру разрешения коллективного трудового спора (конфликта), когда все другие возможности исчерпаны, спор не был разрешен в рамках примирительных процедур, а собственник отказывает­ся удовлетворить требования наемных работников или выпол­нить решение, достигнутое при разрешении коллективного тру­дового спора.
Забастовка — это временное добровольное прекращение ра­боты работниками с целью разрешения коллективного трудо­вого спора. Прекращение работы может проявляться в невыхо­де на работу или невыполнении трудовых обязанностей.
30. Решение об объявлении забастовки на предприятии при­нимается общим собранием (конференцией) наемных работ­ников. Оно считается принятым, если за него проголосовало большинство наемных работников предприятия или не менее двух третей делегатов конференции. Решение принимается по представлению профсоюзной или иной организации наемных работников, уполномоченной представлять их интересы еще в начале коллективного трудового спора. Решение об объявле­нии забастовки оформляется протоколом. Нарушение каждого из изложенных требований является основанием для призна­ния забастовки незаконной (п. «в» ст. 22 Закона).
Аналогичным образом принимается решение об объявле­нии забастовки и наемными работниками структурного под­разделения предприятия.
31. Если проводится отраслевая или территориальная забас­товка, то на отраслевом или региональном уровнях принима­ются рекомендации об этом. Рекомендации об объявлении или необъявлении забастовки принимаются на конференции, со­брании, пленуме или ином выборном органе представителей наемных работников, профсоюзов или на совместном форуме названных выборных и профсоюзных органов и направляются соответствующим трудовым коллективам, профсоюзам.
Наемные работники предприятий отрасли или админист­ративно-территориальной единицы с учетом полученных ре­комендаций сами принимают решения об объявлении или необъявлении забастовки на своем предприятии.
Забастовка считается отраслевой или региональной, если на предприятиях, где она объявлена, количество работающих составляет более половины общего количества работающих соответствующей отрасли или административно-территориаль­ной единицы. Квалификация забастовки как отраслевой или территориальной имеет значение для определения сторон кол­лективного трудового спора.
Порядок объявления забастовки на национальном уровне не предусмотрен. Законодатель, очевидно, полагает, что на таком уровне коллективные трудовые споры должны разре­шаться в рамках примирительных (дозабастовочных) проце­дур либо исходит из того, что такая забастовка должна прово­диться по аналогии с региональной забастовкой.
32. При принятии решения об объявлении забастовки опре­деляется орган (лицо), возглавляющий забастовку (координи­рующий ее проведение). Поскольку уполномоченный наемны­ми работниками на представление орган является единым пол­номочным представителем наемных работников до момента прекращения коллективного трудового спора (конфликта), оп­ределение органа (лица), возглавляющего (координирующе­го) забастовку, не должно вести к изменению органа, упол­номоченного наемными работниками на представительство в процессе коллективного трудового спора (конфликта).
Орган, возглавляющий забастовку, обязан письменно пре­дупредить собственника (объединение собственников) или его представителя не позднее чем за семь дней до начала забастов­
ки, а на непрерывном производстве — за пятнадцать дней. Орган, возглавляющий забастовку, определяет по согласованию с соб­ственником местонахождение работников во время забастов­ки. В случае проведения мероприятий (собраний, митингов, пикетов) за пределами предприятия орган (лицо), возглавля­ющий забастовку, должен уведомить местный орган исполни­тельной власти или орган местного самоуправления не позднее чем за три дня.
33. Ст. 21 Закона возлагает на стороны коллективного трудо­вого спора (конфликта) обязанность использовать все имею­щиеся возможности для разрешения коллективного трудового спора и во время проведения забастовки. Соглашение о разре­шении коллективного трудового спора подписывается пред­ставителем органа, возглавляющего забастовку и собственни­ком, уполномоченным им органом, представителем собствен­ника (объединения собственников).
34. В ряде случаев проведение забастовки запрещено (ст. 24 Закона)
1) запрещается проведение забастовок работников (кроме технического и обслуживающего персонала) органов проку­ратуры, суда, государственной власти, безопасности и право­порядка, а также Вооруженных Сил Украины;
2) автоматически наступает запрещение проведения забас­товок с момента объявления военного положения до его отме­ны;
3) при объявлении чрезвычайного положения Верховная Рада или Президент могут запретить проведение забастовок на срок, не превышающий одного месяца. Дальнейшее запреще­ние забастовок должно быть одобрено общим актом Верхов­ной Рады и Президента Украины;
4) запрещается проведение забастовки при условии, что прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здо­ровью людей, окружающей среде и создает препятствия пре­дотвращению стихийных бедствий, аварий, катастроф, эпи­демий, эпизоотии или ликвидации их последствий.
35. В перечисленных случаях, когда проведение забастовки запрещено, после отклонения рекомендаций Национальной службы посредничества и примирения последняя обращается с заявлением о разрешении коллективного трудового спора (конфликта) соответственно в Верховный Суд Автономной Республики Крым, областной, Киевский или Севастопольс­кий городской суд.
36. Собственник или уполномоченный им орган при нали­чии оснований вправе обратиться в суд с заявлением о при­знании забастовки незаконной. Дело по такому заявлению дол­жно быть рассмотрено не позднее семидневного срока, вклю­чая время подготовки дела к судебному разбирательству. Реше­ние суда о признании забастовки незаконной обязывает учас­тников забастовки принять решение о прекращении или от­мене объявленой забастовки, а работников — начать работу не позднее следующих суток после вручения копии решения суда органу (лицу), возглавляющему забастовку.
37. Основаниями для признания забастовки незаконной яв­ляются
1) объявление забастовки с требованиями об изменении конституционного строя, государственных границ и админи­стративно-территориального устройства Украины, а также с требованиями, нарушающими права человека;
2) объявление забастовки без соблюдения наемными ра­ботниками, профсоюзом, объединениями профсоюзов или уполномоченными ими органами требований Закона, касаю­щихся
— возможности начала коллективного трудового спора толь­ко по вопросам, указанным в ст. 2 Закона (установление или изменение социально-экономических условий труда и произ­водственного быта; заключение или изменение коллективного договора, соглашения; невыполнение коллективного догово­ра, соглашения или его отдельных положений; невыполнение законодательства о труде);
-нарушения порядка формирования, утверждения и офор­мления требований наемных работников, профсоюзов (ст. 4 Закона);
— наличия основания для начала коллективного трудового спора (конфликта) и направления сообщения о возникнове­нии спора (ст.6 Закона);
— отказа наемных работников (органа, который их пред­ставляет) от участия в работе трудового арбитража или от выполнения его решения, если стороны предварительно об этом договорились (части первая и пятая ст. 12 Закона);
— нарушения порядка принятия решения о проведении за­бастовки или предупреждения о начале забастовки (части пер­вая, третья, шестая ст. 19 Закона);
— нарушения правил о порядке формирования органа, воз­
главляющего забастовку, и о прекращении его полномочий (ст. 20 Закона);
— законодательного запрета на проведение забастовки (ст. 24 Закона);
— объявления (проведения) забастовки во время осуществ­ления примирительных процедур.
38. В целях уменьшения вредных последствий забастовки Закон устанавливает следующие правила
— возлагает на собственника обязанность в кратчайший срок предупредить поставщиков и потребителей, транспортные и другие заинтересованные организации об объявлении забас­товки;
— возлагает на стороны коллективного трудового спора (кон­фликта), местные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязанность принять меры для обес­печения во время забастовки жизнеспособности предприятия, сохранности его имущества, обеспечения общественного по­рядка и законности, недопущения угрозы жизни или здоро­вью людей/окружающей природной среде. .
39. Участие работников в забастовке не считается нарушени­ем трудовой дисциплины, кроме случаев участия в забастовке, признанной судом незаконной.
40. За работниками, которые не участвовали в забастовке, но в связи с ее проведением не имели возможности выполнять свои трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размерах не ниже тех, которые установлены законодательством и коллективными договорами за время простоя не по вине работников. На собственника возлагается обязанность вести учет таких работников.
Работники, участвовавшие в забастовке, права на сохране­ние заработка или его части за время забастовки не имеют. Лишь в случае нарушения собственником законов Украины, если это явилось причиной забастовки и забастовка закончи­лась удовлетворением требований наемных работников, на собственника возлагается обязанность «компенсировать убыт­ки» участникам забастовки. Законодатель, очевидно, колебал­ся в выборе средств правового воздействия. И выбрал в конеч­ном счете среднее между средствами гражданского и трудового права убытки он взял из гражданского, а «компенсировать» -из трудового. Да и размер «компенсируемых убытков» законо­датель уклонился определить, возложив эту обязанность на суд.
41. Участие в забастовке, признанной судом незаконной, является нарушением трудовой дисциплины и может влечь применение дисциплинарного взыскания вплоть до увольне­ния с работы, такие действия работника могут быть квалифи­цированы как прогул. Применение при этом п. 4 ст. 40 КЗоТ возможно, пока Кодекс законов о труде не дополнен специ­альным правилом, которое будет признавать участие в неза­конной забастовке самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника. Причем, на­рушением считается участие в такой забастовке как после принятия судом решения о признании забастовки незакон­ной, так и до этого.
В соответствии с частью третьей ст. 28 Закона время участия в забастовке, признанной судом незаконной, не засчитывает­ся в общий стаж работы. Однако механизм реализации этого правила пока законодательством о труде не определен. На се­годня Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях не предусмат­ривает внесения в трудовые книжки соответствующих запи­сей, а иного способа фиксирования времени участия работни­ков в забастовках также не установлено.
42. Независимые посредники, члены примирительных ко­миссий и трудовых арбитражей имеют право на сохранение места работы и средней заработной платы за время работы в примирительных органах, а также на гарантии, предусмот­ренные для выборных профсоюзных работников, членов со­ветов (правлений) предприятий и советов трудовых коллек­тивов. Из части первой ст. 14 Закона можно сделать вывод о том, что средняя заработная плата сохраняется за указанными лицами по месту работы. Кроме того, эти лица имеют право на оплату труда в качестве независимых посредников, членов примирительных комиссий и трудовых арбитражей в размере не менее (можно более) средней заработной платы и возме­щения затрат, связанных с участием в примирительной про­цедуре. Часть вторая той же статьи предусматривает выплату вознаграждения за участие в примирительных процедурах за счет сторон коллективного трудового спора (конфликта) по соглашению, а если стороны не достигли соглашения — в рав­ных долях.

12. Понятие трудового договора.
В науке трудового права трудовой договор рассмат­ривается как юридический факт, выступающий основа­нием возникновения, изменения и прекращения тру­довых правоотношений; как элемент трудового право­отношения, раскрывающий свое содержание во взаим­ных субъективных правах и обязанностях его сторон;
как правовой институт в системе трудового права.
Следует учитывать, что трудовой договор как таковой, как документ под таким заглавием, подписан­ный его сторонами, заключается в настоящее время далеко не всегда, точнее будет сказать, что такие договоры в письмен­ном виде заключаются крайне редко. Законодательство о труде весьма не строго в определении формы трудового договора, поэтому трудовой договор может быть оформлен и докумен­том под таким заглавием («трудовой договор»), и изданием собственником или уполномоченным им органом приказа о приеме на работу в соответствии с заявлением работника. Тру­довой договор считается заключенным также и тогда, когда работник был фактически допущен к работе, хотя никакие документы о приеме на работу не оформлялись.
Правовое определение трудового договора содержится в ст. 21 КЗоТ, — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организа­ции или уполномоченным им органом, либо с физи­ческим лицом, по которому работник обязывается вы­полнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник либо физическое лицо обязывается выпла­чивать работнику заработную плату и обеспечивать ус­ловия труда, необходимые для выполнения работы, пре­дусмотренные законодательством о труде, коллектив­ным договором и соглашением сторон.
Трудовая деятельность, которая протекает в рамках трудового договора, обладает следующими правовыми признаками. Это
— труд юридически несамостоятельный, а протекаю­щий в рамках определенного предприятия, учреждения, организации (юридического лица) либо у отдельного гражданина (физического лица);
— не на основе собственных средств производства, а на средства (капитал) собственника;
— не на свой страх и предпринимательский риск, а путем выполнения в работе указаний и распоряжений собственника либо уполномоченного им органа и под гарантированную оплату;
— выполнение работы определенного вида (трудовой функции);
— трудовой договор, как правило, заключается на не­определенное время и лишь в случаях, установленных в законе, — на определенный срок;
— осуществление трудовой деятельности происхо­дит, как правило, в коллективе работников (трудовом коллективе);
— выполнение в течение установленного рабочего времени определенной меры труда (норм труда);
— получение от работодателя в установленные сро­ки денежного вознаграждения за выполняемую работу;

обеспечение работодателем гарантий в установ­ленных случаях
участие работодателя в финансировании социаль­ного страхования работника.

13. Трудовые договоры о работе по совместительству.
Согласно ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право реа­лизовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового дого­вора на одном или одновременно на нескольких пред­приятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным до­говором или соглашением сторон.
Совместительством считается выполнение работни­ком, кроме своей основной работы, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в сво­бодное от основной работы время на том же или на дру­гом предприятии, в учреждении, организации либо у гра­жданина (предпринимателя, частного лица) по найму.
Правовое регулирование работы по совместительст­ву на государственных предприятиях осуществляется постановлением Кабинета Министров Украины от 3 ап­реля 1993 года № 245 «О работе по совместительству ра­ботников государственных предприятий, учреждений и организаций» (ЗП Украми. — 1993. — № 9. — Cm. 184), а также Положением об условиях работы по совмести­тельству работников государственных предприятий, уч­реждений и организаций, утвержденным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28 ию­ня 1996 года Новый правовой ре­жим работы по совместительству больше отвечает ры­ночным отношениям и значительно расширяет пра­ва участников трудовых отношений.
Для работы по совместительству согласия собствен­ника по основному месту работы теперь не требуется. Вместе с тем руководители государственных предпри­ятий, учреждений и организаций совместно с профсо­юзным комитетом могут устанавливать ограничения на совместительство для работников отдельных профес­сий и должностей, занятых на тяжелых, вредных и опасных работах, дополнительная работа которых мо­жет привести к неблагоприятным последствиям для состояния их здоровья и безопасности производства. Ограничения распространяются также на лиц до 18 лет и беременных женщин. Не имеют права работать по совместительству руководители государственных пред­приятий, их заместители, руководители структурных подразделений государственных предприятий, их за­местители, за исключением научной, преподаватель­ской и творческой деятельности.
При найме на работу по совместительству на дру­гое предприятие, в учреждение, организацию работник обязан предъявить собственнику или уполномоченному им органу паспорт. При приеме на работу, требую­щую специальных знаний, собственник или уполномо­ченный им орган имеет право требовать от работника предъявления диплома или иного документа о получен­ном образовании или профессиональной подготовке.
Оплата труда совместителей осуществляется за фак­тически выполненную работу. По общему правилу по­лученная за работу по совместительству заработная пла­та не учитывается при исчислении среднего заработ­ка по основной работе. Однако из этого правила есть исключения. Так заработная плата на всех местах ра­боты учитывается при исчислении среднего заработка учителям и преподавателям всех учебно-образователь­ных и высших учебных заведений, педагогическим ра­ботникам учебно-воспитательных заведений; медицин­ским и фармацевтическим работникам; сестрам ми­лосердия обществ Красного Креста и Красного Полу­месяца Украины.
До недавнего времени в законодательстве не было ограничений в отношении норм рабочего времени при работе по совместительству. Однако постановлением Кабинета Министров Украины и Национального бан­ка Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюд­жет и повышению эффективности расходования бюд­жетных средств для обеспечения финансирования со­циальных выплат населению» изложен в новой редак­ции п. 2 постановления Кабинета Министров Украи­ны от 3 апреля 1993 года «О работе по совместитель­ству работников государственных предприятий, учре­ждений и организаций». Предусмотрено, что продол­жительность работы по совместительству не может пре­вышать четырех часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превы­шать половины месячной нормы рабочего времени.
Отпуск на работе по совместительству предоставля­ется одновременно с отпуском по основному месту ра­боты на общих основаниях. В соответствии со ст. 10
Закона Украины «Об отпусках» ежегодные отпуска полной продолжительности до окончания шестимесяч­ного срока непрерывной работы в первый год работы на данном предприятии по желанию работника пре­доставляются в том числе совместителям одновременно с отпуском по основному месту работы. Отпуск на ра­боте по совместительству также оплачивается.
Увольнение с работы по совместительству произво­дится по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украи­ны, а также в случае принятия работника, не являюще­гося совместителем, или установления ограничения со­вместительства в связи с особыми условиями и режи­мом труда без выплаты выходного пособия (п. 8 По­ложения об условиях работы по совместительству ра­ботников государственных предприятий, учреждений, организаций).
Запись в трудовую книжку сведений о работе по со­вместительству может осуществляться по желанию ра­ботника по месту основной работы.
Согласно действующему законодательству основной работой считается та работа, где хранится трудовая книжка работника. На лиц, работающих по совмести­тельству, трудовые книжки ведутся только по месту ос­новной работы (п. 1. 1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной приказом Минтруда Ук­раины, Минюста Украины, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 года № 58 (с изменениями, внесен­ными приказом от 26 марта 1996 года № 29).
В Приложении к Положению об условиях работы по совместительству работников государственных пред­приятий, учреждений, организаций содержится Пере­чень работ, которые не считаются совместительством. К ним относятся литературная работа, которая оплачи­вается из фонда авторского гонорара; техническая, ме­дицинская, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда; педагогическая работа с почасовой оп­латой труда в объеме не более 240 часов в год; работа без занятия штатной должности на том же предприятии; другая работа, которая выполняется в том слу­чае, когда на основной работе работник работает непол­ный рабочий день и в соответствии с этим получает не­полный оклад (ставку), если оплата его труда по основ­ной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы и другие.
Не является совместительством работа, выполняемая по гражданско-правовым договорам поручения, подря­да и т.д.
Трудовые споры совместителей рассматриваются в порядке, предусмотренном законодательством о трудо­вых спорах.

14. Ограничение на заключение трудовых договоров о совместительстве.
В соответствии с частью второй ст.21 КЗоТ ограничения на совместительство могут вводиться законодательством и кол­лективным договором. Они могут устанавливаться также трудовым договором, являющимся для работника основным. На­рушение ограничений на совместительство, установленных законодательством, коллективным или трудовым договором, является основанием для привлечения работника к дисципли­нарной ответственности. «*
Несмотря на предусмотренную частью второй ст.21 КЗоТ возможность законодательного установления ограничений на совместительство, сегодня нет общих ограничений такого рода, которые распространялись бы на работников предприятий всех форм собственности. Законодательные акты СССР, огра­ничивавшие совместительство, в Украине не действуют как противоречащие ст.21 КЗоТ. В Украине нормативные акты об ограничении совместительства, распространяющиеся на работ­ников предприятий всех форм собственности, не принима­лись.
31. В то же время для работников государственных предпри­ятий, учреждений, организаций установлены следующие ог­раничения на работу по совместительству
1) для государственных служащих. Им совместительство вообще запрещено (ст. 16 Закона «О государственной службе»). Исключением является выполнение по совместительству науч­ной, преподавательской, творческой работы, а также занятие медицинской практикой. Последнее, очевидно, касается госу­дарственных служащих системы государственного управления здравоохранением;
2) для руководителей государственных предприятий, уч­реждений, организаций, их заместителей, руководителей струк­турных подразделений государственных предприятий, учреж­дений, организаций и их заместителей (п.4 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, орга­низаций от 3 апреля 1993 года). Исключение составляет занятие работниками, относящимися к категории перечисленных выше, на условиях совместительства научной, преподавательской, творческой деятельностью или медицинской практикой;
3) для служащих органов прокуратуры (ст. 46 Закона «О прокуратуре»). Однако заниматься на условиях совместитель­ства научной и педагогической деятельностью имеют право и эти работники;
4) для государственных и частных нотариусов (ст.4 Закона
«О нотариате»). Для них также установлено исключение из общего правила о недопустимости работы по совместитель­ству, дающее право на занятие научной и преподавательской деятельностью. »
32. Часть вторая ст. 21 Кодекса законов о труде не ограничи­вает совместительство ни по количеству трудовых договоров о работе по совместительству, которые может заключить работ­ник, ни по продолжительности рабочего времени по совме­щаемой работе. Лишь в отношении работников государствен­ных предприятий, учреждений, организаций установлены ог­раничения продолжительности работы по совместительству (четыре часа в рабочие дни и полный рабочий день в выход­ные дни). При этом общая продолжительность работы по со­вместительству в месяц не должна превышать половины ме­сячной нормы рабочего времени (п. 10 постановления Кабине­та Министров Украины «О мерах по привлечению дополни­тельных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств в целях обеспечения финан­сирования социальных выплат населению» от 31 августа 1996 года). Подчеркнем, что это ограничение касается работников, для которых государственное предприятие является либо ос­новным местом работы, либо местом работы по совместитель­ству.
33. Помимо прямого запрещения заключать трудовые дого­воры о работе по совместительству, постановлением Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работни­ков государственных предприятий, учреждений и организа­ций» установлен еще один механизм ограничения совмести­тельства. Пункт 1 указанного постановления дает право руко­водителям государственных предприятий, учреждений, и орга­низаций совместно с профсоюзными комитетами вводить ог­раничения на совместительство. Обратим внимание, что часть 2 ст.21 КЗоТ такое право дает только законодателю, кроме того, ограничение совместительства может вводиться коллек­тивным договором и соглашением сторон. Упомянутое поста­новление Кабинета Министров Украины право ограничивать совместительство предоставило руководителям государствен­ных предприятий, учреждений и организаций совместно с профсоюзными комитетами. Постановлением Кабинета Ми­нистров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» предусмотрено, что ограничение на совместительство может вводиться только для работников отдельных профессий и дол­жностей, занятых на тяжелых работах или работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа кото­рых по совместительству может привести к последствиям, ко­торые негативно сказываются на состоянии здоровья работни­ков и безопасности производства. Этим постановлением пре­дусмотрено также ограничение совместительства лиц, не дос­тигших восемнадцатилетнего возраста и беременных женщин.
Следует подчеркнуть, что действие указанного постановле­ния Кабинета Министров Украины распространяется только на государственные предприятия, учреждения, организации. Работа на негосударственных предприятиях, в учреждениях, организациях по совместительству законодательно не ограни­чивается даже для несовершеннолетних, беременных женщин, работников, занятых на тяжелых работах с вредными и опас­ными условиями труда. Здесь целесообразно вводить ограниче­ния на работу по совместительству коллективными договорами как это предусмотрено частью второй ст.21КЗоТ.

15. Трудовые договоры о временной работе.
Трудовой договор о временной работе
— заключается с работниками, которые приняты на работу на срок до двух месяцев, а для замещения вре­менно отсутствующего работника — до четырех меся­цев. В приказе о приеме на работу собственник обязан указать о временном характере работы. Условия труда временных работников определены Указом Президиу­ма Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года «Об условиях труда временных рабочих и служащих» (Ве­домости Верховного Совета СССР. — 1974. — № 40. — Cm. 662) в части, не противоречащей законодательству Украины о труде. Для временных работников не пре­дусмотрен испытательный срок, однако они имеют право на отпуск согласно Закону Украины «Об отпусках» (ст. 2). В случае, если работник продолжает работать и после истечения срока временной работы, временный трудовой договор автоматически трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок.
Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за три дня.
Для временных работников установлены дополни­тельные основания прекращения трудового договора
а) в случае приостановки работы на предприятии, в учреждении, организации на срок более одной не­дели по причинам производственного характера, а также сокращения работы в них;
б) в случае неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспо­собности.
В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболе­вания, а также когда законодательством установ­лен более длительный срок сохранения места ра­боты (должности) при определенном заболевании, за временными работниками место работы (долж­ность) сохраняется до восстановления трудоспособ­ности или установления инвалидности, но не бо­лее чем до окончания срока работы по договору;
в) в случае неисполнения работником без уважи­тельных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внут­реннего трудового распорядка (п. 6 Указа Пре­зидиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года).
Временные работники, заключившие трудовой до­говор на срок не свыше шести дней, могут быть в пре­делах этого срока привлечены к работе в выходные дни без разрешения профсоюзного комитета предпри­ятия, учреждения, организации, а также к работе в праздничные дни. За работу в эти дни другие дни от­дыха не предоставляются, а работа оплачивается в оди­нарном размере.

16. Трудовые договоры о сезонной работе.
Правовое положение сезонных работников определяется в настоящее время Указом Президиума Верховного Совета Со­юза ССР от 24 сентября 1974 года «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах». То обстоятель­ство, что названный Указ сохранил юридическую силу в Ук­раине подтверждается статьей 7 КЗоТ, которая предусматри­вает установление законодательством особенностей правового регулирования труда временных и сезонных работников. Кро­ме того, следует учитывать, что в силу Постановления Верхов­ного Совета Украины «О порядке временного действия на тер­ритории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12 сентября 1991 года в Украине продолжают действо­вать акты законодательства Союза ССР по вопросам, не урегу­лированным законодательством Украины, если они не проти­воречат Конституции и законам Украины.
13. Сезонные трудовые договоры могут заключаться только на работы, обладающие следующими двумя признаками 1) материальным признаком в связи с природными и климати­ческими условиями сезонные работы могут выполняться толь­ко в течение определенного периода, не превышающего шести месяцев (сезона); 2) формальным признаком сезонными при­знаются только такие работы, которые указаны в специаль­ном перечне. Сезонной может быть признана только такая ра­бота, которая одновременно обладает обоими названными при­знаками. Поэтому не может быть признана сезонной такая ра­бота, которая в связи с природными и климатическими усло­виями продолжается в течение сезона, не превышающего ше­сти месяцев, если такая работа не предусмотрена в специаль­ном перечне. С другой стороны, включение в Список сезонных работ и сезонных отраслей, например, работ, связанных с санаторно-курортным обслуживанием больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха, от­нюдь не означает, что все такие работы являются сезонными. Сезонными являются только те из них, которые в силу при­родных и климатических условий продолжаются сезон, про­должительность которого не должна превышать 6 месяцев.-
Действующий в настоящее время Список сезонных работ и сезонных отраслей утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997г. № 278. Он включает следу­ющие работы и отрасли
1. Лесная промышленность и лесное хозяйство.
Добыча живицы’, бараса. и елочной серы.
Заготовка пенькового осмола.
Заготовка лыка.
Лесокультурные работы — подготовка грунта, посев и по­садка леса, уход за лесными культурами, работа в лесорассад-никах.
Лесозащитные и противопожарные работы — борьба с вре­дителями и болезнями леса, прокладывание минерализиро-ванных полос, дежурство на пожарных вышках, наземное по­жарное патрулирование лесов.
Заготовка семян.
Сбор и переработка пищевых продуктов леса.
Полевке лесоустроительные работы.
2. Торфяная промышленность. , Болотно-подготовитёльные работы. Добыча, сушка и сбор торфа.
Ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.
3. Сельское хозяйство.
Работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свек­ловодстве, хмелеводстве, на выращивании и уборке картофе­ля, табака, кормов, бахчевых культур.
Работа на инкубаторно-птицеводческих и межхозяйственных инкубаторных станциях. 4. Перерабатывающие отрасли промышленности. Работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции. —
Работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности.
Первичное винодельчество.
5. Санаторно-курортные заведения и заведения отдыха.
Работы, связанные с санаторно-курортным обслуживани­ем больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха.
15. В связи с введением в действие Списка сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997 года № 278, в Украине утратили юридическую силу Перечень сезонных работ, утвер­жденный постановлением Народного Комиссариата труда СССР от 11 ноября 1932 года № 185 (с последующими дополнения), Перечень сезонных работ по коммунальному и сельскому хо­зяйству, утвержденный Наркоматом труда СССР 4 мая 1928 года (с последующими изменениями) и Перечень сезонных работ в лесной промышленности и лесном хозяйстве, утверж­денный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 октября 1980 года № ЗЗО/п-12.
Заключение сезонного трудового договора на работах, не указанных в названном Списке, на наш взгляд, не допускает­ся, даже_если это предусмотрено нормативно-правовыми актами.
Постановлением Кабинета Министров Украины от 12 ок­тября 1992 года №583 утвержден Список сезонных работ, за­нятость на которых в течение полного сезона засчитывается в стаж при назначении пенсии за год работы. Приведем этот список полностью.
1. Работа на торфоразработках
болотно-подготовительные работы;
добыча, сушка и уборка торфа;
ремонт и обслуживание технологического оборудования в по­левых условиях.
2. Работа на лесозаготовке и лесосплаве
сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, соединение плотов и выкатывание древесины из воды, погрузка древесины на суда и разгрузка ее судов; добыча живицы, барасса и елочной серы; заготовка пеньевой смолы; подготовка почвы, посев и сажание леса, уход за лесными Культурами, работа в лесорассадниках;
полевые лесоупорядочные работы.
3. Работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяй­ства.
4. Работа на предприятиях сезонных отраслей мясной и молоч—ной промышленности.
5. Работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности.
Этот Список не может применяться при определении круга работ, на которых могут заключаться сезонные трудовые дого­воры. Он применяется только при исчислении продолжитель­ности общего трудового стажа для назначения пенсии.
17. При заключения сезонного трудового договора работ­ник должен быть предупрежден об этом. В приказе о приеме на работу должно быть указано на сезонный характер трудового договора (ст. 3 Указа «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах»). Нарушение этого требования означает, что работником заключен трудовой договор на нео­пределенный срок.
18. Испытание при приеме на сезонную работу не устанавливается. Это правило ст. 4 Указа «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» соответствует части третьей ст. 26 КЗоТ, в соответствии с которой законодатель­ством могут устанавливаться случаи, когда испытание при приеме на работу не допускается.
19. Правило ст. 10 Указа, в соответствии с которым сезонные работники не пользуются правом на отпуск или на денежную компенсацию взамен неиспользованных дней отпуска, проти­воречит части девятой ст. 6 Закона «Об отпусках» и не приме21. Сезонный трудовой договор является разновидностью срочного трудового договора. Он заключается на срок, не пре­вышающий продолжительность сезона. В свою очередь продол­жительность сезона не может превышать шесть месяцев. По окончании срока сезонного трудового договора он прекраща­ется по п. 2 ст. 36 КЗоТ с формулировкой «истечение срока». f 22. Установлены существенные особенности досрочного ра­сторжения сезонного трудового договора. Если по общим пра­вилам, касающимся срочного трудового договора, работник вправе досрочно расторгнуть срочный трудовой договор толь­ко при наличии соответствующих причин (ст. 39 КЗоТ), то сезонным работникам предоставляются еще более благоприят­ные возможности увольнения по собственному желанию, чем работникам, заключившим трудовой договор на неопределен­ный срок. Сезонный работник вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за три дня
Для собственника возможности досрочного расторжения сезонного трудового договора, с одной стороны, ограничены. Он имеет право уволить сезонного работника до истечения срока трудового договора по основаниям, установленным за­конодательством, кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ, кото­рое в отношении сезонных работников не допускается. В то же время установлены дополнительные основания для досрочно­го расторжения сезонного трудового договора по инициативе собственника. Трудовой договор с сезонными работниками, помимо общих оснований, может быть также расторгнут
а) при приостановке работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ на предприятии;
б) при неявке работника на работу непрерывно в течение более одного месяца вследствие временной нетрудоспособно­сти. Однако в случае временной утраты трудоспособности вслед­ствие трудового увечья или профессионального заболевания (а также, когда при определенном заболевании предусмотрен более длительный, чем установлено пунктом 5 ст. 40 КЗоТ, срок сохранения за работником рабочего места) за сезонными работниками рабочее место сохраняется (то есть они не могут быть уволены) до восстановления трудоспособности или уста­новления инвалидности, а если восстановление трудоспособ­ности не наступило до истечения срока сезонного трудового договора — до этого последнего срока.

17. Срочные трудовые договоры.
8. В силу части второй ст. 23 КЗоТ возможность установления законодательными актами случаев, когда допускается заклю­чение срочных трудовых договоров, не ограничена. Поскольку под законодательными актами понимаются не только законы, но и подзаконные акты, установление последними случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, возможно в пределах их компетенции.
9. Возможность заключения срочных трудовых договоров предусмотрена действующими законодательными актами в следующих случаях
1) поскольку в силу части третьей ст. 21 КЗоТ в контракте может определяться срок его действия, разрешение заключать трудовой договор в форме контракта косвенно означает установление соответствующими законодательными актами возмож­ности заключения срочного трудового договора;
2) ст. 7 КЗоТ допускает возможность заключения срочного трудового договора с временными и сезонными работниками;
3) п. 29 Порядка трудоустройства выпускников высших учеб­ных заведений, подготовка которых осуществлялась по госу­дарственному заказу, прямо предусматривает, что должности по штатному расписанию, на которые в текущем году должны быть приняты молодые специалисты в соответствии с согла­шениями, которые они заключили с руководителями учебных заведений, не подлежат замещению другими работниками. При наличии признаков производственной необходимости на эти должности могут быть приняты другие работники на срок до назначения на них молодых специалистов;
4) с работниками, заключившими трудовые договоры с гражданами (п. 3 Положения об условиях труда лиц, работаю­щих у граждан по договорам);
5) срочные трудовые договоры заключаются с гражданами, которые желают принять участие в оплачиваемых обществен­ных работах. Государственная служба занятости направляет граж­дан для выполнения таких работ на предприятия, а трудовой договор работник заключает непосредственно с предприятия­ми (п. 14, 15 Положения о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ);
6) при заключении трудового договора в порядке органи­зованного набора рабочих (п. 6 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему совер-шенствованию организованного набора рабочих и обществен- -ного молодежи» от 27 сентября 1984г.).
10. С согласия сторон трудового договора заключение сроч­ного трудового договора возможно и в порядке перевода на другую работу в пределах предприятия. Без согласия работника такой перевод не возможен.
11. Правовое положение работников, заключивших срочные трудовые договоры, в основном не отличается от право­вого положения работников, заключивших трудовые догово­ры на неопределенный срок. В то же время определенные особенности в правовом положении работников, заключивших срочные трудовые договоры, имеются. Первая особенность зак­лючается в том, что работник, заключивший срочный трудовой договор, по окончании обусловленного срока подлежит уволь­нению. Увольнение производится без его заявления, по приказу собственника. Приказ об увольнении должен быть издан в последний день продолжения действия срочного трудового договора или до этого. Но днем увольнения в любом случае должен быть указан последний день работы. Кроме того, следует обратить внимание на то, что законодательство не устанавливает обязанности собственника предупреждать работника о предстоящем увольне­нии в связи с окончанием срока трудового договора. Основанием для увольнения работника является статья 36 КЗоТ.
Однако, как это предусмотрено ст. 184 КЗоТ, увольнение в «связи с окончанием срока трудового договора женщин, имею­щих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок в ;’ соответствии с медицинским заключением нуждается в домаш­нем уходе), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка инвалида, допускается только с обяза­тельным трудоустройством. При этом за указанными работни­цами на период трудоустройства, но не более чем на три меся­ца, сохраняется средняя заработная плата, естественно, за счет предприятия, с которым работница состояла в трудовых от­ношениях.
Собственник сохраняет право по своей инициативе уволь­нять работников, с которыми он заключил срочные трудовые договоры, при наличии оснований для расторжения трудово­го договора, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ и в дру­гих случаях. Что касается работников, заключивших срочные трудовые договоры, то они, по общему правилу, лишены воз­можности расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Исключение составляют случаи, предусмотренные статьей 39′ ,КЗоТ.
В остальном же правовое положение работников, заклю­чивших срочные трудовые договоры, не отличается от право­вого положения работников, заключивших трудовые догово­ры на неопределенный срок. В частности, работники, заклю­чившие срочные трудовые договоры, пользуются правом на отпуск или на получение денежной компенсации за неисполь­зованный отпуск (неиспользованные дни отпуска.

18. Сфера заключения контрактов.
43. Часть третья статьи 21 Кодекса законов о труде Украины определяет контракт как особую форму трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответствен­ность сторон (в том числе и материальная), условия матери­ального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут уста­навливаться соглашением сторон. От контрактов следует отли­чать письменные трудовые договоры, хотя бы и предусматривающие права, обязанности и даже ответственность сторон. В частности, не распространяется правовой режим контракта на заключаемый в письменной форме трудовой договор с работ­никами, деятельность которых связана с государственной тай­ной (заключение письменного трудового договора с такими работниками предусмотрено постановлением Кабинета Ми­нистров Украины от 16 ноября 1996 года № 779). Не подпадает»
45. Сфера применения контракта определяется законода­тельством. Контракт можно заключить только тогда, когда раз­решение на заключение контракта прямо предусмотрено зако­нодательством. Подчеркнем, что именно законодательством, то есть законами, а также подзаконными актами (при усло­вии, что издавшим такой акт органам исполнительной власти делегировано право регулирования трудовых отношений по соответствующим вопросам). Самовольное присвоение орга­нами исполнительной власти права определения сферы при­менения контрактов, определение ими содержания контрак­тов и порядка их заключения является незаконным. Это в осо­бенности касается актов министерств.
47. В настоящее время контракты могут заключаться со сле­дующими работниками
1) С руководителями предприятий (статья 16 Закона «О предприятиях в Украине»). . Поста­новлением Кабинета Министров от 5 августа 1997 г. № 846 предусмотрено создание Генерального реестра контрактов с руководителями государственных предприятий, учреждений, организаций и председателями правлений акционерных об­ществ, контрольные пакеты которых принадлежат государству. Ст. 16 Закона «О предприятиях в Украине» является основани­ем для заключения трудовых контрактов и с руководителями предприятий негосударственной формы собственности.
2) С руководителями учреждений и организаций, находя­щихся в общегосударственной собственности. Правовым осно­ванием для заключения контрактов с ними является Декрет Кабинета Министров Украины «Об управлении имуществом, находящимся в общегосударственной собственности» от 15 декабря 1992 года. Правда, из текста этого Декрета право на заключение контрактов с руководителями учреждений и орга­низаций, находящихся в общегосударственной собственнос­ти, вытекает лишь косвенно. В Декрете сначала дана оговорка о том, что термин «руководители предприятий» в Декрете означает и «руководители учреждений, организаций», а в даль­нейшем говорится о том, что министерства заключают кон­тракты с руководителями предприятий. Но поскольку ранее была сделана оговорка, что под руководителями предприятий понимаются и руководители учреждений и организаций, то, следовательно, можно сделать вывод о возможности заключе­ния контракта и с руководителями учреждений и организа­ций, находящихся в общегосударственной собственности. Ука­занная норма не является основанием для заключения кон­трактов с руководителями учреждений, находящихся в ком­мунальной собственности.
3) С научно-педагогическими и педагогическими работни­ками дошкольных, средних учреждений образования, учреж­дений образования для граждан, нуждающихся в социальной помощи и реабилитации, учреждений внешкольного образо­вания, профессионально-технических учреждений образова­ния, высших заведений образования, учреждений последипломного образования. Правовым основанием для заключения контракта с педагогическими работниками является ст.54 За­кона «Об образовании». Ст.20 Закона «Об образовании» спе­циально оговаривает возможность заключения контрактов с руководителями заведений образования, находящихся в об­щегосударственной собственности. 4) С работниками товарной биржи (статья 12 Закона Укра­ины «О товарной бирже»). На товарной бирже работают толь­ко наемные работники. Следовательно, со всеми работниками товарной биржи могут заключаться трудовые контракты.
5) С наемными работниками коллективного сельскохозяй­ственного предприятия (статья 19 Закона Украины «О коллек­тивном сельскохозяйственном предприятии»).
6) С наемными работниками крестьянского (фермерского) хозяйства (статья 22 Закона Украины «О крестьянском (фер­мерском) хозяйстве»).
7) С научными работниками, выполняющими научно-ис­
следовательские работы (статья 25 Закона Украины «Об осно­вах государственной политики в сфере науки и научно-техни­ческой деятельности»).
8) С работниками предприятий, учреждений и организа­ций в специальных (свободных) экономических зонах (статья 17 Закона Украины «Об общих принципах создания и функ­ционирования специальных (свободных) экономических зон»).
9) С работниками учреждений и организаций Академии наук Украины (ст.7 Постановления Верховного Совета Украи­ны «О статусе Академии наук Украинской ССР» от 17 января 1991 года).
10) С работниками потребительских обществ, союзов по­требительских обществ и подчиненных им предприятий (ст. 14 Закона «О потребительской кооперации»).
11) С работниками, осуществляющими медицинское об­служивание (за исключением работников специальных заведе­ний здравоохранения,, постоянно занятых оказанием меди­цинской помощи лицам, пострадавшим вследствие Чернобыль­ской катастрофы) или работающими в заведениях народного образования и культуры на территориях, загрязненных в ре­зультате Чернобыльской катастрофы (ст. 42 Закона «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чер­нобыльской катастрофы «).
12) С помощниками адвокатов (ст. 8 Закона «Об адвокату­ре»). Контракт заключается между адвокатским объединением (адвокатом) и помощником адвоката.
13) С сотрудниками Украинского независимого Информа­ционного агентства новостей (УНИАН) (ст. 2 Постановления Президиума Верховного Совета Украины от 30 августа 1991 года).
14) С работниками, выполняющими временные работы по подготовке проектов нормативных актов, консультированию, проведению экспертизы в аппарате органов государственной исполнительной власти (ст.1 Указа Президента Украины «О мерах, касающихся повышения уровня работы органов госу­дарственной исполнительной власти» от 15 ноября 1993 года).
15) С работниками национальных заведений, признавае­мых таковыми в соответствии с действующим законодатель­ством (ст. 13 Положения о национальном заведении Украины, утвержденного Указом Президента Украины от 16 июля 1995 года).
16) С молодыми специалистами, которые были приняты на учебу в пределах квоты приема сельской молодежи (п.5 Поло­жения о квоте приема сельской молодежи в высшие учебные заведения, утвержденного постановлением Кабинета Мини­стров Украины от 21 июля 1992 года №408).
17) С лицами, осуществляющими профессиональную дея­тельность в спорте (ст.23 Закона «О физической культуре и спорте»). С такими лицами названным Законом предусмотрено заключение контрактов «как правило». Формулировка «осу­ществляющие профессиональную деятельность в спорте» не относится к категории достаточно отработанных. Бесспорно, под нее подпадают профессиональные спортсмены, тренеры и другие специалисты, непосредственно обслуживающие про­цессы подготовки и выступления спортсменов. Другие работ­ники спортивных организаций вряд ли подпадают под катего­рию тех, с которыми могут заключаться контракты.
18) С начальниками отделений железных дорог (п. 4 Поло­жения о государственной администрации железнодорожного транспорта, утвержденного постановлением Кабинета Мини­стров Украины от 3 июля 1993 года). Законом «О железнодо­рожном транспорте» предусмотрена возможность значитель­ного расширения применения контрактной формы трудового договора в этой отрасли. Статьей 15 названного Закона уста­навливается, что работники железнодорожного транспорта общего пользования, осуществляющие обслуживание пасса­жиров, трудоустраиваются на предприятиях пассажирского железнодорожного транспорта общего пользования по кон­трактной форме трудового договора. Перечень категорий и должностей работников железнодорожного транспорта, кото­рые трудоустраиваются по контрактной форме трудового до­
говора, утвержден постановлением Кабинета Министров Ук­раины от 15 июля 1997г. № 764. В Перечень включены руководи­тели (начальники вокзалов, начальники объединенных бюро железных дорог по распределению мест в поездах, заведующие билетными кассами), специалисты (инструкторы резерва про­водников, ревизоры, ревизоры-инструкторы по контролю i пассажирских поездов), технические служащие (кассиры би­летные) и рабочие (проводники пассажирских вагонов).
19) С работниками Национальной кинематики «УКРАИ­НА» (п. 4 постановления Кабинета Министров Украины «О разработке государственной программы внедрения экранных технологий в просвещение и просветительское дело и созда­нии Национальной кинематики «УКРАИНА» от 21 июля 1992 года №544 с изменениями, внесенными постановлением Ка­бинета Министров Украины «О внесении изменений, допол­нений и признании утратившими силу некоторых решений Правительства Украины, касающихся контрактной формы трудового договора» от 11 ноября 1994 года № 768).
20) С работниками, непосредственно занятыми на строи­тельстве и реконструкции объектов атомной энергетической промышленности, а также разработкой новых видов оборудо­вания для них на предприятиях и в организациях, входящих в функциональное управление Госкоматома Украины (п.4 по­становления Кабинета Министров Украины «Вопросы Госу­дарственного комитета по использованию ядерной энергии» от 17 января 1993 года № 22). Указом Президента Украины от 6 мая 1997г. названный Госкомитет ликвидирован и одновре­менно создан Государственный департамент Украины по воп­росам ядерной энергетики в составе Министерства энергети­ки.
21) С работниками центров сертификатных аукционов (п. 23 Положения о центрах сертификатных аукционов, утверж­денного постановлением Кабинета Министров Украины от 24 февраля 1995 года № 144).
22) Со специалистами в области карантина растений (ст. 17 Закона «О карантине растений»; п.14 Устава Государственной службы по карантину растений, утвержденного постановле­нием Кабинета Министров Украины от 28 октября 1993 года №892).
23) С лицами судового экипажа торговых судов. .Хотя Кодекс торгового мореплавания Украины и не предусматривает прямо заключения контрактов с указанными работниками, ст. 54 КТМ устанавливает, что контрактами наряду с законода­тельством, соглашениями и коллективными договорами регу­лируются порядок приема на работу лиц судового экипажа, их права и обязанности, условия работы на судне и оплаты тру­да, социально-бытового обслуживания в море и в порту, а также порядок и основания увольнения.
24) С помощниками-консультантами народных депутатов Украины (ст. 2.1 Положения о помощнике-консультанте на­родного депутата Украины, утвержденного Постановлением Верховного Совета Украины от 13 октября 1995 года).
25) С консультантами депутатских групп (фракций) Вер­ховной Рады Украины (ст. 2.1. Положения о консультанте депу­татской группы (фракции) Верховного Совета Украины, ут­вержденного Постановлением Верховного Совета Украины от 13 октября 1995 года).
26) Постановлением Кабинета Министров Украины «О контрактной форме трудового договора с руководящими и творческими работниками государственных театральных и кон-цертно-зрелищных учреждений, предприятий и организаций культуры» от 30 мая 1997г. № 511 предусмотрено заключение контрактов с руководящими и творческими работниками го­сударственных театральных и концертно-зрелищных учрежде­ний, предприятий и организаций культуры.
27) С наемными работниками, поступающими на работу в сельскохозяйственные кооперативы (п. 2 ст. 35 Закона «О сель­скохозяйственной кооперации»). С этой категорией работни­ков трудовой договор в форме контракта заключается только по согласию сторон. Буквально толкуя закон, следует сделать вывод о том, что отказ работнику в приеме на работу по мо­тиву отказа заключить контракт будет необоснованным, по­скольку контракт заключается только с согласия сторон. Одна­ко следует учитывать, что запрет необоснованного отказа в приеме на работу вообще контролируется недостаточно стро­го.
28) Министерство внешнеэкономических связей и торгов­ли Украины вправе заключать контракты с отечественными и иностранными учеными, специалистами и экспертами для консультаций, изучения проблем в сфере внешнеэкономичес­
ких связей и торговли (подпункт 5 п. 6 Положения о Мини­стерстве внешнеэкономических связей и торговли Украины).
30) Подпункт 6 п.5 Положения о Национальном агентстве Украины по управлению корпоративными правами предус­матривает возможность привлечения на контрактной основе отечественных и иностранных ученых, специалистов и экс­пертов для консультаций по вопросам, связанным с деятель­ностью Агентства .
31) П. 9 Положения о Национальном агентстве Украины по вопросам развития и европейской интеграции предусмотрено заключение контрактов с отечественными и иностранными учеными, специалистами и экспертами для консультаций по вопросам, связанным с деятельностью этого Агентства.
32) Подпункт 7 п. 5 Положения о Национальном космичес­ком агентстве Украины предусматривает возможность привле­чения на контрактной основе отечественных и зарубежных ученых, специалистов и экспертов международных организа­ций и иностранных предприятий для работы в экспертных комиссиях и проведения комплексной экспертизы программ и проектов в сфере космической деятельности.
33) Пункт 5 Положения о Лицензионной палате Украины предоставляет право Лицензионной палате привлекать на кон­трактной основе отечественных и иностранных ученых, спе­циалистов и экспертов для консультаций, связанных с дея­тельностью Лицензионной палаты.
34) Пункт 5 Положения о Государственном Инвестицион­но-клиринговом комитете дает право этому Комитету привле­кать на контрактной основе отечественных и зарубежных экс­пертов, специалистов и ученых для консультаций по вопро­сам, связанных с деятельностью этого Комитета.
35) Стажер нотариуса заключает трудовой контракт с част­ным нотариусом или государственной нотариальной конто­рой. При этом ст. 13 Закона «О нотариате» дает основание для вывода о том, что трудовой договор со стажером должен быть заключен именно в форме контракта.

19.Содержание трудовых контрактов.
53. Особенностью контракта является то, что в нем может определяться срок его действия. Поскольку статья 21 Кодекса законов о труде Украины говорит о том, что срок действия может устанавливаться контрактом, но не обязательно уста­навливается, контракт, получается, может быть заключен и без указания срока его действия.
Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников не затрагивает вопроса о сроке, на который заключается контракт, оставляя это полностью на усмотрение сторон трудового договора, что соответствует ст. 23 КЗоТ. Однако при утверждении Положения о порядке заклки чения контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, при найме на работу Кабинет Министров Украины счел необходимым установить,» что контракт может быть заключен на срок от одного до пяти лет.
54. Еще одна особенность контракта заключается в том, что в нем определяются права, обязанности и ответственность сторон, а также условия материального обеспечения и условия труда работников.
Кабинет Министров Украины в Положении о порядке зак­лючения контрактов при приеме (найме) на работу работни­ков предусмотрел, что полная материальная ответственность при заключении контракта может быть возложена на работни­ков только в случаях, предусмотренных статьей 134 КЗоТ, то есть предусматривается, что установление контрактом полной материальной ответственности, если этого не допускает Ко­декс законов о труде Украины, является незаконным.
56. Контракт сегодня не может ухудшать положение работ­ника по сравнению с законодательством, а раз положение ра­ботника не может быть ухудшено контрактом, то собственник считает нелогичным, чтобы его положение по сравнению с законодательством также было ухудшено. Между тем, исполь­зование контракта имело бы очень большое значение для ра­ботников в первую очередь. Скажем, если собственник прини­мает на себя обязанность предоставить работнику жилье на льготных условиях, то очевидно, что собственник вправе ожи­дать, что работник также возьмет на себя дополнительные обременения. Поскольку же законодатель не позволяет, чтобы работник принимал на себя по контракту дополнительные обременения, то и собственники на это не идут. Такова ситу­ация, которая сложилась на сегодняшний день.
Содержанием контракта являются взаимные обяза­тельства сторон. Контракт не должен повторять обязан­ности должностных инструкций. Тут должны быть вы­делены основные обязанности, основные результаты, не­обходимые для предприятия и за которые будет выпла­чено определенное вознаграждение. В контракте долж­ны обуславливаться режим рабочего времени, в част­ности, использование гибкого режима труда, продолжи­тельность отпуска работника. Может быть обусловлено испытание и иные формы и последствия оценки тру­довой деятельности работника. Обязанностям работни­ка должны соответствовать обязанности собственника, в частности, по материальному обеспечению работни­ка размеру должностного оклада, соблюдению условий повышения оплаты труда, показателей премирования, показателей и условий вознаграждения по итогам ра­боты за год.
В контракте могут быть определены дополнитель­ные, по сравнению с действующим законодательством, льготы и компенсации за счет предприятия. Это мо­жет быть дополнительное вознаграждение к ежегодно­му отпуску; при перезаключении контракта на новый срок; в связи с выходом на пенсию или получением трудового увечья. Могут быть предусмотрены матери­альные санкции при досрочном прекращении контрак­та по инициативе работника без уважительных причин.
Контракт может содержать обязательства работодате­ля по компенсации морального и материального ущер­ба, причиненного работнику в случае досрочного растор­жения контракта работником — по причине невыпол­нения или ненадлежащего исполнения работодателем своих обязательств по контракту; работодателем — по основаниям, не предусмотренным действующим зако­нодательством и контрактом (п. 18 Положения).

20. Ограничения установленные для приёма на работу.
При заключении трудового договора гражданин обя­зан предъявить паспорт или другой документ, удосто­веряющий личность, трудовую книжку, а в случаях, пре­дусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоя—нии здоровья.
Закон запрещает заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья (ст. 24 КЗоТ).
Законодательством предусмотрен перечень работ, прием на которые разрешается только после обязатель­ного медицинского осмотра работника. Все лица мо­ложе 18 лет принимаются на работу после медицин­ского осмотра и в дальнейшем, до достижения 21 го­да, ежегодно подлежат медицинскому осмотру (cm. 191 КЗоТ). Работники предприятий пищевой промышлен­ности, общественного питания и торговли, водопровод­ных сооружений, лечебно-профилактических, дошколь­ных и учебных воспитательных учреждений, объектов коммунально-бытового обслуживания, других предпри­ятий, учреждений, организаций, профессиональная или иная деятельность которых связана с обслуживанием населения и может причинить распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых от­равлений, а также работники, занятые на тяжелых ра­ботах и на работах с вредными или опасными условия­ми труда, либо таких, где есть потребность в профессио­нальном отборе, должны проходить обязательные пред­варительные (до принятия на работу) и периодические медицинские осмотры (ст. 26 Закона Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемиологического бла­гополучия населения» Cm. 218; Cm. 169 K3oT Причем расходы по организации медицинского осмот­ра несет собственник или уполномоченный им орган.

21. Ограничение совместной работы родственников
Статья 25′. Ограничения совместной работы родственников на предприятии, в учреждении, организации
Собственник вправе вводить ограничения относительно совмест­ной работы на одном и том же предприятии, в учреждении, органи­зации лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (ро­дители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, Сестры и дети супругов), если в связи с исполнением трудовых обя­занностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.
На предприятиях, в учреждениях , организациях государствен­ной формы собственности порядок введения таких ограничений устанавливается законодательством.
1. Постановлением Совета Народных Комиссаров УССР «О совмещении должностей и службе родственников в учрежде­ниях, предприятиях и организациях общественного сектора» от 4 июня 1933 года (действует с изменениями от 3 ноября 1980 года) была ограничена совместная служба родственников. 19 января 1995 года в Кодекс законов о труде Украины включена статья 25′, которая предусмотрела возможность законодатель­ного ограничения совместной работы родственников только на государственных предприятиях, в учреждениях и организа­циях. Тем самым действие (юридическая сила) указанного по­становления СНК УССР было подтверждено, а сфера его дей­ствия была ограничена государственным сектором.
2. Прямое запрещение совместной службы близких род­ственников, связанной с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью, содержится в ст. 12 Закона «О госу­дарственной службе».
3. Буквально толкуя часть вторую комментируемой статьи, можно было бы сделать вывод, что она не распространяется на предприятия коммунальной собственности. Однако на основе исторического толкования (КЗоТ дополнен ст. 25′ Законом от 19 января 1995 г., когда коммунальная собственность считалась разновидностью государственной формы собственности) следует сделать вывод о том, что часть вторая ст. 25* КЗоТ распространя­ется и на предприятия коммунальной собственности.
4. На предприятиях, основанных на негосударственной и не­коммунальной формах собственности, право ограничения совмес­тной работы родственников при условиях, указанных в части пер­вой комментируемой статьи, принадлежит собственнику. Собствен­ник не вправе ограничивать совместную работу родственников при отсутствии названных условий. О введении ограничений со­вместной работы родственников должен быть издан приказ. Вклю­чение в коллективный договор условий об ограничении совмест­ной работы родственников не вполне соответствовало бы части первой комментируемой статьи.
6. Существо указанных ограничений на предприятиях, в учреждениях, организациях государственной формы сводится к следующему 1) ограничение касается только близких родственников или свойственников (родители, супруги, братья, сестры, а также родители, братья, сестры и дети супруга); 2) ограничения действуют только тогда, когда близкие род­ственники в связи с исполнением трудовых обязанностей не­посредственно подчинены или подконтрольны друг другу. Обратим внимание на то, что речь идет только о непосред­ственном подчинении или подконтрольности. Например, на­чальник планово-экономического бюро цеха непосредственно директору завода не подчинен, а поэтому в этой должности может работать жена директора завода.
7. На государственных предприятиях, в учреждениях, орга­низациях указанные ограничения, как это установлено упо­мянутым выше постановлением СНК УССР, не могут распро­страняться на специалистов сельского хозяйства; работников линейных предприятий железнодорожного транспорта (кроме главных бухгалтеров и кассиров); работников плавсостава и эксплуатационных предприятий морского и речного флота (за ис­ключением главных бухгалтеров и кассиров); работников дорож-но-эксплуатационных предприятий (за теми же исключениями);
работников по обслуживанию линейных и станционных сооруже­ний связи, радио, телевидения; работников передвижных строи­тельных формирований (кроме главных бухгалтеров и кассиров); врачей учреждений здравоохранения; научных и педагогических работников, лекторов и библиотекарей всех научных, учебных и воспитательных учреждений; артистов, художников и музыкан­тов; работников полевых геологических экспедиций, партий, от­рядов и т.п.; специалистов лесного и водного хозяйства, просве­щения, медицинских работников, работников культурно-просве­тительских учреждений, работников предприятий розничной тор­говли и общественного питания, работающих в сельской местно­сти, а также работников прудовых и озерных рыбоводных хо­зяйств.

22. Соотношение понятий совместительства и совмещение профессий.
Согласно ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право реа­лизовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового дого­вора на одном или одновременно на нескольких пред­приятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным до­говором или соглашением сторон.
Совместительством считается выполнение работни­ком, кроме своей основной работы, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в сво­бодное от основной работы время на том же или на дру­гом предприятии, в учреждении, организации либо у гра­жданина (предпринимателя, частного лица) по найму. Правовое регулирование работы по совместительст­ву на государственных предприятиях осуществляется постановлением Кабинета Министров Украины от 3 ап­реля 1993 года № 245 «О работе по совместительству ра­ботников государственных предприятий, учреждений и организаций» (ЗП Украми. — 1993. — № 9. — Cm. 184), а также Положением об условиях работы по совмести­тельству работников государственных предприятий, уч­реждений и организаций, утвержденным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28 ию­ня 1996 года Новый правовой ре­жим работы по совместительству больше отвечает ры­ночным отношениям и значительно расширяет пра­ва участников трудовых отношений. Для работы по совместительству согласия собствен­ника по основному месту работы теперь не требуется. Вместе с тем руководители государственных предпри­ятий, учреждений и организаций совместно с профсо­юзным комитетом могут устанавливать ограничения на совместительство для работников отдельных профес­сий и должностей, занятых на тяжелых, вредных и опасных работах, дополнительная работа которых мо­жет привести к неблагоприятным последствиям для состояния их здоровья и безопасности производства. Ограничения распространяются также на лиц до 18 лет и беременных женщин. Не имеют права работать по совместительству руководители государственных пред­приятий, их заместители, руководители структурных подразделений государственных предприятий, их за­местители, за исключением научной, преподаватель­ской и творческой деятельности.
При найме на работу по совместительству на дру­гое предприятие, в учреждение, организацию работник обязан предъявить собственнику или уполномоченному им органу паспорт. При приеме на работу, требую­щую специальных знаний, собственник или уполномо­ченный им орган имеет право требовать от работника предъявления диплома или иного документа о получен­ном образовании или профессиональной подготовке.
От совместительства следует отличать совмещение профессий и должностей, под которым понимается фор­ма организации труда, при которой работник с его со­гласия в течение рабочего дня или рабочей смены на­ряду со своей основной работой, обусловленной-трудо­вым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии или должности на том же предпри­ятии, в учреждении, организации, за что получает со­ответствующую оплату. К совмещению приравнивает­ся выполнение обязанностей временно отсутствующе­го работника (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка) без увольнения от своей ос­новной работы.
Совмещение отличается от совместительства тем, что совмещаемая работа выполняется в рамках одного тру­дового договора, в пределах рабочего времени, отведен­ного для этого, и на том же самом предприятии, в уч­реждении, организации. Имеются отличия и в оплате. Согласно ч. 2 ст. 105 КЗоТ размер доплат за совмеще­ние профессий (должностей) или выполнение обязан­ностей временно отсутствующего работника устанавли­вается на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Вместе с тем в п. 5 постановления Кабинета Министров Украины и Национального банка Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по при­влечению дополнительных поступлений в бюджет и по­вышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» установлено, что на период пога­шения задолженности по заработной плате работникам бюджетных учреждений, которым условия оплаты тру­да утверждены постановлением Кабинета Министров Украины от 29 мая 1996 года № 565 «Об упорядоче­нии условий оплаты труда работников отдельных от­раслей бюджетной сферы»,’доплаты за выполнение обя­занностей временно отсутствующих работников и со­вмещение профессий осуществляется в размере до 30 процентов должностного оклада (тарифной ставки).
23. Порядок заключения трудового договора.
Трудовой договор заключается, как правило, в пись­менной форме. В определенных случаях соблюдение письменной формы является обязательным при орга­низованном наборе работников; при заключении тру­дового договора о работе в районах с особыми природ­ными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при за­ключении контракта; в случаях, когда работник настаи­вает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключении трудового договора с несовер­шеннолетними и в других случаях, предусмотренных законодательством.
В письменной форме также заключается трудовой договор с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной (постановление Кабинета . Министров Украины от 16 ноября 1994 года № 779
Об установлении письменной формы трудовых дого­воров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной» / /ЗП Украти. — 1995. — №2. — Cm. 30; Типовая форма трудового договора с работником, деятельность которого связана с государ­ственной тайной, утвержденная приказом Госкомсек-ретов Украины, от 8 декабря 1994 года .
В письменной форме заключаются трудовой договор на участие в оплачиваемых общественных работах (При­ложение 4 к Положению о порядке организации и про­ведении оплачиваемых общественных работ, утвер­жденному постановлением Кабинета Министров Ук­раины от 27 апреля 1998 года Л°
Трудовой договор, содержащий обязательства по не­разглашению коммерческой тайны, также заключает­ся в письменной форме.
Следует отметить, что письменная форма трудового договора в современных условиях экономической не­стабильности является наиболее оптимальной. Особен­но ее значение возрастает с возрастанием договорного регулирования труда, с расширением прав предпри­ятий как в регулировании собственно трудовых отно­шений, так и отношений по дополнительному социаль­ному обеспечению своих работников.
Письменная форма предусматривает детальное из­ложение обязанностей как работника, так и работода­теля по обеспечению трудового договора. Сюда могут включаться кроме условий, установленных по соглаше­нию сторон, также и условия, предусмотренные зако­нодательством .
Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Он может быть заверен печатью предприятия.
Правильное оформление трудового договора следу­ет определить как внесение собственником или упол­номоченным им органом в соответствующие докумен­ты, имеющие правовое значение для работника, точных сведений о нем и его работе в соответствии с действую­щим законодательством и достигнутым соглашени­ем, а также в установленные сроки. Выделяются сле­дующие этапы оформления трудового договора
1) подача работником заявления о приеме на рабо­ту с представлением всех необходимых документов;
2) визы определенных должностных лиц и резолю­ция собственника или должностного лица, обла­дающего правом приема на работу;
3) издание собственником или уполномоченным им органом приказа о зачислении работника на работу на основании достигнутого соглашения;
4) предъявление приказа работнику под расписку;
5) внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, содержащей все необходимые элементы, оформление трудовой книжки работникам, посту­пающим на работу впервые, выдача рабочим, а также служащим, труд которых оплачивается сдельно, расчетных книжек;
6) ознакомление собственником или уполномочен­ным им органом работника под расписку в лич­ной карточке (типовая ведомственная форма № П-2, утвержденная приказом Минстата Украи­ны от 27 октября 1995 г. № 277).
Независимо от того, в устной или письменной форме заключен трудовой договор, требуется еще издание при­каза (распоряжения) собственника о приеме на работу.
Трудовой договор считается заключенным и тогда, ко­гда приказ или распоряжение не были изданы, но ра­ботник фактически был допущен к работе. Пленум Вер­ховного Суда Украины в п. 7 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами тру­довых споров» разъяснил, что такой допуск работника должен производиться по распоряжению или с ведома собственника или уполномоченного им органа.
При заключении трудового договора гражданин обя­зан предъявить паспорт или другой документ, удосто­веряющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоя­нии здоровья.

24. испытания при приёме на работу.
Статья 26. Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу.
В период испытания работников распространяется законода­тельство о труде.
Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уво­ленных в запас с военной или альтернативной (невоенной) служ­бы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомен­дацией медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавли­вается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, органи­зацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законо­дательством.
1. С целью проверки соответствия работника работе, на ко­торую он принимается, при заключении трудового договора мо­жет быть установлено испытание. В статье 26 КЗоТ сказано, что условие об испытании может быть установлено соглашением сто­рон. Одностороннее установление собственником условия об ис­пытании является недопустимым. С учетом этого, условие об ис­пытании будет считаться законным в следующих случаях 1) ус­ловие об испытании включено в письменно оформленный трудо­вой договор (контракт) и повторено в приказе о приеме на рабо­ту; 2) условие об испытании оговорено в заявлении о приеме на работу и повторено в приказе о приеме на работу; 3) условие об испытании не содержится в заявлении о приеме на работу, но включено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку до начала работы; 4) условие об испы­тании не оговорено в заявлении о приеме на работу, но включено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку после начала работы, и при этом он не возражал против включения в приказ такого условия.
3. Испытание не может устанавливаться при приеме на ра­боту работников, указанных в комментируемой статье, а так­же в других случаях, когда специальными нормативными ак­тами установление испытания запрещено. В частности не может быть установлено испытание для временных, сезонных работ­ников.
Статья 27. Срок испытания при приеме на работу
Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, — шести месяцев.
Срок испытания при приеме на работу рабочих не может пре­вышать одного месяца.
Если работник в период испытания отсутствовал на работе а связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважи­тельным причинам, срок испытания может быть продлен на соот­ветствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.
Статья 28. Результаты испытания при приеме на работу
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее растор­жение трудового договора допускается только на общих основа­ниях.
Если на протяжении срока испытания установлено несоответ­ствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторг­нуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, уста­новленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам уволь­нения.
1. Работник считается выдержавшим испытание, если срок испытания истек, а он до истечения этого срока не был уволен с работы. В период испытания работник пользуется всеми тру­довыми правами и имеет обязанности в соответствии с зако­нодательством о труде, коллективным и трудовым договорами. Имеется лишь одна особенность в его правовом положении — в период испытания он может быть уволен с работы как не выдержавший испытания. Основанием для увольнения по ре­зультатам испытания может быть только несоответствие работни­ка занимаемой должности (работе), на которую он принят. Подчеркнем, что термин «несоответствие» означает, что основанием для увольнения не может быть нарушение трудовой дисциплины. За такие нарушения работник может быть уволен на основании соответствующих статей Кодекса законов о труде, а не по резуль­татам испытания.
2. Увольнение по результатам испытания ст. 28 КЗоТ назы­вает расторжением трудового договора, на которое дается пра­во собственнику (или уполномоченному им органу). С учетом этого на увольнение по результатам испытания распространя­ются ограничения на увольнение, установленные ст. 184 Ко­декса законов о труде Украины. Поскольку женщины, бере­менные и имеющие детей в возрасте до трех лет, а также оди­нокие матери, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет, не могут быть уволены по результатам испытания, можно сде­лать вывод о том, что косвенно закон запретил устанавливать испытание для этой категории работников.
Увольнение по результатам испытания оформляется прика­зом собственника или уполномоченного им органа. При этом делается ссылка на ст. 28 КЗоТ, а основание увольнения фор­мулируется как «по результатам испытания». Увольнение по результатам испытания производится во всех случаях без со­гласия профсоюзного органа.

25. Пределы права собственника на перемещение работника.
Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение суще­ственных условий труда
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учрежде­нии, организации, а также перевод на работу на другое предпри­ятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допуска­ется только с согласия работника, за исключением случаев, пре­дусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Не считается переводом на другую работу и не требует согла­сия работника перемещение его на том же предприятии, в учреж­дении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалифика­ции или должности, обусловленной трудовым договором. Собствен­ник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работни­ка на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продол­жении работы по той же специальности, квалификации или дол­жности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, из­менении разрядов и наименования должностей и других — работ­ник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохра­нены, а работник не согласен на продолжение работы в новых усло­виях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 на­стоящего Кодекса.
21. В части второй ст. 32 КЗоТ законодатель дает право соб­ственнику или уполномоченному им органу без согласия работ­ников перемещать их в рамках того же предприятия, учреждения, организации на другое рабочее место, в другое структурное под­разделение (установлено лишь одно требование — это структурное подразделение должно находиться в той же местности), поручать работу на другом механизме или агрегате в пределах специальнос­ти и квалификации (или должности), обусловленных трудовым договором. Запрещено лишь перемещать работников на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья. Таким образом, в соответствии с частью второй ст. 32 КЗоТ получается, что определение в трудовом договоре конкретного рабочего места, структурного подразделения, механизма, агрегата не имеет никакого юридического значения. Собственнику дано право такие условия трудового договора не соблюдать. Такой вы­вод неизбежно следует из текста ст.32 КЗоТ.
22. Правда, нельзя не видеть противоречия между частью первой ст.21 и ст.31 КЗоТ, с одной стороны, и частью второй ст.32 КЗоТ. Какие-либо попытки разрешить противоречие в пользу статей 21 и 31 КЗоТ противоречили бы специальному правилу ст. 32 КЗоТ. Конечно, редакция части второй ст.32 КЗоТ существенно ушемляет интересы работника. Поступив на работу в качестве шофера легкового автомобиля, он вскоре может оказаться шофером гру­зовика. Молодой человек, принятый в торговое предприятие на работу в качестве продавца отдела бытовой техники, вскоре мо­жет оказаться продавцом белья. Не препятствует реализации прав собственника на перемещение работников из одного структурного подразделения в другое и пункт 2.14 Инструкции о порядке веде­ния трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и органи­зациях, требующий внесения в трудовую книжку записи о при­еме на работу с указанием структурного подразделения (цеха, отдела, подразделения, участка, производства). Реализация права собственника, установленного законом, не может быть заблоки­рована подзаконным актом.
23. Все же разрешаться рассматриваемое противоречие должно в ‘ пользу ст. 21 КЗоТ. Ст. 43 Конституции Украины запрещает при­менение принудительного труда. Принудительный труд — это вся­кая работа или служба, требуемая от работника под угрозой како­го-либо наказания, для которой работник не предложил добро­вольно своих услуг (ст. 2 Конвенции о принудительном или обя­зательном труде). Следовательно, требуя от работника выполне­ния работы с подчинением правилам внутреннего трудового рас­порядка, собственник не вправе выйти за пределы трудового до­говора. И право собственника перемещать работников ограничено условиями трудового договора в пределах трудового договора пе­ремещение возможно, а за его пределами оно, будет противоза­конным.
24. Перемещения работников целесообразно оформлять пу­тем издания приказа. Хотя закон непосредственно и не содер­жит такого требования, однако игнорирование такой формы вносит неопределенность во взаимоотношения сторон трудо­вого договора, что в равной мере может повлечь ущемление интересов и собственника и работника.

26. Изменения существенных условий труда.
Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение суще­ственных условий труда
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учрежде­нии, организации, а также перевод на работу на другое предпри­ятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допуска­ется только с согласия работника, за исключением случаев, пре­дусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Не считается переводом на другую работу и не требует согла­сия работника перемещение его на том же предприятии, в учреж­дении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалифика­ции или должности, обусловленной трудовым договором. Собствен­ник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работни­ка на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продол­жении работы по той же специальности, квалификации или дол­жности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, из­менении разрядов и наименования должностей и других — работ­ник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохра­нены, а работник не согласен на продолжение работы в новых усло­виях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 на­стоящего Кодекса.
25. Проведение собственником мероприятий по изменению орга­низации производства и труда — это исключительная компетен­ция собственника. В то же время такие изменения не должны влечь принуждения к труду. Такая проблема решается частью третьей ст. 32 КЗоТ путем возложения на собственника обязанности предуп­редить работника за два месяца о предстоящих изменениях в организации производства и труда и изменениях существенных усло­вий его труда. Предупреждение — это предложение работнику про­должать работу после того, как собственник с соблюдением уста­новленного срока изменит существенные условия труда. Работник может это предложение принять и продолжить работу при изме­ненных существенных условиях труда, а может отказаться от про­должения работы в связи с изменением существенных условий труда. В последнем случае работник подлежит увольнению на ос­новании п. 6 ст. 36 КЗоТ. 27. Изменение существенных условий труда без согласия работника допускается только в случаях изменений в органи­зации производства и труда. Если же изменений в организа­ции производства и труда нет, собственник не имеет права изменять существенные условия труда. В этой связи чрезвычай­но актуальным является определение изменений в организа­ции производства и труда. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что изменения в организации производства и тру­да — это введение бригадной формы организации труда взамен индивидуальной и наоборот, внедрение новой техники и тех­нологии производства, освоение новых методов труда и т.п (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров»). 28. При изменениях в организации производства и труда собственник имеет право изменять существенные условия тру­да. Пределы права собственника на это анализируются в после­дующем изложении. 29. При изменениях в организации производства и труда собственник вправе без согласия работника изменить размер и систему оплаты труда.
30. При изменениях в организации производства и труда собственник вправе изменять установленные для работника льготы. В принципе, собственник вправе перемещать работни­ков из одного структурного подразделения в другое, если иное не вытекает из содержания трудового договора, но он не имеет права без согласия работника производить такие перемещения из цеха с вредными условиями труда в цех с нормальными условиями труда, поскольку при этом работник теряет право на льготы. Обратное перемещение также будет противоречить части третьей ст.32 КЗоТ. Однако если перемещение, в резуль­тате которого работник приобрел или утратил льготы, произ­ведено в связи с изменениями в организации производства и труда, собственник действовал правомерно, если только им не нарушался порядок, установленный частью третьей ст.32 КЗоТ. Изменение льгот будет также законным в том случае, если оно произведено в порядке локального регулирования трудовых отношений коллективным договором или в соответ­ствии с коллективным договором, а не в связи с перемещени­ем работника, связанным с изменениями в организации про­изводства и труда.
31. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе без согласия работника изменять такое существенное условие труда как режим работы. Установление ре­жима работы — это право предприятия, которое реализуется тру­довым коллективом или собственником по согласованию с проф­союзным комитетом (ст.58, 142, часть третья ст.244 КЗоТ; ст. 14 Положения о профсоюзном комитете предприятия, учреждения, организации; п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распо­рядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, орга­низаций). В пределах реализации этого права изменение режима работы является правомерным. Если же собственник как сторона трудового договора изменяет режим работы конкретного работни­ка, то это допускается только с соблюдением правила части тре­тьей ст.32 КЗоТ. В частности, перемещая работника в рамках пре­доставленных ему прав, собственник не вправе так перемещать работника без его согласия, чтобы изменился режим работы (ра­ботник работал в одну смену, а теперь должен работать в две или три смены и т.п.), поскольку не было изменений в организации производства и труда. Если же изменения в организации произ­водства и труда были, собственник вправе изменить режим рабо­ты в порядке, установленном частью 3 ст.32 КЗоТ. 32. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе установить или отменить неполное рабочее время. Нельзя в отношении отдельно взятого работни­ка без его согласия установить или отменить неполное рабочее время, если нет изменений в организации производства и тру­да. Но установить или отменить неполное рабочее время для всего предприятия или отдельных структурных подразделений можно — это реализация права собственника на введение изме­нений в организации производства и труда. При наличии та­ких изменений возможны установление или отмена неполно­го рабочего времени и в отношении отдельных работников. 33. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение разряда. Разряд характеризует степень слож­ности работ, выполняемых рабочими, и уровень квалификации рабочих. Квалификация рабочих некоторых профессий, которым устанавливаются месячные оклады, определяется не разрядами, а категориями, группами, классами. Вопрос о разряде (категории, группе, классе) нуждается в более подробном анализе. Дело в том, что сам законодатель допустил весьма неосторожное обращение с разрядом. Допуская изменение существенных условий тру­да, часть третья ст.32 КЗоТ требует при этом, чтобы работник продолжал работу по прежней специальности, квалификации (это касается рабочих, квалификация которых определяется разрядом) или должности. Вопреки этому общему правилу законодатель тут же прямо формулирует специальное правило, дающее право соб­ственнику при изменениях в организации производства и труда изменять разряды работников.
35. Наконец, к существенным условиям труда, которые могут изменяться в связи с изменениями в организации производства и труда, ст.32 КЗоТ относит и другие условия. Можно понять смысл законодательных актов, когда в них используются слова «другие аналогичные», «другие подобные» и «другие исключительные» (случаи). Здесь, конечно, содержание правовой нормы тоже рас­крывается плохо. Но во всяком случае суду, да и хозяйственному руководителю, собственнику дается хоть какой-то ориентир. В рас­сматриваемом примере и такого ориентира нет.
Изменением других существенных условий труда, в частности, признается сокращение педагогической нагрузки работников сред­них общеобразовательных и других учебно-воспитательных заве­дений (п. 25 Правовых позиций относительно рассмотрения суда­ми отдельных категорий гражданских дел).

27. Переводы на другую работу.
Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение суще­ственных условий труда
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учрежде­нии, организации, а также перевод на работу на другое предпри­ятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допуска­ется только с согласия работника, за исключением случаев, пре­дусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Не считается переводом на другую работу и не требует согла­сия работника перемещение его на том же предприятии, в учреж­дении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалифика­ции или должности, обусловленной трудовым договором. Собствен­ник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работни­ка на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
36. Перевод — это такое перемещение работника, при котором изменяется выполняемая работа (специальность, квалификация или должность), предприятие (учреждение, организация) или местность, где работник работал. Перевод на другую постоянную работу (на другое предприятие, в учреждение, организацию), в другую местность допускается только с согласия работника. Это касается и случаев повышения (продвижения)по службе, назначе­ния на более высокую должность, перевода на более квалифици­рованную работу. Поскольку о выполняемой работе выше речь уже шла, обратим внимание на два другие случая, квалифициру­емые законодательством о труде как перевод.
37. Хотя ст.21 КЗоТ и называет стороной трудового договора не предприятие, учреждение, организацию, а собственника, все же часть трудовых обязанностей — это бесспорно — несет именно предприятие, учреждение, организация. И работник договаривается с собственником о работе на данном предприятии, в учреждении, организации, а не на любом предприятии, не в любом учрежде­нии или организации, принадлежащем тому же собственнику, с которым работник заключил трудовой договор. Собственник не имеет права направлять работника на постоянную работу в другое принадлежащее ему предприятие, так как это является перево­дом, который допускается только с согласия работника. Другим предприятием является и дочернее предприятие, учрежденное хо­зяйственным обществом или материнским предприятием, на ко­тором работник работает.
38. Наконец, направление на работу в другую местность также квалифицируется как перевод, хотя бы это производилось без нарушения условий о специальности и квалификации и в преде­лах предприятия, учреждения, организации, на (в) которое ра­ботник принят на работу. Направление на работу в другую мест­ность возможно, например, в тех случаях, когда в этой местности находится структурное подразделение предприятия (учреждения, организации), с которым работник состоит в трудовых отноше­ниях.
Вопрос о понятии местности в законодательстве Украины не раскрыт. С учетом этого представляется допустимым руко­водствоваться тем пониманием местности, которое дано в постановлении Кабинета Министров Украины «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность». Другая местность в соответствии с п. 1 этого постановления -это другой населенный пункт. Поскольку иного, более основа­тельного определения другой местности нет, оно может быть использовано в трудовом праве как имеющее общее значение. При этом следует учитывать, что некоторые города в соответ­ствии с установленным административно-территориальным делением включают в себя не только села, поселки, но даже и другие города. Поэтому направлением на работу в другую мес­тность следует, на наш взгляд, считать направление в другой населенный пункт.
Направлением на работу в другую местность будет также и поручение работнику работы в структурном подразделении, расположенном на территории поселка или села, входящих в состав города (если до этого работник работал в данном горо­де).
40. Законодательство о труде не дает достаточных критериев для отграничения перевода на другую работу от командировки. В принципе право собственника направлять работников в ко­мандировки не ограничено. Однако вряд ли может быть при­знано допустимым командирование в структурное подразде­ление предприятия, для выполнения работы, которую долж­ны выполнять штатные работники этого подразделения.

28. Временные переводы на другую работу.
Статья 33. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости
В случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации собственник или уполномоченный им орган имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в учреждении, организации, либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения стихийного бедствия, произволе! венной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, ги­бели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутству­ющего работника.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.
Отказ без уважительных причин от временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости считает­ся нарушением трудовой дисциплины.
1. В исключение из общих правил, запрещающих собствен­нику переводить работников на другую работу, в отдельных случаях нормы КЗоТ допускают временный перевод на другую работу. Работник в соответствии с КЗоТ не имеет права не выпол­нить законное распоряжение собственника или уполномоченного им органа о временном переводе на другую работу. За отказ вы­полнить такое распоряжение работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения с работы в соответствии с установленным законом порядком.
Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О при­менении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года разъяснил, что законы, принятые до вступ­ления в силу Конституции Украины, действуют лишь в части, не противоречащей Конституции. В связи с этим в названном поста­новлении прямо указывается на невозможность применения пра­вил статей 32, 33, 34 КЗоТ Украины, позволяющих собственни­ку требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.
2. Собственник в соответствии с комментируемой статьей имеет право временно переводить работников на другую рабо­ту при производственной необходимости. Основанием для пе­ревода является только производственная необходимость для предприятия, учреждения, организации, с которыми работник состоит в трудовых отношениях, — такой вывод следует из текста ст. 33 Кодекса законов о труде. При производственной необходимости допускается перевод на другую работу на срок до одного месяца. Ограничив продолжительность перевода од­ним месяцем, закон не ограничил количество таких переводов и общей продолжительности переводов работника на другую работу по производственной необходимости в течение года. Переводить разрешается на любую работу как на предприя­тии, в учреждении, организации, с которыми работник со­стоит в трудовых отношениях, так и на другое предприятие, в учреждение, организацию. Очевидно, нельзя производить пере­вод на такую работу, которая противопоказана работнику по со­стоянию здоровья. Хотя указания на это и нет в ст.ЗЗ КЗоТ, посвященной производственной необходимости, недопустимость перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, косвенно вытекает из части второй ст. 32 и ст. 153 КЗоТ, обязывающей собственника создавать безопасные и невредные условия труда.
3. Не ограничивая характера работы, на которую собственник имеет право переводить работников при производственной необ­ходимости, а также общего срока перевода на другую работу по этому основанию в течение года, законодатель жестко определяет содержание понятия производственной необходимости. Тем самым ограничивается круг оснований для временного перевода работ­ников на другую работу по производственной необходимости. Про­изводственной необходимостью считаются;
1) необходимость предотвращения стихийного бедствия, про­изводственной аварии или немедленного устранения их послед­ствий; 2) необходимость предотвращения несчастных случаев, про­стоя, гибели или порчи государственного или общественного иму­щества и другие исключительные случаи; 3) другие исключительные случаи.
Обратим внимание на то обстоятельство, что перечень обстоя­тельств производственной необходимости начат действительно с событий экстраординарного характера — стихийные бедствия, ава­рии, несчастные случаи. Гибель имущества — это уже обстоятель­ство, близкое к обыденному. А вот порча имущества — это вообще явление повседневное. Разве порча капусты или картофеля на овощ­ной базе сверх норм естественной убыли нельзя подвести под приведенное определение производственной необходимости? Тог­да получается, что в связи с обнаружившейся порчей картофеля или капусты всех работников предприятия (овощной базы) мож­но перевести на работы по переборке картофеля или чистке капу­сты. Такой вывод не подлежит сомнению.
4. Остается только уточнить, что производственной необходи­мостью признается гибель государственного или общественного имущества. На наш взгляд, имущество любого предприятия, уч­реждения, организации должно признаваться общественным, если только оно не является государственным. И производство работ в целях предотвращения его гибели или порчи является основанием для перевода работников на другую работу.
7. Разновидностью производственной необходимости является потребность в замещении отсутствующего работника. В отличие от основного круга обстоятельств, квалифицируемых как производ­ственная необходимость, потребность в замещении отсутствую­щего работника не носит исключительного характера. Отсутствие работников — это обычное явление. Работники могут отсутство­вать в связи с уходом в отпуск, в связи с временной нетрудоспо­собностью, выездом в командировки и по другим причинам.
Поскольку основание для временного перевода работника на другую работу без его согласия в этом случае носит обычный характер, законодатель ограничил возможность такого перевода в других отношениях
1) допустил перевод на другую работу для замещения времен­но отсутствующего работника на срок не более одного месяца на протяжении календарного года (суммарно). Значит, собственник имеет право перевести работника или один раз в году на срок один месяц, или три раза в течение года на срок 10 дней в каж­дом случае. Но суммарный срок работы на другой работе в связи с переводом по производственной необходимости не должен для каждого работника превышать один месяц в течение календарно­го года (то есть с 1 января по 31 декабря);
2) запретил, как и при простое, переводить квалифицирован­ных работников на неквалифицированные работы.
Оплата труда работника при временном переводе на другую работу для замещения временно отсутствующих работников про­изводится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе.
Статья 34. Временный перевод на другую работу в случае простоя
В случае простоя работники переводятся с учетом их специаль­ности и квалификации на другую работу на том же предприятии, • учреждении, организации на все время простоя либо на другое пред»;
приятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок. до одного месяца.
Отказ без уважительных причин от такого перевода считается нарушением трудовой дисциплины.
При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется сред­ний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняю­щими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).
1. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия»? пришел к выводу о невозможности применения комментируемой;
статьи ввиду ее противоречия Конституции. Но при заключении? письменного трудового договора (контракта) допустимо указание в нем на право собственника переводить работника на другую! работу при простое, как это предусмотрено ст. 34 КЗоТ. «}
2. При простое работники могут переводиться на другую работу (но с учетом специальности и квалификации) на том же пред приятии, в учреждении, организации на весь срок простоя. О
согласия работника при простое возможен перевод на другую работу без учета специальности и квалификации. Под простоем понимается именно простой работника (в практике часто пытаются переводить на другую работу в связи с простоем перевозочных средств под погрузкой или разгрузкой — это противозаконно).
29. Характеристика оснований прекращения трудового договора по статье 36 КЗОТ.
Статья 36. Основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются
1) соглашение сторон;
2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала из прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу, на­правление на альтернативную (невоенную) службу;
4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38 и 39), по инициативе собственника или уполномочен­ного им органа (статьи 40, 41) либо по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполне­ния приговора) к лишению свободы, исправителыю-трудовым рабо­там не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
8) основания, предусмотренные контрактом.
Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организа­ции не прекращает действие трудового договора.
При смене собственника предприятия, а также при его реоргани­зации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразо­вании) действие трудового договора работника продолжается. Пре­кращение трудового договора по инициативе собственника или упол­номоченного им органа возможна только в случае сокращения чис­ленности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).
2. Пункт 1 ст.36 КЗоТ предусматривает возможность пре­кращения договора по соглашению сторон. Потребность в ис­пользовании п.1 ст.36 КЗоТ имеется прежде всего для прекра­щения срочного трудового договора.
Когда ни у одной, ни у другой стороны нет права на дос­рочное расторжение срочного трудового договора, они могут договориться о прекращении его по п.1 ст.36 КЗоТ. Работник имеет право в любое время расторг­нуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за две недели. Если работник просит об увольнении до истечения указанного двухнедельного срока, собственник может согла­ситься на это. Но в таком случае увольнение производится по собственному желанию, а не по соглашению сторон (п.8 по­становления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров»). Да и для работников отделов кадров и хозяйственных руководителей увольнение по инициативе работника гораздо более привычно и знако­мо, чем прекращение трудового договора по соглашению сторон.
3. Пункт 2 ст.36 КЗоТ предусматривает возможность пре­кращения трудового договора в связи с истечением его срока. По этому основанию может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в соответствии с законом. Если же срочный трудовой договор заключен вопреки правилам ст.23 КЗоТ, то условие о сроке является незаконным, трудовой договор счи­тается заключенным на неопределенный срок. И он не может быть прекращен в связи с истечением срока. Прекращение трудового договора по истечению срока не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочного трудового договора он уже выразил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору. Одновременно он выразил и волю на прекращение такого трудового договора по истече­нию срока, на который он был заключен. Собственник также не обязан предупреждать или иным образом информировать работника о предстоящем увольнении.
4. Призыв или поступление на военную или альтернатив­ную (невоенную) службу является основанием для прекраще­ния трудового договора в соответствии с п.З ст.36 КЗоТ. Для увольнения работник должен представить собственнику или упол­номоченному им органу повестку военкомата или иной документ, подтверждающий призыв или принятие на военную службу. Ра­ботники, направленные на альтернативную службу, для увольне­ния должны представить направление для прохождения альтерна­тивной службы (ст. 13 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе»). 5. Пункт 4 ст.36 КЗоТ предусматривает возможность прекраще­ния трудового договора путем расторжения его по инициативе работника, собственника или уполномоченного им органа, а так­же по требованию профсоюзного или иного уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа. При увольне­нии с работы на п. 4 ст. 36 КЗоТ обычно не ссылаются, поскольку этот пункт не формулирует правила прямого действия. Есть спе­циальные нормы, дающие упомянутым субъектам расторгнуть тру­довой договор или требовать его расторжения (ст. 28, 38, 39, 40,41 КЗоТ и др.).
6. Пункт 5 ст.36 КЗоТ предусматривает возможности прекра­щения трудового договора в порядке перевода работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или в связи с переходом на выборную должность. Для увольнения необходимо ходатайство собственника предприятия, учреждения, организации, куда работник переводится. Работник должен пред­ставить заявление собственнику предприятия (учреждения, орга­низации), с которого он увольняется, поскольку закон требует согласия собственника на прекращение трудового договора в по­рядке перевода или в связи с переходом на выборную должность.
Увольнение в связи с переходом на выборную должность воз­можно при представлении решения соответствующего органа об избрании. Комментируемый пункт не содержит никаких огра­ничений относительно того, какой орган избирает. Важно, чтобы в законе было указание на избрание, выборы. Поэтому н. 5 ст. 36 КЗоТ применяется как к лицам, избранным на дол­жности в аппарате государственной власти (секретарь городс­кого (поселкового, сельского) совета, председатель районно­го (областного) совета), так и к лицам, избранным на долж­ности на предприятиях разных организационно-правовых форм, в объединениях граждан, в потребительских обществах и их союзах.
При назначении на должность увольнение на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ производиться не должно (кроме случаев наличия ходатайства о переводе). В то же время должности судей следует признать выборными. Поэтому при назначении судей впер­вые, осуществляемом Президентом Украины (ст. 128 Консти­туции Украины), лицо, назначенное на должность судьи, под­лежит увольнению с работы на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ (при условии представления соответствующего указа Президента).
7. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением суще­ственных условий труда являются основанием для прекраще­ния трудового договора по п.6 ст.36 КЗоТ. Перемещение пред­приятия, учреждения, организации в другую местность — это крайне редкий в нынешних условиях случай, хотя его нельзя исключить полностью. Зато отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда как основа­ние прекращения трудового договора становится повседнев­ным явлением. Собственник, разумеется, должен обладать доказательством отказа работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда. Лучше всего, когда такими доказательствами будут письменное уведомление собственника о предстоящем изменении существенных! условий труда с распиской работника и письменное заявлений работника об отказе от продолжения работы в связи с измене­ниями существенных условий труда. При решении вопроса о применении п. 6 ст. 36 КЗоТ следует учитывать, что в связи с запрещением применения принудительного труда суд может признать не соответствующим закону увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда, если только право собствен­ника на такое изменение не предусмотрено трудовым догово­ром.
8. Пунктом 7 ст.36 КЗоТ предусмотрено такое основание для прекращения трудового договора как вступление в законную силу приговора суда, исключающего возможность продолже­ния данной работы. Исключают возможность продолжения работы приговоры, которыми назначено наказание в виде лишения свободы, исправительных работ без лишения свобо­ды с отбыванием наказания не по месту работы, увольнения от должности, запрещения занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, условное осуждение не препятствует продолжению работы (кроме случаев, когда судимость препятствует выполнению соответствующей работы, занятию должности).
9. Пункт 8 ст. 36 КЗоТ указывается в качестве основания прекращения трудового договора, если увольнение производится в связи с обстоятельствами, указанными в контракте. Поэтому при увольнении по основаниям, предусмотренным контрактом, ссылку следует делать на п. 8 ст. 36 КЗоТ, а в формулировке увольнения указывать и данную в этом пункте, и предусмотренную контрактом.

30. основания прекращения трудового договора установленные в соответствии со ст.7 КЗОТ.
6. Ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления законо­дательством дополнительных оснований (кроме предусмотрен­ных Кодексом законов о труде) прекращения трудового договора некоторых работников при определенных условиях. Тем самым признается соответствие Кодексу законов о труде норм Закона «О государственной службе», уставов и положений о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяй­ства и других нормативных актов, которыми установлены до­полнительные основания для увольнения работников.
7. Целый ряд дополнительных оснований для прекращения трудового договора установлен ст. 30 Закона «О государствен­ной службе». Употребление в части первой названной статьи слов «государственная служба прекращается» дает основание утверждать, что увольнение работников по основаниям, пе­речисленным в этой части, является не только правом соответ­ствующего государственного органа или должностного лица перед работником (государственным служащим), но и обязанностью перед государством, исполнение которой контроли­руется органом, имеющим право требовать исполнения зако­нов.
Что касается согласия профсоюзного органа, то оно не тре­буется во всех случаях, кроме увольнения по п. 1 (кроме случа­ев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40 и п. 2 и З ст. 41 КЗоТ. Следовательно, увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 30 Закона «О государ­ственной службе» всегда производится без согласия профсо­юзного органа. 8. Государственная служба прекращается, а работник дол­жен быть уволен с работы при несоблюдении связанных с прохождением государственной службы требований, предус­мотренных ст. 16 Закона «О государственной службе». С учетом этого работник подлежит увольнению в следующих случаях 1) совершение коррупционных действий, указанных в ст. 1 Закона «О борьбе с коррупцией». В ст. 7 этого Закона прямо указывается на то, что совершение государственным служащим коррупционных действий влечет увольнение с должнос­ти. 2) несоблюдение специальных ограничений, установленных ст. 5 Закона «О государственной службе».
— способствовать, используя свое служебное положение, физическим или юридическим лицам в осуществлении ими предпринимательской деятельности, а равно в получении суб­сидий, субвенций, дотаций, кредитов либо льгот с целью незаконного получения за это материальных благ, услуг, льгот или иных преимуществ;
— входить самостоятельно, через представителя или под­ставных лиц в состав правления либо других исполнительных органов предприятий, кредитно-финансовых учреждений, хо­зяйственных обществ и т.п., организаций, союзов, объедине­ний, кооперативов, осуществляющих предпринимательскую деятельность;
— отказывать физическим и юридическим лицам в инфор­мации, предоставление которой предусмотрено правовыми актами, умышленно задерживать ее, предоставлять недосто­верную или неполную информацию;
— способствовать, используя свое должностное положение, физическим и юридическим лицам в осуществлении ими внеш­неэкономической, кредитно-банковской и иной деятельнос­ти с целью незаконного получения за это материальных благ, услуг, льгот или иных преимуществ;
— неправомерно вмешиваться, используя свое должностное положение, в деятельность других государственных органов либо должностных лиц с целью воспрепятствовать исполне­нию ими своих полномочий;
9. Основанием для прекращения государственной службы и увольнения государственного служащего с работы является достижение предельного возраста прохождения государственной службы (п. 3 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе»). В соответствии со ст. 23 Закона «О государственной службе» предельный возраст пребывания на государственной службе составляет 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. В случае необходимости руководитель государственного органа по согласованию с начальником Главного управления госу­дарственной службы при Кабинете Министров Украины мо­жет продолжить срок пребывания на государственной службе, но не более чем на пять лет. В исключительных случаях после окончания этого срока государственные служащие могут быть оставлены на государственной службе только на должностях советников или консультантов по желанию руководителя со­ответствующего государственного органа. 11. П. 5 части первой ст. 30 Закона «О государственной служ­бе» предусматривает возможность прекращения государствен­ной службы в случаях возникновения обстоятельств, препят­ствующих нахождению государственного служащего на госу­дарственной службе. Такие обстоятельства предусмотрены ст. 12 Закона «О государственной службе» (признание недееспо­собным, появление судимости, нарушение правил об ограни­чении совместной службы родственников и т. п.)
12. П. 6 части первой ст. 30 Закона «О государственной служ­бе» предусматривает прекращение государственной службы в случае отказа государственного служащего от принятия прися­ги или нарушения присяги. Присяга государственных служа­щих предполагает дачу им обязательств не только чисто юри­дического содержания (строго соблюдать Конституцию и за­коны Украины и т. п.), но и морального содержания (высоко нести звание государственного служащего, добросовестно исполнять свои обязанности). Включение моральных обязательств в содержание присяги придает им юридическое значение. На­рушение таких обязательств является нарушением присяги и влечет прекращение государственной службы. 13. На основании п. 7 части первой ст. 30 Закона «О государ­ственной службе» государственная служба подлежит прекра­щению в случае неподачи сведений о доходах и обязательствах финансового характера или подачи неправдивых сведений на этот счет. 15. Должностные лица таможенных органов, имеющие пер­сональные звания, имеют право выхода на пенсию женщины — по достижению возраста 50 лет, мужчины — 55 лет. Достиже­ние этого возраста является основанием для увольнения с ра­боты (п. 45 Положения о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины). Такое увольнение, на наш взгляд, не следует квалифицировать как увольнение по инициативе собственника. Однако необходимо иметь в виду, что названное Положение не дает какой-либо квалификации прекращению трудового договора по рассматриваемому осно­ванию. И нет никакой гарантии в том, что судьи согласятся с указанной выше квалификацией. Поэтому целесообразно из­бегать увольнения работников по рассматриваемому основа­нию при стечении обстоятельств, указанных в части третьей ст. 40, части третьей ст. 184 КЗоТ. 17. Специфичное правило установлено частью второй ст. 128 Исправительно-трудового кодекса Украины, которая предусматривает, что работник исправительно-трудового учреждения подлежит увольнению из органов внутренних дел в случае наложения на него повторно в течение года взыскания за же­стокое обращение к осужденным или унижение их человечес­кого достоинства. 18. Устав о дисциплине работников морского транспорта (п. 20) устанавливает такие дополнительные условия для -уволь­нения работника по инициативе собственника 1) грубое нарушение дисциплины, угрожающее безопас­ности мореплавания или создающее опасность для жизни и здоровья людей; 2) нарушение таможенных правил.
19. Положением о дисциплине работников железнодорож­ного транспорта предусмотрена возможность увольнения в порядке применения дисциплинарного взыскания за такие нарушения, последствия которых угрожают безопасности дви­жения поездов, жизни и здоровью граждан. В приложении к названному Положению дан перечень нарушений, дающих ос­нование для увольнения, а также перечень категорий работни­ков, которые могут быть уволены на основании п. 12 этого Положения.
22. Норма ст. 7 КЗоТ, допускающая возможность установле­ния законодательством дополнительных оснований для пре­кращения трудового договора, в частности, в связи с наруше­нием установленных правил приема на работу, реализована в ст. 30 Закона «О государственной службе». П. 1 этой статьи допускает возможность прекращения государственной службы в случае нарушения условий реализации права на государствен­ную службу. При этом дается ссылка на ст. 4 Закона «О государ­ственной службе». Учитывая содержание ст. 4, следует сделать вывод о том, что основанием для прекращения государствен­ной службы и увольнения государственного служащего с ра­боты являются 1) нарушение требования о проведении конкурса при при­еме на государственную службу или порядка проведения кон­курса; 2) нарушение иных процедур приема на государственную службу, установленных Кабинетом Министров Украины; 3) нарушение при приеме на государственную службу по­ложения о праве граждан Украины, которые получили соот­ветствующее образование и профессиональную подготовку, на государственную службу независимо от происхождения, социального и имущественного- положения, расовой и нацио­нальной принадлежности, пола, политических взглядов и ре­лигиозных убеждений, места жительства. Если будет обнару­жено, что на государственную службу был принят гражданин с нарушением названного права, других граждан, это будет основанием для прекращения государственной службы, уволь­нения работника;
4) нарушение положения о том, что право на государствен­ную службу имеют только граждане Украины.
23. Нарушением установленных правил приема на государ­ственную службу является и принятие на государственную служ­бу лиц, имеющих непогашенную или неснятую судимость, а также нарушение норм об ограничении совместной службы близких родственников и свойственников (ст. 12 Закона «О государственной службе», ст. 25 ‘ КЗоТ).

31. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Статья 38. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работ­ника
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заклю­ченный на неопределенный срок, предупредив об этом собственни­ка или уполномоченный им орган письменно за две недели. В слу­чае, когда заявление работника об увольнении с работы по соб­ственному желанию обусловлено невозможность продолжать ра­боту (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение;
невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-ин­валидом; уход за больным членом семьи в соответствии с меди­цинским заключением или инвалидом 1 группы; выход на пенсию;прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам), собственник или уполномоченный им орган должен рас­торгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.
Если работник по истечении срока предупреждения об увольне­нии не оставил работы и не требует расторжения трудового догово­ра, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законода­тельством не может быть отказано в заключении трудового догово­ра.
Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не исполняет законодательство об ох­ране труда, условия коллективного договора по этим вопросам.
Статья 39. Расторжение срочного трудового договора по ини­циативе работника
Срочный трудовой договор (пункты 2 и 3 статьи 23) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его бо­лезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 настоящего Кодекса.
Споры о досрочном расторжения трудового договора разреша­ются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.
Прекращением трудового договора по инициативе работника можно считать и перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, орга­низацию или переход на выборную должность, кото­рый производится путем увольнения. Порядок пере­вода предусматривает соблюдение следующих усло­вий 1) заявление работника с просьбой о переводе на другое предприятие; 2) согласие на такой перевод собственника предприятия, на котором работает работник;
3) согласие на перевод собственника предприятия, на которое переводится работник

32. Прекращение срочного трудового договора. Последствия прекращения работы по окончанию срока трудового договора.
Срочные трудовые договоры заключаются с гражданами, которые желают принять участие в оплачиваемых обществен­ных работах. Государственная служба занятости направляет граж­дан для выполнения таких работ на предприятия, а трудовой договор работник заключает непосредственно с предприятия­ми (п. 14, 15 Положения о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ);
6) при заключении трудового договора в порядке органи­зованного набора рабочих (п. 6 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему совершенствованию организованного набора рабочих и общественного молодежи» от 27 сентября 1984г.).
10. С согласия сторон трудового договора заключение сроч­ного трудового договора возможно и в порядке перевода на другую работу в пределах предприятия. Без согласия работника такой перевод не возможен.
11. Правовое положение работников, заключивших срочные трудовые договоры, в основном не отличается от право­вого положения работников, заключивших трудовые догово­ры на неопределенный срок. В то же время определенные особенности в правовом положении работников, заключивших срочные трудовые договоры, имеются. Первая особенность зак­лючается в том, что работник, заключивший срочный трудовой договор, по окончании обусловленного срока подлежит уволь­нению. Увольнение производится без его заявления, по приказу собственника. Приказ об увольнении должен быть издан в последний день продолжения действия срочного трудового договора или до этого. Но днем увольнения в любом случае должен быть указан последний день работы. Кроме того, следует обратить внимание на то, что законодательство не устанавливает обязанности собственника предупреждать работника о предстоящем увольне­нии в связи с окончанием срока трудового договора. Основанием для увольнения работника является статья 36 КЗоТ.
Однако, как это предусмотрено ст. 184 КЗоТ, увольнение в «связи с окончанием срока трудового договора женщин, имею­щих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок в ;’ соответствии с медицинским заключением нуждается в домаш­нем уходе), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка инвалида, допускается только с обяза­тельным трудоустройством. При этом за указанными работни­цами на период трудоустройства, но не более чем на три меся­ца, сохраняется средняя заработная плата, естественно, за счет предприятия, с которым работница состояла в трудовых от­ношениях.
Собственник сохраняет право по своей инициативе уволь­нять работников, с которыми он заключил срочные трудовые договоры, при наличии оснований для расторжения трудово­го договора, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ и в дру­гих случаях. Что касается работников, заключивших срочные трудовые договоры, то они, по общему правилу, лишены воз­можности расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Исключение составляют случаи, предусмотренные статьей 39′ ,КЗоТ.
В остальном же правовое положение работников, заклю­чивших срочные трудовые договоры, не отличается от право­вого положения работников, заключивших трудовые догово­ры на неопределенный срок. В частности, работники, заклю­чившие срочные трудовые договоры, пользуются правом на отпуск или на получение денежной компенсации за неисполь­зованный отпуск (неиспользованные дни отпуска.
Статья 39. Расторжение срочного трудового договора по ини­циативе работника
Срочный трудовой договор (пункты 2 и 3 статьи 23) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его бо­лезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 настоящего Кодекса.
Споры о досрочном расторжения трудового договора разреша­ются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

33. Высвобождение работников основание и порядок.
Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть разорван владельцем или уполномоченным им органом только в случаях
1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации сокращения численности или штата работников;
Статья 49-2. Порядок высвобождения работников
О следующем высвобождении работников персонально предупреждают не позже чем за два месяца.
При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается подавляющее право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.
Одновременно с предупреждением об освобождении в связи с изменениями в организации производства и труда владелец или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. В то же время владелец или уполномоченный им орган доводит до ведома государственной службы занятости о следующем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, по его согласию, на обучение по новой профессии (специальности) со следующим предоставлением ему работы.

34. Преимущественное право на оставление на работе и его соотношение с преимущественным правом на трудоустройство.
Статья 42. Преобладающее право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда
При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда подавляющее право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставление на работе предоставляется
1) семейным — при наличии двух и больше иждивенцев;
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
4) работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты» ( 3551-12 );
6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
7) работникам, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
8) лицам из числа депортированных с Украины, в течение пяти лет, со времени возвращения на постоянное место проживания к Украины;
9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет с дня увольнения их со службы.
Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.
12. Приведенный перечень лиц, имеющих преимущества на оставление на работе при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ, не является исчерпывающим. Допускается возможность установ­ления законодательством таких преимуществ и другим катего­риям работников. В частности, такое преимущество предостав­ляется лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Роди­ной, — Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (п. 20 ст. 9 Закона «Об основных нача­лах социальной защиты ветеранов труда и других граждан пре­клонного возраста в Украине»), Героям Советского Союза и Полным кавалерам ордена Славы, а также лицам, награжден­ным четырьмя и более медалями «За отвагу» (ст. 11 Закона «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»), гражданам, отнесенным к 1-4 категориям пострадавшим вслед­ствие Чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 20, ст. 21, 22, 23 Закона «О статусе и социальной защите граждан, пострадав­ших вследствие Чернобыльской катастрофы»), ветеранам во­енной службы (п. 14 ст. 6 Закона «О статусе ветеранов военной службы и их социальной защите»). Ветераны военной службы имеют преимущественное право на оставление на той работе, на которую они были зачислены впервые после увольнения с военной службы.
Статья 42-1. Подавляющее право на заключение трудового
договора в случае обратного принятия на работу
Работник, с которым разорван трудовой договор по причинам, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 этого Кодекса
(((((((( 1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации сокращения численности или штата работников;)))))))))
(кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае обратного принятия на работу, если владелец или уполномоченный им орган проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации.
Подавляющее право на заключение трудового договора в случае обратного принятия на работу предоставляется лицам, отмеченным в статье 42 этого Кодекса, и в других случаях, предусмотренных коллективным договором.
Условия восстановления социально-бытовых льгот, которые работники имели до высвобождения, определяются коллективным договором.
В.Г. Ротань полагает, что при наличии обстоятельств, ука­занных в ст. 421 КЗоТ, закон предоставляет работнику субъек­тивное право на заключение трудового договора. Поскольку субъективному праву всегда корреспондирует обязанность, собственника следует признать обязанным в подобных случаях заключить трудовой договор. Такая обязанность может счи­таться выполненной только при условии, что собственник своевременно информировал работника о появлении вакан­сии и предложил заключить трудовой договор. Очевидно, если работник должен в связи с этим уволиться с работы, соб­ственник должен не замещать вакантное рабочее место до ис­течения времени, необходимого для расторжения трудового договора по инициативе работника.

35. Увольнение работников в связи с несоответствием занимаемой должности.
Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть разорван владельцем или уполномоченным им органом только в случаях
2) проявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы;
20. Пункт 2 ст. 40 КЗоТ предусматривает возможность уволь­нения в связи с обнаружившимся несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, пре­пятствующих продолжению этой работы. Подчеркнем, что ос­нованием расторжения трудового договора является несоот­ветствие именно обнаружившееся. Если же работник, не име­ющий документа об образовании или опыта трудовой дея­тельности, предусмотренных квалификационными характери­стиками, был принят на работу, впоследствии он не может быть, по общему правилу, уволен с работы по причине толь­ко отсутствия документа об образовании или опыта трудовой деятельности, ибо о таком несоответствии работника было известно и ранее. Обнаружившимся несоответствием в подоб­ных случаях может быть некачественное выполнение работ, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по причине недостаточной квалификации.
В то же время выполнение отдельных видов работ предпола­гает обязательное наличие документа об образовании, о при­своении квалификации, о прохождении проверки знаний, о допуске к работе. В ряде случаев работник вообще не может быть допущен к работе при отсутствии у него при себе соот­ветствующего документа. Так, водитель автотранспортного сред­ства, который в порядке административного взыскания лишен права управления транспортным средством, подлежит увольнению с работы по п. 2 ст. 40 КЗоТ (разумеется, с соблю­дением установленного порядка, допускающего увольнение только при отсутствии возможности перевести работника на другую работу).
21. Законодательство о труде предусматривает обязанность работников проходить обучение, инструктаж и проверку зна­ний по охране труда и пожарной безопасности. Если работник уклоняется от исполнения указанных обязанностей или не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, он может быть уволен по п. 2 ст. 40 Кодекса законов о труде.
23. Особенно широкие возможности для увольнения работ­ников в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации получает собственник при проведении аттестации. Следует, од­нако, учитывать, что если решение о проведении аттестации принято без законодательного основания, то ее результаты основанием для увольнения с работы быть не могут. Работник имеет право оспаривать в суде и само заключение аттестацион­ной комиссии и увольнение с работы по результатам аттеста­ции.
Основным нормативным актом, устанавливающим порядок проведения аттестации, продолжает оставаться постановление Со­вета Министров СССР «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов пред­приятий и организаций промышленности, строительства, сельс­кого хозяйства, транспорта и связи» от 26 июля 1973 года № 531.
25. Типовой перечень должностей соответствующих катего­рий работников, подлежащих аттестации в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г., утвержден постановлением Госкомитета СССР по науке и тех­нике и Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 г. по согласова­нию с ВЦСПС. Исходя из Типового перечня, государственные органы и органы местного самоуправления, которым предос­тавлено право принимать решения о проведении аттестации, иные собственники по согласованию с соответствующими профсоюзными органами утверждают перечни должностей, по которым проводится аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов.
26. Аттестация проводится один раз в три-пять лет. В пределах одного ведомства периодичность проведения аттестации дол­жна быть одинаковой. Конкретные сроки, а также график про­ведения аттестации определяются руководителем предприятия (организации) по согласованию с профсоюзным органом и доводятся до сведения аттестуемых работников. При этом в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специали­сты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины, а так­же, на наш взгляд, женщины, указанные в части третьей ст. 184 КЗоТ.
27. Аттестационная комиссия образуется приказом руково­дителя предприятия в составе председателя, секретаря и чле­нов комиссии из числа руководящих работников и высоко­квалифицированных специалистов. В состав комиссии включа­ется представитель профсоюзной организации.
30. Оценка аттестуемого работника производится с учетом личного вклада в производственную деятельность предприя­тия, в выполнение мероприятий по внедрению новой техни­ки и технологий, совершенствовании организации труда и про­изводства; дисциплины труда; квалификации работника; ка­чества исполнения трудовых обязанностей.
31. На основе представленных материалов, устной инфор­мации, представленной в аттестационную комиссию, по ито­гам обсуждения результатов работы и трудовых качеств работ­ника аттестационная комиссия дает одну из следующих оце­нок работнику
1) соответствует занимаемой должности;
2) соответствует занимаемой должности при условии улуч­шения работы и выполнения рекомендаций комиссии с по­вторной аттестацией через год;
3) не соответствует занимаемой должности. Одновременно аттестационная комиссия может давать ре­комендации о продвижении отдельных работников по работе, применении поощрений за достигнутые работниками успехи, о переводе на другую работу (с согласия работника), об уволь­нении работников, признанных не соответствующими зани­маемой должности.
34. Если работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, собственник имеет право уволить его с соблюдением установленного порядка на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ не позднее двухмесячного срока со дня аттестации. Увольнение по истечении этого срока должно квалифицироваться как произведённое без правового основания.

84. Доплаты и надбавки к з/п.
Назначение надбавок из основной оплаты труда со­стоит в том, чтобы стимулировать работников
1) к повышению деловой квалификации и росту мас­терства;
2) к длительному выполнению трудовых обязанно­стей в определенной сфере трудовой деятельности.
С помощью доплат, как правило, компенсируется по­вышенная интенсивность труда.
В Приложении к Генеральному соглашению между Кабинетом Министров Украины и Украинским союзом промышленников и предпринимателей и профсоюзны­ми объединениями Украины на 1997-1998 годы содер­жится Перечень доплат и надбавок к тарифным став­кам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций, имеющих межотраслевой характер. Доплаты и надбавки на предприятии устанав­ливаются в коллективном договоре.
Законодательством предусмотрены следующие над­бавки
— за высокое профессиональное мастерство — ра­бочим III разряда — до 12%; IV разряда — до 16%;
V разряда — до 20%; VI разряда — до 24%;
— за классность — водителям легковых и грузовых автомобилей, автобусов 2-го класса — до 10%, 1-го клас­са — до 25%;
— за высокие достижения в труде — служащим до 50% должностного оклада;
— за выполнение особо важной работы на опреде­ленный срок — до 50% должностного оклада; , ‘
— в некоторых отраслях экономики — работникам, имеющим почетное звание «мастер по профессии», «мас­тер высокого класса», «мастер I класса» — в твердой сумме или в % к окладу (10, 20, 25%);
— надбавка за стаж по специальности или вознагра­ждение за выслугу лет (в отдельных отраслях промыш­ленности);
— на предприятии надбавки за выслугу лет либо еди­новременные вознаграждения (на основании ст. 19 За­кона Украины «О предприятиях в Украине»);
— надбавка за выслугу лет — государственным слу­жащим свыше 3-х лет — 10%, свыше 25 лет — 40% (ст. 33 Закона Украины «О государственной службе»);
— надбавка за выслугу лет и классные чины проку­рорским работникам (ст. 49 Закона Украины «О про­куратуре»);
— надбавки за выслугу лет и доплаты за квалифи­кационные чины судьям (ст. 44 Закона Украины «О статусе судей»);
— надбавки за выслугу лет работникам органов кон­трольно-ревизионной службы, которые осуществляют государственный контроль за расходованием бюджет­ных средств свыше 3-х лет — 10%; свыше 25 лет — 40% должностного оклада с учетом доплат за ранг.
Предусмотрены также и другие надбавки. Следует иметь в виду, что постановлением Кабине­та Министров Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступле­ний в бюджет и повышению эффективности расходо­вания бюджетных средств для обеспечения финанси­рования социальных выплат населению» установлены определенные ограничения для бюджетных организа­ций надбавка за сложность, напряженность и высокое качество работы устанавливается в границах фонда зар­платы, но не более 15 % должностного оклада.
Доплаты
— за совмещение профессий (должностей) — макси­мальным размером не ограничиваются, размер опреде­ляется собственником с учетом экономии зарплаты по совмещаемой должности. Однако в бюджетных органи­зациях не может быть более 30% (постановление Ка­бинета Министров Украины.);
— за расширение зоны обслуживания и увеличение объема работ — размер не ограничивается;
— за выполнение работы временно отсутствующего работника — до 100% оклада отсутствующего работ­ника, в бюджетных организациях на период погаше­ния задолженности — не более 30% оклада;
— за работу в тяжелых, вредных условиях — до 12%;
— за работу в особо тяжелых и особо вредных усло­виях — до 24% (перечни работ предусмотрены в отрас­лях);
—за интенсивность работы — до 12% тарифной ставки;

за работу в ночное время — до 40% часовой та­рифной ставки за каждый час такой работы;

— на период освоения новых норм трудовых затрат по­вышаются сдельные расценки — до 20% и тарифные ставки — до 10%;
— за руководство бригадой (бригадиру, не освобож­денному от основной работы) — доплата в зависимо­сти от количества работников в бригаде, размера тариф­ной ставки и разряда, присвоенного бригадиру.

85. Правовое регулирование премирования.
Под премированием понимается выплата работни­кам денежных сумм сверх основного заработка в це­лях стимулирования результатов труда и их поощрения.
Премирование осуществляется в двух формах;
1) премирование, предусмотренное системой оплаты труда;
2) премирование как вид поощрений (вне системы оплаты труда).
В тех случаях, когда для работников предусмотрена выплата премии за достижение заранее установленных производственных показателей, входящих в систему оп­латы труда, имеет место повременно-премиальная или сдельно-премиальная система.
При введении таких систем на предприятии при­нимаются локальные положения о премировании, ко­торые утверждаются собственником по согласованию с профкомом. В положениях устанавливаются конкрет­ные показатели, условия премирования, круг работни­ков, подлежащих премированию, размер премии (обыч­но конкретный процент к должностному окладу), ос­нования для снижения и лишения премии.
По целевому назначению премии в рамках системы оплаты труда делятся на два вида премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производственной дея­тельности (специальные системы премирования — за внедрение новой техники, технологии; за экономию энергоресурсов и т.п.).
Снижение (лишение) премии производится по спе­циальным основаниям, таким как нарушение произ­водственной, технологической дисциплины; возврат продукции по причине неудовлетворительного качест­ва; прогул; появление на работе в нетрезвом виде; хи­щение на работе.
При премиальной системе оплаты труда работник имеет субъективное право требовать выплаты премии при достижении запланированных показателей, а соб­ственник несет обязанность выплатить сумму премии.
Единовременное поощрение осуществляется без ус­тановления показателей. Оно полностью зависит от субъективного волеизъявления собственника или упол­номоченного им органа. У работника нет субъектив­ного права на такое поощрение.
Вознаграждение по итогам работы за год — особый вид премирования. Установлен с 1965 года с целью улучшить материальную заинтересованность работни­ков в повышении эффективности производства и улуч­шении качества продукции, а также закрепления кад­ров на производстве (см. Рекомендации, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и ВСЦПС от 10 августа 1983 года //Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1983. — № 11).
Условия и размеры вознаграждения устанавливают­ся в специальном положении. В размере премии учи­тывается стаж работы на данном предприятии. В пол­ном размере такая премия выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Вознагражде­ние выплачивается после подведения итогов хозяйст­венной деятельности предприятия за год на собрании трудового коллектива. Лишение премии производит­ся за конкретные упущения в работе, перечень кото­рых устанавливается в локальном положении.
На Западе премирование широко применяется, при­чем показатели включают не выполнение нормы тру­да (это обеспечивается самой организацией труда), а внедрение нововведений. Применяется система «отло­женных премий», которые могут выплачиваться и че­рез пять лет в зависимости от «поведения» продукции на рынке сбыта.
1. Круг премирования опред-ся самостоятельно. 2. Определяются показатели. 3. Показ-й может быть неск-ко. 4. Могут опр-ны жёстко опред-е показ-ли премир-я. 5. Основание начисл-я – приказ. Сдельно аккордная.

86. Гарантии и гарантийные выплаты (доплаты) по трудовому праву.
Гарантийные выплаты — это суммы, сохраняющие работнику заработную плату (полностью или частич­но) за время, когда он по уважительным причинам, пре­дусмотренным законом, освобождается от выполнения трудовых обязанностей и за ним сохраняется место ра­боты. Гарантийные доплаты — это суммы, выплачивае­мые сверх заработной платы работнику при сокраще­нии рабочего времени или переводе на другую работу в установленных законом случаях. Эти выплаты не яв­ляются заработной платой, но тесно с ней связаны
1) осуществляются из фонда оплаты труда;
2) размер их, как правило, соизмеряется с теми же показателями, что и заработная плата. К основным гарантийным выплатам относятся 1) выплаты работникам за время выполнения го­сударственных или общественных обязанностей (ст. 119 КЗоТ); 2) выплаты при переезде на работу в другую мест­ность (cm. 120 КЗоТ) 3) выплаты при служебных командировках (cm. 121 КЗоТ); 4) выплаты за время повышения квалификации с от­рывом от производства (cm. 122 КЗоТ, постанов­ление Кабинета Министров Украины от 28 ию­ня 1997г. № 695 «О гарантиях и компенсациях для работников, которые направляются для по­вышения квалификации, подготовки, переподго­товки, обучения иным профессиям с отрывом от производства»); 5) выплаты за время пребывания в медицинском уч­реждении на обследовании (ст. 123 КЗоТ); 6) выплаты донорам (ст. 124 КЗоТ, ст. 9 Закона Ук­раины от 23 июня 1995 г. «О донорстве крови и ее компонентов»); 7) выплаты работникам — авторам изобретений, по­лезных моделей, промышленных образцов и ра­ционализаторских предложений (ст. 126 КЗоТ) 8) выплаты за участие в коллективных переговорах и подготовке проекта коллективного договора или соглашения (ст. 12 Закона Украины «О коллек­тивных договорах и соглашениях») 9) выплаты независимым посредникам, членам при­мирительных комиссий и трудовых арбитражей за время работы в примирительных органах, т.е. за участие в разрешении коллективного трудового спора (ст. 14 Закона Украины «О порядке раз­решения коллективных трудовых споров (кон­фликтов)» ).
Гарантийные доплаты выплачиваются работнику в случае снижения заработка. К основным видам доп­лат относятся 1) доплаты несовершеннолетним работникам (ст. 194 КЗоТ); 2) доплаты при переводе работника на другую ра­боту и перемещении (при переводе на другую’ нижеоплачиваемую работу и перемещении — ст. 114 КЗоТ, при переводе на легкую работу бе­ременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 178 КЗоТ) и в дру­гих случаях.
Компенсационные выплаты — это суммы, выплачи­ваемые работникам сверх оплаты по труду для компен­сации затрат, связанных с выполнением ими своих трудовых обязанностей, а также расходов в связи с пе­реездом при приеме на работу в другую местность. К основным видам компенсационных выплат следует от­нести
1) выплаты при переезде на работу в другую мест­ность (ст. 120 КЗоТ, постановление Кабинета
Министров Украины от 02.03.98 г. Л° 255 «О га­рантиях и компенсациях при переезде на рабо­ту в другую местность») 2) командировочные расходы при направлении в служебную командировку (ст. 121 КЗоТ, поста­новление Кабинета Министров Украины от 5 января 1998 г. № 10 «О нормах возмещения рас­ходов на командировки в пределах Украины и за границу»); 3) компенсация за износ инструментов, принадлежа­щих работникам (ст. 125 КЗоТ) 4) выплаты при призыве на военную службу или прохождении военных сборов (cm.cm. 21, 29 Зако­на Украины «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»).’ 5) при направлении для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным про­фессиям с отрывом от производства (постанов­ление Кабинета Министров Украины от 28 ию­ня 1997 г. № 695 «О гарантиях и компенсациях для работников, которые направляются для по­вышения квалификации, подготовки, переподго­товки, обучения иным профессиям с отрывом от производства»); 6) компенсация расходов за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок (Нормы расходов на представительские цели, рек­ламу и выплату компенсации за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок и порядок их расходования, утвержден­ные приказом Министерства финансов Украи­ны и Министерства экономики Украины от 12 ноября 1993 г. № 88) 7) компенсация отдельным категориям работников бюджетных учреждений и организаций расходов на проезд в пассажирском транспорте в связи с выполнением служебных обязанностей (Порядок возмещения расходов на проезд пассажирским транспортом отдельным категориям работни­ков бюджетных учреждений и организаций в свя­
зи с выполнением ими служебных обязанностей, утвержденный постановлением Кабинета Ми­нистров Украины от 22 августа 1997 г. № 922).
Статья 118. Гарантии для работников, избранных на выборные должности
Работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, а также в партийных, профсоюзных, комсомольских, кооперативных и других общественных организациях, предоставляется после окончания их полномочий по выборной должности предыдущая работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) на том же или, по согласию работника, на другом предприятии, в учреждении, организации.
Статья 119. Гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей
На время выполнения государственных или общественных обязанностей, если по действующему законодательству Украины эти обязанности могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка.
Работникам, которые привлекаются к выполнению обязанностей, предусмотренных законами Украины «Об общем военном долге и военной службе» ( 2232-12 ) и «Об альтернативной (невоенной) службе» ( 1975-12 ), предоставляются гарантии и льготы в соответствии с этими законами.
Статья 123. Гарантии для работников, которые направляются на обследование в медицинское заведение
За время пребывания в медицинском заведении на обследовании за работниками, обязанными проходить такое обследование (статьи 169, 191), сохраняется средний заработок по месту работы.
Статья 124. Гарантии для доноров
За работниками-донорами сохраняется средний заработок за дни обследования в заведениях здравоохранения и сдачи крови для переливания.
Этим работникам непосредственно после каждого дня сдачи крови для переливания предоставляется день отдыха с сохранением среднего заработка. На желание работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску.

87. Исчисление средней з/п. Для оплаты времени отпуска.
.Исчисление средней заработной платы для оплаты времени ежегодного отпуска, дополнительных отпусков в связи с обучением, творческого отпуска, дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, или для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска производится исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу предоставления отпуска или выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. (Абзац первый пункта 2 в редакции Постановления КМ N 185 ( 185-97-п ) от 24.02.97 )
Работнику, проработавшему на предприятии, в учреждении, организации менее года, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактическое время работы, то есть с первого числа месяца после оформления на работу до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск или выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.( Абзац второй пункта 2 с изменениями, внесеными согласно Постановления КМ N 1398 ( 1398-99-п ) от 30.07.99 )
Во всех других случаях сохранения средней заработной платы и обеспечения пособием в связи с временной нетрудоспособностью или по беременности и пологах среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Работникам, проработавшим на предприятии, в учреждении, организации менее двух календарных месяцев, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.
Если на протяжении последних двух календарных месяцев работник не работал, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы.Если и на протяжении этих месяцев работник не отработал ни одного рабочего дня, средняя заработная плата исчисляется соответственно последнему абзацу пункта 4 этого Порядка.( Абзац четвертый пункта 2 с изменениями, внесеными согласно Постановления КМ N 1398 ( 1398-99-п ) от 30.07.99 )
Работникам плавающего состава судов флота рыбной промышленности и работникам, занятым на предприятиях с сезонным характером производства, с учетом значительного колебания на протяжении года заработной платы для обеспечения пособием в связи с временной нетрудоспособностью, по беременности и пологах, в других случаях сохранения средней заработной платы она может исчисляться исходя из выплат за 12 календарных месяцев.
Время, на протяжений которого работники согласно действующему законодательству или по другим уважительным причинам не работали и за ними не сохранялся заработок или сохранялся частично, исключается из расчетного периода.
Для работников со сдельной оплатой труда в случае отсутствия оперативных данных для расчета заработка за последний месяц расчетного периода он может заменяться другим месяцем, непосредственно предшествующим расчетному периоду.
7.Начисление выплат за время ежегодного отпуска, дополнительных отпусков в связи с обучением, творческого отпуска, дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, или компенсации за неиспользованные отпуска, продолжительность которых рассчитывается в календарных днях производится путем деления суммарного заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев или за меньший фактически отработанный период на соответствующее количество календарных дней года или меньшего отработанного периода (за исключением праздничных и нерабочих дней, установленных законодательством). Полученный результат умножается на число календарных дней отпуска.
При исчислении средней заработной платы для оплаты за время ежегодного отпуска, дополнительных отпусков в связи с обучением, творческого отпуска, дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, или компенсации за неиспользованные отпуска , кроме указанных выше выплат, в фактический заработок включаются выплаты за время, на протяжении которого работнику сохраняется средний заработок (за время предварительного ежегодного отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, служебной командировки и др.), и пособие в связи с временной нетрудоспособностью.( Абзац четвертый пункта 3 с изменениями, внесеными согласно Постановления КМ N185( 185-97-п ) от 24.02.97 )

88. Исчисление средней з/п для определения пособия по соц. Страх-ю.
Во всех других случаях сохранения средней заработной платы и обеспечения пособием в связи с временной нетрудоспособностью или по беременности и пологах среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Работникам, проработавшим на предприятии, в учреждении, организации менее двух календарных месяцев, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.
Если на протяжении последних двух календарных месяцев работник не работал, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы.Если и на протяжении этих месяцев работник не отработал ни одного рабочего дня, средняя заработная плата исчисляется соответственно последнему абзацу пункта 4 этого Порядка.( Абзац четвертый пункта 2 с изменениями, внесеными согласно Постановления КМ N 1398 ( 1398-99-п ) от 30.07.99 )
Работникам плавающего состава судов флота рыбной промышленности и работникам, занятым на предприятиях с сезонным характером производства, с учетом значительного колебания на протяжении года заработной платы для обеспечения пособием в связи с временной нетрудоспособностью, по беременности и пологах, в других случаях сохранения средней заработной платы она может исчисляться исходя из выплат за 12 календарных месяцев.
Время, на протяжений которого работники согласно действующему законодательству или по другим уважительным причинам не работали и за ними не сохранялся заработок или сохранялся частично, исключается из расчетного периода.
Для работников со сдельной оплатой труда в случае отсутствия оперативных данных для расчета заработка за последний месяц расчетного периода он может заменяться другим месяцем, непосредственно предшествующим расчетному периоду.
3. При исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения и предоставления пособия в связи с временной нетрудоспособностью,по беременности и родам включаются
основная заработная плата;
доплаты и надбавки (за сверхурочную работу и работу в ночное время;
совмещение профессий и должностей;
расширение зон обслуживания или выполнение повышенных объемов работ работниками-почасовиками;
высокие достижения в труде (высокое профессиональное мастерство);
условия труда;
интенсивность труда;
руководство бригадой;
выслугу лет и др.);
производственные премии и премии за экономию конкретных видов топлива, электроэнергии и тепловой энергии;
вознаграждение по итогам годовой работы и выслугу лет и др.Премии включаются в заработок того месяца, на которых они приходятся согласно расчетной ведомости на заработную плату.
Премии, которые выплачиваются за квартал и более длительный промежуток времени, при исчислении средней заработной платы за последние два календарных месяца, включаются в заработок в части,соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде.В случае если число рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, премии, вознаграждения и прочие поощрительные выплаты во время начисления средней заработной платы за последние два календарного месяца учитываются соразмерно времени, отработанному в расчетном периоде ( Абзац первый пункта 3 с изменениями, внесеными согласно Постановления КМ N 348 ( 348-95-п )от 16.05.95 ,N 1398 ( 1398-99-п ) от 30.07.99 )
Одноразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет включается в средний заработок путем добавления к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения, начисленного в текущем году за предыдущий календарный год. ( Абзац второй пункта 3 в редакции Постановления КМ N 1398 ( 1398-99-п ) от 30.07.99 )
Все выплаты включаются в расчет средней заработной платы в том размере, в каком они начислены, без исключения сумм отчисления на налоги, взыскание алиментов и др,за исключением отчислений с заработной платы лиц, осужденных по приговору суда к исправительным работам без лишения свободы.( Абзац третий пункта 3 с изменениями, внесеными согласно Постановления КМ N 1398 ( 1398-99-п ) от 30.07.99 )
4. При исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения согласно действующему законодательству, а также для обеспечения пособием в связи с временной нетрудоспособностью и пособием по беременности и пологам не учитываются
а) выплаты за выполнение отдельных поручений (одноразового характера), не входящих в обязанности работника (за исключением доплат за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или выполнение дополнительных объемов работ и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, а также разницы в должностных окладах, выплачиваемых работникам, которые исполняют обязанности временно отсутствующего руководителя предприятия или его структурного подразделения и не являются штатными заместителями);
б) одноразовые выплаты (компенсация за неиспользованный отпуск, материальная помощь, пособие работникам, выходящим на пенсию, выходное пособие и др.);
в) компенсационные выплаты на командировки и перевод (суточные, оплата за проезд, затраты на наем жилья, подъемные, надбавки, выплачиваемые вместо суточных);
г) премии за изобретения и рационализаторские предложения, за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений, за внедрение новой техники и технологии, за сбор и сдачу лома черных, цветных и драгоценных металлов, сбор и сдачу на восстановление отработанных деталей машин, автомобильных шин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства (за исключением этих премий работникам строительных организаций, выплачиваемых в составе премий за результаты хозяйственной деятельности);
д) денежные и вещевые вознаграждения за призовые места в соревнованиях, смотрах, конкурсах и пр.;
е) пенсии, государственная помощь, социальные и компенсационные выплаты;
є) литературный гонорар штатным работникам газет и журналов, выплачиваемый по авторскому договору; ж) стоимость бесплатно
выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла, смывочных и обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания;
з) дотации на обеды, проезд, стоимость оплаченных предприятием путевок в санатории и дома отдыха;
и) выплаты, связанные с юбилейными датами, днем рождения, за многолетнюю и безупречную трудовую деятельность, активную общественную работу и пр.;
i) стоимость бесплатно предоставленных некоторым категориям работников коммунальных услуг, жилья, топлива и сумма средств на их возмещение;
ґ) заработная плата на работе по совместительству (за исключением работников, для которых включение ее в среднюю заработную плату предусмотрено действующим законодательством);
й) суммы возмещения ущерба, причиненного работнику увечьем или другим повреждением здоровья;
к) доходы (дивиденды, проценты), начисленные по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.
л) компенсация работникам потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты;( Пункт 4 дополнено подпунктом «л» с изменениями,внесеными согласно Постановления КМ N 1398 ( 1398-99-п ) от 30.07.99 )
При исчислении средней заработной платы за последние два месяца, кроме перечисленных выше выплат, также не учитываются выплаты за время, на протяжении которого сохраняется средний заработок работника (за время выполнения государственных и общественных обязанностей, ежегодного и дополнительного отпусков, командировки и др.), и пособие в связи с временной нетрудоспособностью.
5. Начисление выплат во всех случаях сохранения средней заработной платы и обеспечения пособием в связи с временной нетрудоспособностью производится исходя из размера среднедневной (часовой) заработной платы.
Во время начисления средней заработной платы для начисления помощи в связи с временной нетрудоспособностью, по беременности и родам выплаты, указанные в пункте 3 этого Порядка, учитываются в размере, с которого взыскиваются сборы (взносы) на обязательное государственное социальное страхование. Среднедневной (часовой) заработок, определенный соответственно пункту 8 Порядка, исходя с которого начисляется помощь в связи с временной нетрудоспособностью, не может превышать в расчете на день (час) двойные тарифные ставки, двойного должностного оклада с доплатами и надбавками в одинарном размере, которые имеют постоянный характер и установлены Кабинетом Министров Украины (кроме предоставления помощи в связи с временной нетрудоспособностью в случае производственного травматизма, профессионального заболевания, заболевания лиц, которые пострадали вследствие аварии на Чернобыльской атомной электростанции и отнесены к I или II категории, а также помощи по беременности и родам).
Для расчетов применяются тарифные ставки, должностной оклад, доплаты и набавки работника на день наступления нетрудоспособности.
Двойные тарифные ставки, двойной должностной оклад с доплатами и надбавками в расчете на день (час) рассчитывается как сумма двух составляющих, полученных от деления месячной тарифной ставки, должностного оклада на число рабочих дней (часов) по графику работы в месяце, в котором настала нетрудоспособность, умноженная на 2, и суммы доплат и надбавок в одинарном размере в расчете на день (час).
В случае установления на предприятии, в учреждении, организации сокращенной рабочей недели (рабочего дня) месячной тарифной ставки, должностной оклад с доплатами и надбавками берутся для расчетов в пропорциональном размере, в зависимости от графика работы.
Сумма помощи за один день (час) нетрудоспособности определяется исходя из среднедневного (часового) заработка, вычисленного соответственно абзацу первому этого пункта, и размера помощи в процентах в зависимости от общего трудового стажа работы.
Общая сумма помощи определяется путем умножения суммы помощи за один день на число рабочих дней, а в случаях, предусмотренных законодательством, на число календарных дней, которые приходятся на период нетрудоспособности.
Для работников, которым установлен подсуммированный учет рабочего времени, общая сумма помощи определяется умножением помощи за один час на число рабочих часов, которые приходятся на период нетрудоспособности.

89. Компенсации и гарантии при командировках.
Правовое регулирование ст 121 КЗОТ и постановление каб. Мина. «О необходимости возмещения расходов на командировки в предприятиях». Приказ мин. Фина № 59.
Статья 121. Гарантии и компенсации при служебных командировках
Работники имеют право на возмещение расходов и получение других компенсаций в связи со служебными командировками.
Работникам, которые направляются в командировку, выплачиваются
суточные за время пребывания в командировке,
стоимость проезда к месту назначения и назад и
расходы по найму жилого помещения в порядке и размерах, устанавливаемых законодательством.
За командированными работниками сохраняются в течение всего времени командировки место работы (должность) и средний заработок.
1. Инструкция о служебных командировках в пределах Ук­раины и за границу (далее в пределах комментария к ст. 121 КЗоТ — Инструкция) определяет служебную командировку как поездку работника по распоряжению руководителя пред­приятия, объединения, учреждения, организации на опреде­ленный срок в иной населенный пункт для выполнения слу­жебного задания вне места его постоянной работы.
2. Собственник в то же время не вправе требовать от работ­ника поездки в командировку для выполнения задания, не обусловленного трудовым договором. Такое требование не со­ответствовало бы правилам ст. 21 и 31 КЗоТ.
3. За работником, направляемым в командировку, сохраня­ется место работы (должность) и средний заработок . Средний заработок, сохраняемый за работником на время командировки (за все рабочие дни) исчисляется, исходя из выплат за два календарных месяца, которые предшествовали месяцу, в котором началась командировка (работник выехал в командировку). По логике вещей, средняя заработная плата
4.2. Направление в командировку осуществляется руководи­телем предприятия или его заместителем и оформляется при­казом (распоряжением) с указанием пункта (пунктов) назна­чения, наименования организации, куда работник команди­руется, срока и цели командировки. Дополнительно в отноше­нии командировок за границу предусмотрено утверждение ко­мандировочного задания, в котором, в частности, определя­ются условия пребывания за границей. В случае поездки в ко­мандировку за границу по приглашению прилагается его ко­пия с переводом. При командировании за границу предусмот­рено также утверждение сметы затрат (п. 1.1. раздела II Инст­рукции).
4.4. Командированному работнику выдается командировоч­ное удостоверение по установленной форме, в том числе и в тех случаях, когда работник должен возвратиться из команди­ровки в день выезда в командировку.
4.7. Фактическое время нахождения в месте командировки определяется отметками в командировочном удостоверении. .Отметка о командировке делается в каждом населенном пунк­те, если работник командирован в разные населенные пункты. Но если работник выполняет во время командировки, служеб­ное задание на нескольких предприятиях одного и того же населенного пункта, отметка о командировке делается на од­ном из предприятий. Отсутствие в командировочном удосто­верении отметок о прибытии в место командировки и о вы­бытии из него лишает работника права на получение суточных (п. 1.5. Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу). Следует полагать, что к отсутствию отметки приравнивается отсутствие печати на отметке, посколь­ку п. 1.3 Инструкции специально оговаривает удостоверение отметки печатью.
4.8. Лица, которые выезжают в командировки с данного предприятия, регистрируются на направляющих предприяти­ях в журнале установленной формы (приложение 1 к Инструк­ции). Регистрации на предприятии, в которое работник ко­мандируется, и ведение соответствующего журнала действую­щее законодательство не предусматривает.
4.6. Предельный срок командировки — 30 календарных дней, а за границу — 60 дней.
5. За время нахождения в командировке работникам ком­пенсируются «не подтвержденные документально расходы на питание и финансирование личных потребностей физическо­го лица» (п. 5.4.8 Закона «О налогообложении прибыли пред­приятий»), то есть выплачиваются суточные. Размер суточных установлен постановлением Кабинета Министров Украины «О нормах возмещения расходов на командировки в пределах Украины и за границу», от 5 января 1998 г. № 10 Размер – 18гр.

день отьезда и приезда считаются полными днями нах-я в ком-ке.
Возмещение р-в на проезд к месту командировки и обратно. Расходы в полном размере. Оплачиваются расходы на проезд и провоз багажа 30кг.
Р-ды на найм жилья в полном размере при наличии подтверждённых документов, р-ды на бронирование № в гостинице не более полной ст-ти суточного № не более 50 гр.
Не имеет права на премию.

20. Законодательством установлены и некоторые другие виды компенсаций при командировках, которые выплачиваются при наличии подтверждающих документов
а) возмещение аэропортовых сборов. Поскольку в Украине таковые не установлены, речь может идти о возмещении таких расходов, если они произведены за границей;
б) в размерах, согласованных с собственником, возмеща­ются расходы по оплате телефонных переговоров.

90. Компенсации и гарантии при переезде на работу в другую местность.
Статья 120. Гарантии и компенсации при переезде на работу в другую местность
Работники имеют право на возмещение расходов и получение других компенсаций в связи с переводом, принятием или направлением на работу в другую местность.
Работникам при переводе их на другую работу, когда это связано с переездом в другую местность, выплачиваются

стоимость проезда работника и членов его семьи;
расходы по перевозке имущества;
суточные за время пребывания в пути;
одноразовая помощь на самого работника и на каждого члена семьи, который переезжает;
заработная плата за дни сбора в дорогу и устраивание на новом месте проживания, но не больше шести дней, а также за время пребывания в пути.

Работникам, которые переезжают в связи с приемом их (по предварительной договоренности) на работу в другую местность, выплачиваются компенсации и предоставляются гарантии, отмеченные в части второй этой статьи, кроме выплаты одноразовой помощи, которая этим работникам может быть выплачена по согласованию сторон.
Размеры компенсации, порядок их выплаты и предоставление гарантий лицам, отмеченным в частях второй и третьей этой статьи, а также гарантии и компенсации лицам при переезде их в другую местность в связи с направлением на работу в порядке распределения после окончания учебного заведения, аспирантуры, клинической ординатуры или в порядке организованного набора, устанавливаются законодательством.
3. При переводе на работу в другую местность оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи. Оплата про­изводится только при условии представления соответствую­щих проездных документов. Отсутствие таких документов ли­шает права работника на получение компенсации расходов на проезд, даже если фактически такие расходы и производились (например, при утрате проездных документов или при переез­де в другую местность на собственном транспорте). Компенса­ция расходов на проезд производится в порядке, установлен­ном законодательством о командировках. Компенсация не про­изводится, если собственник предоставляет для этого соответ­ствующие средства передвижения.
4. Расходы на провоз имущества железнодорожным, вод­ным или автомобильным транспортом общего пользования возмещаются в пределах стоимости перевозки 500 килограм­мов на самого работника и 150 килограммов на каждого пере­езжающего члена семьи. При отсутствии указанных видов транс­порта могут быть оплачены расходы по провозу указанного количества имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции (морского или реч­ного порта, открытого для навигации в данное время).
5. Работники, переводимые на работу в другую местность, имеют право на получение суточных за каждый день нахождения в пути. 18гр.
6. При переводе на работу в другую местность выплачивается единовременное пособие. На самого работника пособие вып­лачивается в размере его месячного должностного оклада (та­рифной ставки) по новому месту работы. На каждого переез­жающего члена семьи пособие выплачивается в размере 25 про­центов пособия, выплачиваемого на самого работника. Специ­альные правила установлены на случай, когда работник пере­водится на работу в другую местность на срок не свыше одного года и семья с ним не переезжает. В этом случае вместо выплаты единовременного пособия работнику могут возмещаться рас­ходы, связанные с проживанием на новом месте. Размер воз­мещения не должен превышать половины размера суточных, установленного законодательством о командировках.
7. Работникам, переводимым на работу в другую местность, выплачивается заработная плата за дни сбора в дорогу и уст­ройства на новом месте (но суммарно не более чем за 6 дней) и за время нахождения в пути, исходя из размера тарифной ставки (оклада).
8. Все перечисленные гарантийные и компенсационные вып­латы производятся в пользу работника предприятием по месту новой работы и за его счет. Лишь работникам, переводимым на другие предприятия в другую местность в связи с закрытием (ликвидацией) неперспективных угледобывающих и углепе-рерабатывающих предприятий Минуглепрома, затраты на про­езд (и только) компенсируются за счет средств на закрытие таких предприятий (п. 8 Положения о социальной защите ра­ботников, высвобождаемых в связи с закрытием (ликвидаци­ей) неперспективных угледобывающих и углеперерабатываю-щих предприятий Министерства угольной промышленности, утв. постановлением Кабинета Министров Украины от 28 июня 1997 года № 623).

91. Понятие и виды компенсаций.
Компенсационные выплаты — это суммы, выплачи­ваемые работникам сверх оплаты по труду для компен­сации затрат, связанных с выполнением ими своих трудовых обязанностей, а также расходов в связи с пе­реездом при приеме на работу в другую местность. К основным видам компенсационных выплат следует от­нести
1) выплаты при переезде на работу в другую мест­ность (ст. 120 КЗоТ, постановление Кабинета Министров Украины от 02.03.98 г. № 255 «О га­рантиях и компенсациях при переезде на рабо­ту в другую местность»);
2) командировочные расходы при направлении в служебную командировку (ст. 121 КЗоТ, поста­новление Кабинета Министров Украины от 5 января 1998 г. № 10 «О нормах возмещения рас­ходов на командировки в пределах Украины и за границу»);
3) компенсация за износ инструментов, принадлежа­щих работникам (ст. 125 КЗоТ)

за работу в выходные дни ст. 72
за не выданную спец. Одежду и спец. Обувь.
За дни неиспользованного отпуска.

4) выплаты при призыве на военную службу или прохождении военных сборов (cm.cm. 21, 29 Зако­на Украины «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»)
5) при направлении для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным про­фессиям с отрывом от производства (постанов­ление Кабинета Министров Украины от 28 ию­ня 1997 г. № 695 «О гарантиях и компенсациях для работников, которые направляются для по­вышения квалификации, подготовки, переподго­товки, обучения иным профессиям с отрывом от производства» )
6) компенсация расходов за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок (Нормы расходов на представительские цели, рек­ламу и выплату компенсации за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок и порядок их расходования, утвержден­ные приказом Министерства финансов Украи­ны и Министерства экономики Украины от 12 ноября 1993 г. № 88);
7) компенсация отдельным категориям работников бюджетных учреждений и организаций расходов на проезд в пассажирском транспорте в связи с выполнением служебных обязанностей (Порядок возмещения расходов на проезд пассажирским транспортом отдельным категориям работни­ков бюджетных учреждений и организаций в связи с выполнением ими служебных обязанностей, утвержденный постановлением Кабинета Ми­нистров Украины от 22 августа 1997 г. № 922).

92. Понятие материальной ответственности по трудовому праву.
Статья 130. Общие основания и условия материальной ответственности работников
Работники несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей.
При возложении материальной ответственности права и законные интересы работников гарантируются путем установления ответственности только за прямой действительный ущерб, только в пределах и порядке, предусмотренных законодательством, и при условии, когда такой ущерб причинен предприятию, учреждению, организации виновными противоправными действиями (бездеятельностью) работника. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
При наличии отмеченных оснований и условий материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника до дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
На работников не может быть возложена ответственность за ущерб, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска, а также за неполученные предприятием, учреждением, организацией прибыли и за ущерб, причиненный работником, который пребывал в состоянии крайней необходимости.
Работник, который причинил ущерб, может добровольно покрыть его полностью или частично. По согласию владельца или уполномоченного им органа работник может передать для покрытия причиненного ущерба равноценное имущество или поправить поврежденное.
-Правила материальной ответственности сформулированыв КЗОТ, постан-х каб.мина., некоторых союзных актов. Как всякая ответственность может быть представлена в виде правоотношения между собственником и работником. Это правоотношение вытекает из трудового.
2. Слова «работники несут материальную ответственность» оз­начают, что материальная ответственность может быть возложена на любого работника, заключившего трудовой договор с пред­приятием, учреждением, организацией.
И если в литературе, на практике, да и в законодательных актах встречается понятие «материально-ответственного лица», то из этого нельзя делать вывод о том, что только эти лица могут быть привлечены к материальной ответственности. К материаль­ной ответственности в соответствии с нормами КЗоТ могут быть привлечены все работники, начиная от государственных служа­щих и должностных лиц предприятий, и заканчивая неквалифи­цированными работниками.
3. Правовые нормы института материальной ответственности распространяются также на случаи причинения прямого действи­тельного ущерба работниками гражданам (субъектам предприни­мательской деятельности и физическим лицам, использующим наемный труд в потребительском хозяйстве), с которыми работ­ники состоят в трудовых отношениях.
4. Комментируемая статья характеризует юридический состав, то есть перечисляет юридические факты, наличие которых дает собственнику право привлечь работника к материальной ответ­ственности. Таких юридических фактов четыре нарушение работ­ником трудовых обязанностей, наличие прямого действительного ущерба, причинная связь между нарушением и ущербом и вина работника. Отсутствие хотя бы одного из этих фактов исключает возможность привлечения работника к материальной ответствен­ности.
Материальная ответственность, как один из видов юридической ответственности, представляет собой обя­занность одной стороны трудового договора — работни­ка или собственника (уполномоченного им органа) — воз­местить другой стороне вред, причиненный в резуль­тате виновного, противоправного неисполнения или не­надлежащего исполнения трудовых обязанностей в ус­тановленном законом размере и порядке.
Субъектами материальной ответственности в трудо­вом праве во всех случаях являются работник, с одной стороны, и предприятие (учреждение, организация), с которым он состоит в трудовых правоотношениях, с дру­гой стороны.
Материальная ответственность сторон трудового до­говора возникает только при причинении ущерба в свя­зи с исполнением трудовых обязанностей. В трудовом праве возмещению подлежит только прямой действи­тельный ущерб, как правило, в ограниченном размере — не более среднего месячного заработка работника, ко­торый причинил ущерб. Эта ответственность не долж­на превышать полного размера причиненного вреда, за исключением случаев, предусмотренных законодатель­ством, неполученные доходы или упущенная выгода, возмещению не подлежат. Пределы материальной от­ветственности работников дифференцируются в зави­симости от формы вины, вида имущества, которому при­чинен ущерб, характера трудовой функции, которую вы­полняет работник. По нормам трудового права работники освобождаются от материальной ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производ­ственно-хозяйственного риска. Бремя доказывания на­личия основания и условий материальной ответствен­ности работника лежит на собственнике или уполно­моченном им органе (ст. 138 КЗоТ Украины), т.е. дей­ствует презумпция невиновности работника, в то вре­мя как в гражданском праве установлена презумпция вины причинителя вреда.
Материальная ответственность в трудовом праве носит двухсторонний, взаимный характер. Составными частями ее являются материальная ответственность работников и материальная ответственность предприятия, учреждения, организации. Работник, причинивший вред имуществу собственника в результате невыполнения или ненадлежащего выполнения обязанностей по трудовому договору, обязан возместить возникший ущерб. Собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган несет материальную ответственность перед работником за вред, при­чиненный здоровью вследствие невыполнения обязан­ностей по обеспечению здоровых и безопасных усло­вий труда; за необеспечение сохранности личных ве­щей работника при выполнении им трудовых обязан­ностей; за нарушение права работника на труд при не­обоснованном отказе в приеме на работу, незаконном отстранении от работы, незаконном переводе на другую работу, при незаконном увольнении с работы, в Слу­чае неправильной или не соответствующей действующему законодательству формулировки причины уволь­нения в трудовой книжке, препятствующей трудоуст­ройству работника; в связи с задержкой трудовой книж­ки при увольнении; в случае задержки исполнения ре­шения о восстановлении работника на работе.
Материальная ответственность работников регули­руется главой IX КЗоТ «Гарантии при возложении на работников материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организа­ции».
Материальная ответственность собственника пере работником за ущерб, причиненный здоровью, регулируется Законом Украины «Об охране труда» от 14 октября 1992 г.; Правилами возмещения собственнике! предприятия, учреждения и организации или уполномоченным им органом ущерба, причиненного работнику повреждением здоровья, связанным с выполнением им трудовых обязанностей, утвержденными постановлением Кабинета Министров Украины от 23 июня1993 г.

93. Юридический состав – основание материальной ответственности.
Статья 130. Общие основания и условия материальной ответственности работников
Работники несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей.
При возложении материальной ответственности права и законные интересы работников гарантируются путем установления ответственности только за прямой действительный ущерб, только в пределах и порядке, предусмотренных законодательством, и при условии, когда такой ущерб причинен предприятию, учреждению, организации виновными противоправными действиями (бездеятельностью) работника. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
При наличии отмеченных оснований и условий материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника до дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
На работников не может быть возложена ответственность за ущерб, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска, а также за неполученные предприятием, учреждением, организацией прибыли и за ущерб, причиненный работником, который пребывал в состоянии крайней необходимости.
Работник, который причинил ущерб, может добровольно покрыть его полностью или частично. По согласию владельца или уполномоченного им органа работник может передать для покрытия причиненного ущерба равноценное имущество или поправить поврежденное.
Основанием возникновения материальной ответст­венности является трудовое имущественное правонару­шение, т.е. виновное нарушение одной из сторон тру­дового договора своих обязанностей, повлекшее за со­бой причинение имущественного ущерба другой сто­роне.
Элементы трудового имущественного правонаруше­ния являются одновременно условиями материальной ответственности сторон трудового договора. Такими ус­ловиями являются
— наличие прямого действительного ущерба, под ко­торым следует понимать утрату, ухудшение или пони­жение ценности имущества, необходимость для пред­приятия, учреждения, организации произвести затра­ты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты. (-порча, переплата по хоз-м договорам, когда отсутствует возможность взыскания, уплата неустойки, уплата пени и фин. Санкций, переплаты по соц. Страхованию, продажа по пониженной цене,дебиторская задолженность).
Не подлежат возмещению неполученные доходы (упу­щенная выгода), под которыми понимается доход, ко­торый был бы получен, если бы работник не совершил противоправного деяния. При незаконном увольнении, переводе и иных нарушениях права работника на труд к действительному ущербу относится утраченный ра­ботником за время вынужденного прогула заработок;
— Противоправным является поведение работника, не выполняющего или ненадлежащим об­разом выполняющего обязанности, предусмотренные законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, трудовым договором, приказами и распоряжениями собственни­ка или уполномоченного им органа.
— причинная связь между противоправным нару­шением стороной трудового договора своей обязанно­сти и наступившим имущественным ущербом у дру­гой стороны;
— вина работника. Форма вины влияет на вид материальной ответственности и, соответственно, причи­нение имущественного ущерба умышленно влечет пол­ную материальную ответственность. Как уже отмечалось, бремя доказывания вины лежит на собственнике или уполномоченном им органе, кроме случаев возмещения вреда работниками, заключившими договор о полной ма­териальной ответственности или получившими матери­альные ценности по разовой доверенности. Такие работ­ники считаются виновными, пока сами не докажут свою невиновность в возникновении ущерба.
Для привлечения к материальной ответственности необходимы все указанные условия.
Материальная ответственность не наступает при на­личии таких обстоятельств, как причинение вреда вслед­ствие нормального производственно-хозяйственного риска, в состоянии крайней необходимости или необхо­димой обороны.

94. Вина работника как элемент основания материальной ответственности работников.
Статья 130. Общие основания и условия материальной ответственности работников
Работники несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей.
При возложении материальной ответственности права и законные интересы работников гарантируются путем установления ответственности только за прямой действительный ущерб, только в пределах и порядке, предусмотренных законодательством, и при условии, когда такой ущерб причинен предприятию, учреждению, организации виновными противоправными действиями (бездеятельностью) работника. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
При наличии отмеченных оснований и условий материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника до дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
На работников не может быть возложена ответственность за ущерб, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска, а также за неполученные предприятием, учреждением, организацией прибыли и за ущерб, причиненный работником, который пребывал в состоянии крайней необходимости.
Работник, который причинил ущерб, может добровольно покрыть его полностью или частично. По согласию владельца или уполномоченного им органа работник может передать для покрытия причиненного ущерба равноценное имущество или поправить поврежденное.
— вина работника. Форма вины влияет на вид материальной ответственности и, соответственно, причи­нение имущественного ущерба умышленно влечет пол­ную материальную ответственность. Как уже отмечалось, бремя доказывания вины лежит на собственнике или уполномоченном им органе, кроме случаев возмещения вреда работниками, заключившими договор о полной ма­териальной ответственности или получившими матери­альные ценности по разовой доверенности. Такие работ­ники считаются виновными, пока сами не докажут свою невиновность в возникновении ущерба.
13. Привлечение к материальной ответственности возможно только при наличии вины работника. Основанием материальной ответственности может быть не только умышленная, но и нео­сторожная вина. Чаще всего работники привлекаются к матери­альной ответственности как раз при наличии неосторожной вины. Иногда форма вины является основанием дифференциации пре­делов ответственности работника. Так, п.1 ст. 133 КЗоТ устанав­ливает ограниченную материальную ответственность за порчу или уничтожение вследствие небрежности материалов, полуфабрика­тов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одеж­ды и иных предметов, выданных работнику в пользование. За умышленное уничтожение и умышленную порчу того же имуще­ства установлена полная материальная ответственность (п. 5 ст. 134 КЗоТ).

95. Прямой действительный ущерб как элемент основания материальной ответственности работников.
Статья 130. Общие основания и условия материальной ответственности работников
Работники несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей.
При возложении материальной ответственности права и законные интересы работников гарантируются путем установления ответственности только за прямой действительный ущерб, только в пределах и порядке, предусмотренных законодательством, и при условии, когда такой ущерб причинен предприятию, учреждению, организации виновными противоправными действиями (бездеятельностью) работника. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
При наличии отмеченных оснований и условий материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника до дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
На работников не может быть возложена ответственность за ущерб, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска, а также за неполученные предприятием, учреждением, организацией прибыли и за ущерб, причиненный работником, который пребывал в состоянии крайней необходимости.
Работник, который причинил ущерб, может добровольно покрыть его полностью или частично. По согласию владельца или уполномоченного им органа работник может передать для покрытия причиненного ущерба равноценное имущество или поправить поврежденное.
— наличие прямого действительного ущерба, под ко­торым следует понимать утрату, ухудшение или пони­жение ценности имущества, необходимость для пред­приятия, учреждения, организации произвести затра­ты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты. (-порча, переплата по хоз-м договорам, когда отсутствует возможность взыскания, уплата неустойки, уплата пени и фин. Санкций, переплаты по соц. Страхованию, продажа по пониженной цене,дебиторская задолженность).
Не подлежат возмещению неполученные доходы (упу­щенная выгода), под которыми понимается доход, ко­торый был бы получен, если бы работник не совершил противоправного деяния. При незаконном увольнении, переводе и иных нарушениях права работника на труд к действительному ущербу относится утраченный ра­ботником за время вынужденного прогула заработок;
6. Прямой действительный ущерб — это основной элемент юри­дического состава, порождающего обязанность работника возме­стить материальный ущерб и дающего право предприятию, уч­реждению, организации (или собственнику предприятия, учреж­дения, организации либо уполномоченному им органу) привлечь работника к материальной ответственности.
Понятие прямого действительного ущерба в законодательстве не раскрывается. При первом приближении прямой действитель­ный ущерб может пониматься как убытки (в смысле определе­ния, данного в ст.203 Гражданского Кодекса Украинской ССР) за вычетом неполученных доходов.
9. К категории прямого действительного ущерба относятся
а) Недостача материальных ценностей, обнаруженная у мате­риально-ответственного лица или иного лица, которому матери­альные ценности переданы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
б) Утрата материальных ценностей. Об утрате говорят тогда, когда работник сопровождал материальные ценности в пути.
в) Уничтожение материальных ценностей. Встречаются случаи прямого уничтожения работниками материальных ценностей. Чаще уничтожение как основание материальной ответственности свя­зано с действиями стихийных сил, если возможность разруши­тельного действия этих сил обусловлена виной работника.
г) Повреждение материальных ценностей (сумма прямого дей­ствительного ущерба при эtom равняется сумме, на которую по­низились стоимость материальных ценностей, или сумме расхо­дов на восстановление соответствующих объектов).
д) Порча материальных ценностей. Это — утрата потребитель­ских качеств материальных ценностей. Порча обычно проявляется в очевидной утрате потребительских свойств. Однако истечение срока реализации медикаментозных средств, продуктов питания, а также некоторых видов промышленных товаров также должно рассматриваться как порча.
е) Невозможность взыскать недостающие материальные цен­ности с поставщика, передавшего материальные ценности с не-достачей.
ж) Ущерб, вызванный продажей товаров по пониженной цене. Это может быть вызвано ошибкой в применении прейскурантов, неправильным калькулированием цены и т.п.
з) Расходы, вызванные незаконными или необоснованными выплатами (переплатами) по хозяйственным договорам, в пользу государственного или местных бюджетов, специальных фондов, если возможность взыскания таких выплат (переплат) с органи­заций, которые их получили, утрачена.
и) Расходы, вызванные излишними или незаконными вып­латами в пользу работников (основной заработной платы, пре­мий, сумм компенсаций, пособий по государственному социаль­ному страхованию, выплат в порядке возмещения вреда, причи­ненного работникам при исполнении трудовых обязанностей и др.), при отсутствии возможности взыскания этих сумм с работ­ников, неосновательно получивших соответствующие суммы.
к) Уплаченные в пользу контрагентов по хозяйственным до­говорам, государственного или местного бюджета, государствен^ ных органов суммы неустойки, финансовых санкций, пени.
л) Выплаты в пользу других субъектов в порядке возмещения убытков, вызванных действиями работника, квалифицируемы­ми как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
м) Невзысканная с должника дебиторская задолженность, если возможность ее взыскания утрачена в связи с истечением срока исковой давности или по другим причинам (например, в связи с ликвидацией юридического лица — должника).
н) Невзысканные с должника убытки (за исключением той части убытков, которая относится к категории неполученной при­были), если возможность их взыскания утрачена.
В то же время невзысканная с должника неустойка не может быть отнесена к прямому действительному ущербу. Это — типич­ная неполученная прибыль. Именно как прибыль неустойка отра­жается в данных бухгалтерского учета.
11. Действительный ущерб должен пониматься как ущерб иму­ществу, понимаемому в широком смысле как имущество и иму­щественные права, отражаемые в балансе предприятия как его активы. Прямой ущерб — это означает непосредственное умале­ние этих активов.

96. Ограничение материальной ответственности работников.
Законодатель стоит на позиции ограничения материальной ответственности. Прямой действительный ущерб причинённый работником предприятию как правило подлежит возмещению полностью. Однако в случаях когда превышает среднемесячный заработок возмещается в пределах среднемесячного заработка, а в остальной части не возмещается.
Статья 133. Случаи ограниченной материальной ответственности работников
В соответствии с законодательством ограниченную материальную ответственность несут
1) работники — за порчу или уничтожение из-за небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, — в размере причиненного по их вине ущерба, но не больше своего среднего месячного заработка. В таком же размере работники несут материальную ответственность за порчу или уничтожение из-за небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;
2) руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители, а также руководители структурных подразделений на предприятиях, в учреждениях, организациях и их заместители — в размере причиненного по их вине ущерба, но не больше своего среднего месячного заработка, если ущерб предприятию, учреждению, организации причинены лишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, неупотреблением необходимых мер к предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищения, уничтожения и порчи материальных или денежных ценностей.

97. Полная материальная ответственность работников.
Основание полной материальной ответственности по ст. 134 КЗОТ, ст-я содержит 8 пунктов которые формулируют нормы прямого действия кроме п6. который является отсылкой.
Статья 134. Случаи полной материальной ответственности
В соответствии с законодательством работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, учреждению, организации, в случаях, когда
1) между работником и предприятием, учреждением, организацией в соответствии со статьей 135-1 этого Кодекса заключен письменный договор о взятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение целости имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;
2) имущество и другие ценности были получено работником под отчет за разовой доверенностью или по другим разовым документам;
3) ущерб нанесен действиями работника, которые имеют признаки деяний, что преследовались в уголовном порядке;
4) ущерба нанесен работником, который был в нетрезвом состоянии;
5) ущерба нанесен недостачей, преднамеренным уничтожением или преднамеренной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;
6) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при выполнении трудовых обязанностей;
7) ущерб нанесен не при выполнении трудовых обязанностей;
8) служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу.

99. Исчисление размера прямого действительного ущерба.
Статья 135-3. Определение размера ущерба
Размер причиненной предприятию, учреждению, организации ущерба определяется по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, выходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа согласно установленным нормам.
В случае хищения, недостачи, преднамеренного уничтожения или преднамеренной порчи материальных ценностей размер вреда определяется по ценам, которые действуют в данной местности на день возмещения ущерба.
На предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах) и в комиссионной торговле размер ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции и товаров, определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров.
Законодательством может быть установлен отдельный порядок определения размера ущерба, который подлежит покрытию, в том числе в кратном вычислении, причиненной предприятию, учреждению, организации хищением, преднамеренной порчей, недостачей или потерей отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер.
Размер подлежащего покрытию ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности. 4. Специальный порядок исчисления размера ущерба установ­лен Законом «Об определении размера убытков, причиненных предприятию, учреждению, организации хищением, уничтоже­нием (порчей), недостачей или утратой драгоценных металлов, фагоиенных камней и валютных ценностей» от 6 июня 1995 года. Этим Законом установлены особые правила исчисления размера ущерба для случаев несохранности валютных ценностей, изде­лий, отходов и лома, содержащих драгоценные металлы и драго­ценные камни. Однако из содержания этого нормативного акта явствует, что он не только устанавливает порядок, определения размера убытков, но и предусматривает основания полной мате­риальной ответственности. Круг работников, которые могут нести материальную ответственность на основании Закона от 6 июня 1995 года, определяется так работники, которые вы­полняют операции, связанные с закупкой, продажей, обменом,, перевозкой, доставкой или использованием в процессе произ­водства драгоценных металлов и драгоценных камней, ювелир­ных, бытовых и промышленных изделий и материалов, изготов­ленных с использованием драгоценных металлов и драгоценных камней, отходов и лома,- содержащих драгоценные металлы и драгоценные камни, а также валютные операции .Для определения размера ответственности работника установлены следующие кофиииенты — 2 — по отношению к стоимости по отпускным ценам на день выявления причиненного ущерба — в случаях несохранности при­родных алмазов, изумрудов, рубинов, сапфиров, александритов, а также органогенных образований (жемчуг и янтарь) необрабо­танных и обработанных — эти два последние определения каса­ются не всех драгоценных камней, а только тех, которые назва­ны после слов «а также». Изложенное здесь правило не распрост­раняется на ограненные драгоценные камни; — 3 — по отношению к стоимости по отпускным ценам, дей­ствующим на день выявления причиненного ущерба — в случае несохранности ограненных драгоценных камней, ювелирных и бытовых изделий, изготовленных с использованием драгоценных металлов и драгоценных камней; — 2 — по отношению к стоимости по отпускным ценам, дей­ствующим на день выявления причиненного ущерба — в случае несохранности алмазных инструментов и алмазных порошков из природных алмазов;
Постановлением Кабинета Министров «О нормах возмеще­ния расходов на командировки в пределах Украины и за грани­чу» (п.4) на работников, которые были направлены в команди­ровки, возлагается обязанность сдать в кассу предприятия излишек средств в иностранной валюте не позднее трех рабочих дней после возвращения из командировки (в случае применения кор­поративных пластиковых карточек международных платежных систем — не позднее 10, ас разрешения руководителя — не по­зднее 20 рабочих дней. Грамматическое толкование п. 4 названного постановления (в редакции от 10 июля 1998г.) дает основание для вывода о том, что продление срока вбзврата средств в иност­ранной валюте возможно только при применении пластиковых карточек).При невозвращении в указанный срок излишка аванса, вы­данного на командировочные расходы, а также в других случаях несдачи иностранной валюты, полученной в подотчет, соответ­ствующая сумма взыскивается с работников в тройном размере в национальной валюте Украины по курсу НБУ на день погашения задолженности.

100. Пределы удержания из заработной платы.
Статья 132. Материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка
За ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организа­ции при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего сред­него месячного заработка.
Материальная ответственность свыше среднего месячного зара­ботка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве.
1. Комментируемая статья устанавливает, что, по общему пра­вилу, работники несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. Это означает, что при причинении работни­ком предприятию прямого действительного ущерба в размере, который менее среднего месячного заработка работника, работ­ник обязан полностью возместить этот ущерб.
Если же прямой действительный ущерб, причиненный работ­ником предприятию, превышает средний месячный заработок работника, с последнего взыскивается только сумма, равная сред­нему месячному заработку. Однако такой предел ответственности действует только в том случае, если работник привлекается к материальной ответственности за одно правонарушение. Если же работник привлекается к материальной ответственности за не­сколько правонарушений, то и общий предел его ответственнос­ти будет равняться среднему заработку за несколько месяцев (коли­чество месяцев равняется количеству правонарушений).
2. Трудовое право не формулирует понятий продолжаемого и длящегося правонарушений. Представляется, однако, что эти по­нятия могут использоваться при привлечении работников к ма­териальной ответственности. Если бухгалтер, ведущий учет расче­тов с работниками, постоянно допускал одну и ту же ошибку при исчислении среднего заработка работников, что в течение длительного времени приводило к излишним (незаконным) вып­латам в пользу работников, то было бы неправильно каждый случай исчисления среднего заработка и определения размера вып­латы в пользу работника считать отдельным правонарушением и за каждый такой случай привлекать работника к материальной ответственности в пределах среднего месячного заработка. Более правильным было бы всю совокупность такого рода нарушений, допущенных работником, квалифицировать как одно продолжае­мое правонарушение, за которое работник несет материальную ответственность лишь один раз в пределах среднего месячного заработка.
3. Часть вторая •ст.132 КЗоТ допускает возможность материаль­ной ответственности свыше среднего месячного заработка. Такие случаи могут устанавливаться не только законами, но и другими нормативными актами, охватываемыми понятием законодатель­ства.

101. Договоры о полной материальной ответственности.
Статья 135-1. Письменные договоры о полной материальной ответственности
Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены предприятием, учреждением, организацией с работниками (что достигли восемнадцатилетнего возраста), которые занимают должности или выполняют работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются в порядке, который определяется Кабинетом Министров Украины.
1. Комментируемая статья допускает возможность заключения договоров о полной индивидуальной материальной ответственно­сти только с работниками, которые достигли возраста восемнад­цати лет. Такие договоры можно заключать только при занятии должностей и выполнении работ, на которых предусмотрено зак­лючение таких договоров.
2. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняе­мых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организаиией могут заключаться письменные договоры о полной ма­териальной ответственности за необеспечение сохранности цен­ностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (от­пуска), перевозки или применения в процессе производства, ут-•вержден Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС 28 декаб­ря 1977 года. Этот перечень продолжает действовать в Украине и до настоящего времени.
В соответствии со ст. 135′ Кодекса законов о труде договор о полной инди­видуальной материальной ответственности может заключаться при наличии одновременно двух условий 1) наличие должности, ко­торую работник занимает, или работы, которую он выполняет в Перечне; 2) исполнение обязанностей по должности, выполне­ние работы по специальности должно быть непосредственно свя­зано с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных работникам ценностей. Поэтому один формальный момент (наличие должно­сти или работы в Перечне) не дает основания для заключения договора о полной материальной ответственности, если в содер­жании трудовой функции работника отсутствуют перечисленные обязанности.
4. Заведующие кассами; заведующие кладовыми ценностей; заведующие камерами хранения; заведующие складами и их замес- тители. Названные должности не подлежат расширительному тол-
5. Старшие контролеры-кассиры и контролеры-кассиры; стар­шие контролеры и контролеры; старшие кассиры и кассиры, а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров. В этой группе названы должности работников, трудовые обязанно­сти которых связаны с приемом, хранением и выдачей денег. Контролер качества продукции не относится к категории назван­ных в этой группе, хотя должность контролера и названа.
6. Заведующие сберегательными кассами первого разряда и заведующие операционными частями центральных сберегатель­ных касс; начальники отделов, старшие инспектора и инспектора отделов по проверке и уничтожению погашенных ценных бумаг республиканских главных управлений и управлений Гострудсбер-касс СССР; старшие эксперты и эксперты, старшие инспектора и инспектора республиканских главных управлений Гострудсбер-касс СССР, осуществляющие экспертизу и оплату выигравших билетов денежно-вещевых лотерей; главные эксперты, старшие эксперты и эксперты; старшие инспектора и инспектора отдела экспертизы ценных бумаг Правления Гострудсберкасс СССР; стар­шие инспектора и инспектора депозитного отдела Правления Го­струдсберкасс СССР.
7. Заведующие /директора при отсутствии заведующих отдела­ми и секциями/ магазинами и их заместители; заведующие ску­почными пунктами; заведующие товарными секциями /отдела­ми/, отделами заказов магазинов и их заместители; начальники Цехов и участков предприятий торговли и их заместители.
8. Начальники товарных и товароперевалочных баз, непосред­ственно обслуживающие материальные ценности. Эта группа дол­жностей носит межотраслевой характер.
9. Заведующие предприятиями общественного питания и их заместители; заведующие производством, начальники цехов (участков) и их заместители, старшие администраторы и администраторы залов (метрдотели) предприятий общественного питаний.
10. Заведующие заготовительными пунктами; заведующие се­параторными отделениями.
11. Заведующие аптечными учреждениями и их заместители;
заведующие отделами аптечных учреждений и их заместители;
заведующие аптечными пунктами первой группы; провизоры-технологи (рецепторы-контролеры), фармацевты (ручнисты); стар­шие медицинские сестры структурных подразделений учрежде­ний здравоохранения. С тех пор как был утвержден Перечень, структура организаций, занимающихся торговлей медикаментоз­ными средствами, существенно поменялась. Поэтому названная группа должностей работников аптечных учреждений, очевидно, может быть распространена на предприятия всех форм собствен­ности, занимающихся в соответствии с законодательством тор­говлей медикаментозными средствами.
12. Заведующие хозяйством и коменданты зданий, осуществ­ляющие хранение материальных ценностей. Практика пошла по пути неоправданно широкого заключения договоров о полной материальной ответственности с заведующими хозяйствами и комендантами зданий. Между тем по договору о полной матери­альной ответственности они могут нести ответственность за со­хранность только тех материальных ценностей, которые были пе­реданы им для хранения^ Мебель, которая находится в кабинетах
14. Во втором разделе Перечня приводятся работы, при выпол­нении которых может заключаться договор о полной материаль­ной ответственности. Приведем их с кратким комментарием.
15. Работы по приему от населения всех видов платежей и выплате денег через кассу.
16. Работы по обслуживанию торговых и денежных автоматов.
17. Работы по приему на хранение, обработке, хранению, от­пуску материальных ценностей на складах, базах/нефтебазах/, автозаправочных станциях, холодильниках, пищеблоках, храни­лищах, заготовительных /приемных/ пунктах, товарных и това­роперевалочных участках, камерах хранения, кладовых, гардеpo6ax.
20. Работы по приему от населения предметов культурно-бы­тового назначения и других материальных ценностей на хране­ние, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных о изготовлением, восстановлением или улучшением качества пред­метов /ценностей/, их хранению и выполнения других операций с ними. Приведенные здесь работы выполняются в сфере бытово­го обслуживания населения.
22. Работы по продаже /отпуску/ товаров /продукции/, их подготовке к продаже независимо от форм торговли и профиля предприятия /организации/. К таким работам относятся работы, выполняемые продавцами /старшими продавцами, младшими продавцами/, буфетчиками, официантами, лоточниками.
27. Работник и собственник при заключении договора должны в качестве образца использовать Типовой договор о полной мате­риальной ответственности, утвержденный Госкомтрудом и Сек­ретариатом ВЦСПС 28 декабря 1977 года. Стороны должны лишь заполнить пустые строчки Типового договора. Можно дополнить текст Типового договора условиями, которые стороны считают необходимыми. Однако изменять текст Типового договора пред­ставляется недопустимым, поскольку Типовой договор имеет ха­рактер нормативного акта.

102. Договоры о коллективной (бригадной) ответственности.
Статья 135-2. Коллективная (бригадная) материальная ответственность
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно размежевать материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, может внедряться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается владельцем или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между предприятием, учреждением, организацией и всеми членами коллектива (бригады).
Перечень работ, при выполнении которых может внедряться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения, а также типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности разрабатываются при участии профсоюзных объединений Украины и утверждаются Министерством труда Украины.
1. Таким образом, первый критерий допустимости применения коллективной (бригадной) материальной ответственности — Она может вводиться только на отдельных видах работ.
2. Второй критерий, с которым связывается возможность при­менения коллективной (бригадной) материальной ответственно­сти — совместное выполнение работниками работ.
3. Третий критерий, наличие которого является обязательным для введения полной материальной ответственности — невозмож­ность разграничения материальной ответственности работников и заключения с каждым из них договора о полной индивидуаль­ной материальной ответственности. Если такая возможность есть, коллективная (бригадная) материальная ответственность вводиться не может.
4. Не ограничиваясь перечислением критериев, по которым определяется возможность введения коллективной (бригадной) материальной ответственности, законодатель в части первой ст. 1352 КЗоТ называет пять видов работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответ­ственность. Это — работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой и применением в процессе про­изводства переданных работникам ценностей, то есть это те же работы, что и указанные в ст. 135′ КЗоТ.
5. Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, утвер­жден ппиказом Министерства труда Украины от 12 мая 1996 года
7. Работы, связанные о приемом от населения всех видов пла­тежей и выплатой денег не через кассу.
8. Работы, связанные с приемом на хранение, обработкой, хранением, выдачей материальных ценностей на складах, базах (нефтебазах), автозаправочных станциях, в автохозяйствах, хо­лодильниках, хранилищах, на заготовительных (приемных) пун­ктах, товарных и товарно-перевалочных участках, в камерах хра­нения, кладовых и раздевалках, с экипировкой пассажирских судов, вагонов и самолетов.
9. Работы, связанные с приемом от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения других операций, связан­ных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранением и выполнением дру­гих операций с ними, с выдачей напрокат предметов культурно-бытового назначения.
10. Работы, связанные с продажей (выдачей) товаров (про­дукции), их подготовкой к продаже независимо от форм торгов­ли и профиля предприятия (организации).
13. Работы, выполняемые мастерскими бытового обслужива­ния, ателье и др.
15. Работы, связанные с приемом в цехах, хранением, обра­боткой и передачей в производство стеклянной тары.
16. Работы, связанные с приемом, изготовлением, транспортировкой, отбором, подсчетом, упаковкой, хранением и выдачей денежных знаков, ценных бумаг, их полуфабрикатов. Интересно обратить внимание на то, что в Перечне от 28 декабря 1977 года эти работы не указаны. Между тем, здесь названы мно­гие виды работ в банковской системе, включая работы, произво­димые не только в банках, но и на монетном дворе Националь­ного банка Украины.
21. Типовой договор о коллективной (бригадной) материаль­ной ответственности утвержден приказом Министерства труда Украины от 12 мая 1996 года № 43 одновременно с утверждени­ем Перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Типо­вой договор является нормативным актом. Поэтому стороны, под­писывающие его, не вправе вносить в него изменения. Дополне­ния вносить, очевидно, можно. Но при этом следует учитывать, что, изменяя и дополняя типовой договор, стороны могут ис­пользовать правило об установлении работникам дополнитель­ных льгот (ст .9′ КЗоТ) при условии, что они не входят в проти­воречие со ст. 1642 Кодекса Украины об административных право­нарушениях, которая устанавливает ответственность за неприня­тие мер по взысканию с виновных лиц убытков от недостач, растрат, хищений и бесхозяйственности.
25. Члены коллектива материально-ответственных лиц несут материальную ответственность за необеспеченние сохранности ма­териальных ценностей пропорционально окладу (тарифной став­ке) и времени за период от последней инвентаризации до выяв­ления ущерба.
27. Члены коллектива материально-ответственных лиц не не­сут материальной ответственности за ущерб (несохранность мате­риальных ценностей), причиненный не по их вине. Об отсутствии вины членов коллектива (остальных) может свидетельствовать, в частности, установление вины конкретного работника (члена коллектива или иного).
Вновь принятые работники — члены коллектива материально-ответственных лиц подписывают ранее заключенный договор о коллективной материальной ответственности с указанием даты подписания и с этой даты несут материальную ответственность.

103. Порядок привлечения работников к материальной ответственности.
Статья 136. Порядок покрытия ущерба, причиненного работником
Покрытие ущерба работниками в размере, который не превышает среднего месячного заработка, осуществляется по распоряжению владельца или уполномоченного им органа, руководителям предприятий, учреждений, организаций и их заместителями — по распоряжению вышестоящий в порядке подчиненности органа путем отчисления с заработной платы работника.
Распоряжения владельца или уполномоченного им органа, или вышестоящего в порядке подчиненности органа должны быть сделаны не позже двух недель с дня выявления причиненного работником вреда и обращены к выполнению не ранее семи дней с дня сообщения об этом работнику. Если работник не согласен с отчислением или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.
В остальных случаях покрытие ущерба осуществляется путем предоставления владельцем или уполномоченным им органом иска в районный (городской) суд.
Взыскание с руководителей предприятий, учреждений, организаций и их заместителей материального ущерба в судебном порядке осуществляется за иском вышестоящего в порядке подчиненности органа или по заявлению прокурора.
1. Если с работника взыскивается материальный ущерб, не превышающий среднего месячного заработка, то независимо от вида материальной ответственности собственник вправе издать приказ (распоряжение) об удержании суммы ущерба из заработ­ка работника. В системе государственной собственности распоря­жение об удержании из заработной платы суммы ущерба, причи­ненного руководителями предприятий, учреждений, организа­ций или их заместителями, издается вышестоящим в порядке подчиненности органом.
Возможность принятия в подобных случаях решения о при­влечении к материальной ответственности должностных лиц ор­ганов управления акционерного общества обществ с ограничен­ной и дополнительной ответственностью существенно затрудня­ется, поскольку решение об этом должно принять собрание ак­ционерного общества, общества с ограниченной или дополни­тельной ответственностью (подпункт «е» части пятой ст. 41, ст. 59, 65 Закона «О хозяйственных обществах»), а собрание обычно проводится один раз в год (ст. 45 того же Закона). Указанное правило распространяется на должностных лиц органов управле­ния акционерного общества, обществ с ограниченной и допол­нительной ответственностью, которыми признаются председа­тель и члены исполнительного органа, совета (наблюдательного совета), а также председатель ревизионной комиссии общества (ст. 23 Закона «О хозяйственных обществах»).
Правда, острота проблемы сглаживается возможностью деле­гирования полномочий собрания акционерного общества совету (наблюдательному совету) и исполнительному органу общества (часть третья ст. 46, часть третья ст. 47 Закона «О хозяйственных обществах»). Полномочия собрания обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью также могут быть делегирова­ны исполнительному органу (часть вторая ст. 62, ст. 65 Закона «О хозяйственных обществах). Однако в этом последнем случае деле­гирование не решает проблему, ибо единоличного руководителя общества с ограниченной или дополнительной ответственностью
к материальной ответственности может привлечь только собрание общества.
2. Распоряжение об удержании из заработной платы может быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба. День обнаружения — это день, когда собственник (как его понимает ст. 21 КЗоТ, а не тот собственник, который имеется в виду п. 3 ст.7 Закона «О собственности») узнал о причинении ущерба. Днем обнаружения ущерба, установленного в результате инвентариза­ции материальных ценностей, ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, органи­зации, следует считать день подписания соответствующего акта или заключения. Если работник привлекается к материальной от­ветственности в порядке регресса в связи с возмещением вреда третьему лицу, днем, когда собственник узнал о возникновении ущерба, следует считать день выплаты в пользу третьего лица. С того же дня исчисляется срок, установленный для привлечения работника к материальной ответственности в случае причинения ущерба в форме расходов предприятия, учреждения, организа­ции по вине работника.
День издания распоряжения (день, когда оно сделано) — это день его подписания руководителем предприятия, учреждения, организации или иным уполномоченным должностным лицом.
3. Распоряжение должно быть обращено к исполнению не ра­нее семи дней со дня сообщения работнику о его издании. Срок ознакомления работника с изданным распоряжением об удержа­нии из его заработка в порядке возмещения ущерба, причинен­ного предприятию, учреждению, организации, законодательством не регламентируется. Однако мы бы не рекомендовали этот срок оттягивать. Под обращением к исполнению следует понимать не передачу распоряжения бухгалтеру по расчетам с работниками, а реальное удержание.
4. Работнику предоставляется право, если он не согласен с предусмотренным распоряжением удержанием или с его разме­ром, обратиться с заявлением в органы по рассмотрению трудо­вых споров. При этом в соответствии с п.8 постановления Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» работник может обратиться не только в комиссию по трудовым спорам, но и непосредственно в суд.
5. В остальных случаях взыскание с работника ущерба, при­чиненного предприятию, учрежденнию, организации, произво­дится путем подачи собственником иска в суд. С исками о взыс­кании ущерба с руководителей государственных и коммунальных предприятий, учреждений, организаций и их заместителей, в со­ответствии с частью четвертой ст. 136 КЗоТ должны обращаться вышестоящие в порядке подчиненности органы.
Срок для обращения с исками о взыскании с работников ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организа­циям, установлен продолжительностью один год. Он исчисляется со дня обнаружения причиненного работником ущерба (ст. 233 КЗоТ).

104. Правила внутреннего трудового распорядка.
Статья 142. Правила внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения о дисциплине
Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по предоставлению владельца или уполномоченного им органа и профсоюзного комитета на основании типовых правил.
В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.
1. Местные правила внутреннего трудового распорядка разра­батываются собственником и профсоюзным комитетом на основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, которые представляют их для утверждения трудовому коллективу. Полно­мочие утверждать местные правила внутреннего трудового распо­рядка принадлежит трудовым коллективам предприятий, учреж­дений и организаций. Даже в органах государственной власти право утверждения правил внутреннего трудового распорядка принад­лежит трудовому коллективу.
2. Уставы и положения о дисциплине принимаются только в отдельных отраслях народного хозяйства, действуют только в от­ношении отдельных категорий работников. Поэтому принятие местных правил внутреннего трудового распорядка обязательно и на тех предприятиях, на которые распространяется действие уста­вов и положений о дисциплине.
3. Основой для разработки местных правил внутреннего трудо­вого распорядка являются Типовые правила внутреннего трудо­вого распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций. Типовые правила являются нормативным ак­том. Отступление от норм Типовых правил является недопусти­мым, за исключением тех случаев, когда нормы самих Типовых правил как нормативного акта Союза ССР пришли в противоре­чие с законодательством Украины и не утратили юридической силы по этой причине. В то же время в местные правила могут включаться положения, дополняющие Типовые правила, конк­ретизирующие их положения.
4. Закон не конкретизирует тех отраслей народного хозяйства, в которых могут действовать уставы и положения о дисциплине, и не определяет круга работников, на которых уставы и положе­ния распространяют свое действие. Следовательно, легитимность уставов и положений о дисциплине определяется только наличи­ем у соответствующих органов полномочия утверждать такие акты.
За годы независимости Украины приняты следующие уставы — и положения о дисциплине
1) Дисциплинарный устав прокуратуры Украины (утвержден Постановлением Верховного Совета Украины от 6 ноября 1991 г.). Действие Дисциплинарного устава прокуратуры распростра­няется на прокурорско-следственных работников, а также работ­ников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, име­ющих классные чины (ст.З Дисциплинарного устава прокурату­ры);
2) Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта (утверждено постановлением Кабинета Министров от 26 января 1993г. №55). Действие этого Положения распространя­ется на всех работников предприятий, объединений, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, находящихся в го­сударственной собственности, за исключением работников жи-лищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, стро­ительных организаций, служб снабжения, дорожных ресторанов, учебных заведений, научно-исследовательских и проектно-кон-структорских организаций, библиотек, медицинских кабинетов, домов культуры, клубов, спортивных, детских и медицинских учреждений, пансионатов и домов отдыха отрасли. Строгое со­блюдение части второй ст. 142 КЗоТ предполагало определение именно отдельных категорий работников, на которых распрост­раняется действие Положения о дисциплине, однако это не дает основания для того, чтобы поставить под сомнение юридическую силу этого Положения;
3) Устав о дисциплине работников связи (утвержден поста­новлением Кабинета Министров от 30 июля 1996 г. №877). Его действие распространяется на руководителей, служащих и квали­фицированных рабочих предприятий и объединений связи, пере­чень которых определяется Государственным комитетом связи Украины по согласованию с Министерством труда и социальной политики Украины, а также на работников ведомственной вое­низированной охраны (кроме военизированной охраны первой категории) и сторожевой охраны предприятий и объединений связи;
5. В Украине сохраняет юридическую силу ряд уставов о дис­циплине, утвержденных в свое время Советом Министров СССР.
6. В Украине не действует Устав о дисциплине работников сис­темы Госгортехнадзора СССР (утвержден постановлением Совета Министров СССР от 21 октября 1983 г. № 1014), поскольку соот­ветствующие должностные лица несут обязанности и дисципли­нарную ответственность в соответствии с Законом «О государ­ственной службе».
7. Особенности дисциплинарной ответственности судей и по­рядка привлечения их к дисциплинарной ответственности опре­делены ст. 31-38 Закона «О статусе судей» и ст.29-34 Закона «О квалификационных комиссиях, квалификационной аттестации и дисциплинарной ответственности судей судов Украины».
8. Государственные служащие в дополнение в нормам КЗоТ несут обязанности, дисциплинарную ответственность и поощря­ются в соответствии с правилами Закона «О государственной службе».

105. Дисциплинарная ответственность на основании правил внутреннего трудового и уставов (положения) о дисциплине.
Статья 147. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины
За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одна из таких мер взыскания
1) выговор;
2) увольнение.
Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.
Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть разорван владельцем или уполномоченным им органом только в случаях
3) систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
4) прогул (в том числе отсутствие на работе больше трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества владельца, установленного приговором суда, который набрал законной силы, или постановлением органа, к компетенции которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного влияния.
Статья 41. Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа с отдельными категориями работников при определенных условиях
Кроме оснований, предусмотренных статьей 40 этого Кодекса, трудовой договор по инициативе владельца или уполномоченного им органа может быть разорван также в случаях
1) одноразового грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого отделенного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам;
1. Комментируемая статья, предусматривает применение к ра­ботникам за нарушение трудовой дисциплины таких взысканий как выговор и увольнение. Пленум Верховного Суда Украины признает дисциплинарным взысканием увольнение по основани­ям, предусмотренным пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 и п.1 ст.41 КЗоТ
4. Закон «О государственной службе» (ст. 14) устанавливает такие меры дисциплинарного воздействия как предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на высшую дол­жность. В названном Законе они названы именно мерами «дис­циплинарного воздействия», а не взыскания. В Положении о ран­гах государственных служащих (п. 4) задержка в присвоении оче­редного ранга также названа как мера дисциплинарного воздей­ствия. Следовательно, предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка в присвоении очередного ранга или в назначении на должность не являются дисциплинарным взыска­нием.
1. Комментируемая статья, предусматривает применение к ра­ботникам за нарушение трудовой дисциплины таких взысканий как выговор и увольнение. Пленум Верховного Суда Украины признает дисциплинарным взысканием увольнение по основани­ям, предусмотренным пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 и п.1 ст.41 КЗоТ
5. Закон «О статусе судей» предусматривает возможность при­менения в отношении судей судов Украины таких взысканий как выговор, понижение квалификационного класса, увольнение с должности. Установление специальных правил о дисциплинарной ответственности судей дает основание для вывода о том, что нор­мы КЗоТ о дисциплинарной ответственности на судей не распро­страняются.
6. Дисциплинарный устав прокуратуры Украины устанавлива­ет следующие меры взыскания
1) выговор;
2) понижение в классном чине;
3) понижение в должности;
4) лишение нагрудного знака «Почетный работник прокура­туры Украины»;
5) увольнение;
6) увольнение с лишением классного чина.
7. Ряд дисциплинарных взысканий установлен Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта. Это а) выговор; б) лишение машинистов права управления локомоти­вом с предоставлением работы помощника машиниста, а также лишение свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта несъемного типа и свидетельства помощника машиниста локомо­тива с предоставлением работы, не связанной с управлением ло­комотивом и моторно-рельсовым транспортом, на срок до одного года; в) перемещение на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев; г) перемещение на низшую должность на срок до шести месяцев; д) увольнение.
В связи с принятием Конституции Украины, запретившей при­менение принудительного труда (ст.43), следует признать не со­ответствующими Конституции такие меры взыскания как пере­мещение на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев и перемещение на низшую должность на срок до шести месяцев. Таков вывод подтверждается и п. 12 Постановления Пленума Вер­ховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия».
Что касается лишения права управления (лишения свидетель­ства) с предоставлением другой работы на срок до одного года, то эта меры не связана с принуждением к труду. Предоставление другой работы в таком случае возможно только по просьбе работ­ника и призвано смягчить остроту ситуации, связанной с даль­нейшей невозможностью выполнения работником прежней рабо­ты. Если работник откажется от предоставленной ему работы, он подлежит увольнению с работы по п.2 ст.40 КЗоТ.
8. Основанием для привлечения работников к дисциплинар­ной ответственности является нарушение трудовой дисциплины. Закон не требует, чтобы такое нарушение влекло какие-либо по­следствия. Для привлечения работника к дисциплинарной ответ­ственности достаточно, чтобы был зафиксирован факт наруше­ния. В то же время последствия нарушения учитываются при оценке тяжести дисциплинарного проступка и выборе меры дисципли­нарного взыскания. Если при выборе меры дисциплинарного взыс­кания учитываются последствия нарушения, собственник дол­жен быть готовым к тому, чтобы доказать при рассмотрении тру­дового спора и наличие вредных последствия и их причинную связь с допущенным работником нарушением.

106. Виды дисциплинарных взысканий
Статья 147. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины
За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одна из таких мер взыскания
1) выговор;
2) увольнение.
Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.
4. Закон «О государственной службе» (ст. 14) устанавливает такие меры дисциплинарного воздействия как предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на высшую дол­жность. В названном Законе они названы именно мерами «дис­циплинарного воздействия», а не взыскания. В Положении о ран­гах государственных служащих (п. 4) задержка в присвоении оче­редного ранга также названа как мера дисциплинарного воздей­ствия. Следовательно, предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка в присвоении очередного ранга или в назначении на должность не являются дисциплинарным взыска­нием.
1. Комментируемая статья, предусматривает применение к ра­ботникам за нарушение трудовой дисциплины таких взысканий как выговор и увольнение. Пленум Верховного Суда Украины признает дисциплинарным взысканием увольнение по основани­ям, предусмотренным пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 и п.1 ст.41 КЗоТ
5. Закон «О статусе судей» предусматривает возможность при­менения в отношении судей судов Украины таких взысканий как выговор, понижение квалификационного класса, увольнение с должности. Установление специальных правил о дисциплинарной ответственности судей дает основание для вывода о том, что нор­мы КЗоТ о дисциплинарной ответственности на судей не распро­страняются.
6. Дисциплинарный устав прокуратуры Украины устанавлива­ет следующие меры взыскания
1) выговор;
2) понижение в классном чине;
3) понижение в должности;
4) лишение нагрудного знака «Почетный работник прокура­туры Украины»;
5) увольнение;
6) увольнение с лишением классного чина.
7. Ряд дисциплинарных взысканий установлен Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта. Это а) выговор; б) лишение машинистов права управления локомоти­вом с предоставлением работы помощника машиниста, а также лишение свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта несъемного типа и свидетельства помощника машиниста локомо­тива с предоставлением работы, не связанной с управлением ло­комотивом и моторно-рельсовым транспортом, на срок до одного года; в) перемещение на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев; г) перемещение на низшую должность на срок до шести месяцев; д) увольнение.
В связи с принятием Конституции Украины, запретившей при­менение принудительного труда (ст.43), следует признать не со­ответствующими Конституции такие меры взыскания как пере­мещение на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев и перемещение на низшую должность на срок до шести месяцев. Таков вывод подтверждается и п. 12 Постановления Пленума Вер­ховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия».
Что касается лишения права управления (лишения свидетель­ства) с предоставлением другой работы на срок до одного года, то эта меры не связана с принуждением к труду. Предоставление другой работы в таком случае возможно только по просьбе работ­ника и призвано смягчить остроту ситуации, связанной с даль­нейшей невозможностью выполнения работником прежней рабо­ты. Если работник откажется от предоставленной ему работы, он подлежит увольнению с работы по п.2 ст.40 КЗоТ.

107. Порядок применения дисциплинарных взысканий.
Статья 149. Порядок применения дисциплинарных взысканий
К применению дисциплинарного взыскания владелец или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.
За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
При избрании вида взыскания владелец или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.
Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.
1. До применения дисциплинарного взыскания собственник обязан затребовать от работника, нарушившего трудовую дис­циплину, письменные объяснения. Отсутствие таких объяснений не препятствует применению взыскания, если собственник рас­полагает доказательствами того, что он объяснения затребовал. Обычно таким доказательством является акт, составленный за подписью нескольких лиц в подтверждение отказа работника дать объяснения по существу нарушения трудовой дисциплины.
2. Часть вторая ст. 149 КЗоТ разрешает за одно нарушение тру­довой дисциплины применять одно дисциплинарное взыскание. Это соответствует правилу части первой ст. 61 Конституции, зап­рещающей за одно и то же нарушение дважды привлекать к юри­дической ответственности одного и того же вида. Следовательно, если собственник поторопился за прогул объявить работнику вы­говор, то после раздумий он может уволить работника по пункту 4 ст.40 КЗоТ «только при условии, что предварительно будет от­менен приказ об объявлении работнику выговора. В то же время соответствует закону применение за один и тот же проступок санкций, относящихся к разным видам ответственности. Так, при­влечение к дисциплинарной ответственности (объявление выго­вора) за нарушение правил пожарной безопасности вполне со­вместимо с материальной и административной ответственностью. За тот же проступок работник может быть лишен премии.
3. Части второй комментируемой статьи не противоречит пра­вило части второй ст. 128 Исправительно-трудового кодекса Ук­раинской ССР, которая предусматривает увольнение, в частно­сти, лиц, работающих в учреждениях и органах исполнения на­казаний по трудовому договору, в случае применения к работни­ку повторного дисциплинарного взыскания в течение года за же­стокое обращение с осужденными или совершение действий, уни­жающих их человеческое достоинство. Увольнение в данном слу­чае следует рассматривать не как увольнение по инициативе соб­ственника за нарушение трудовой дисциплины, а как дополни­тельное основание для прекращения трудового договора, уста­новленное ст. 128 ИТК в соответствии со ст. 7 КЗоТ.
4. Часть вторая ст. 149 КЗоТ дает право собственнику выби­рать вид взыскания, однако обязывает его учитывать при этом целый ряд факторов 1) степень тяжести совершенного проступ­ка. Мы уже обращали внимание на то обстоятельство, что степень тяжести включает форму вины, хотя к вине она и не сводится;
2) причиненный нарушением вред; 3) обстоятельства, при кото­рых совершен проступок; 4) предыдущую работу работника. Ра­ботник вправе обжаловать в суде наложенное на него дисципли­нарное взыскание в виде увольнения, ссылаясь, на то, что соб­ственник не учел перечисленные факторы. Обжаловать же по этим основаниям выговор нельзя, поскольку это самый нестрогий вид взыскания, который собственник вправе применить за любое на­рушение трудовой дисциплины. Обязать собственника при объяв­лении выговора учитывать тяжесть проступка и другие обстоя­тельства означало бы лишить собственника права применять взыс­кание при наличии нарушения.
5. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сооб­щается работнику под расписку. Срок сообщения Кодексом зако­нов о труде не установлен. Однако действует трехдневный срок для сообщения приказа об объявлении взыскания работнику под расписку, установленный пунктом 31 Типовых правил. Пропуск этого срока означает, что нарушен порядок применения дисцип­линарного взыскания. Это может влечь признание взыскания не имеющим юридической силы, хотя такая позиция четко в судеб­ной практике и научно-практической литературе не высказывалась.
6. Отказ работника ознакомиться с приказом об объявлении взыскания или удостоверить этот факт своей подписью не колеб­лет юридической силы взыскания, однако отказ должен быть в случае спора в суде доказан. Обычно на практике отказ удостове­ряется актом, составленным с участием очевидцев этого факта. Отказ может доказываться и другими доказательствами, допус­каемыми ст.226 КЗоТ и Гражданским процессуальным кодексом Украины.

108. Комиссии по трудовым спорам.
Статья 221. Органы, которые рассматривают трудовые споры
Трудовые споры рассматриваются
1) комиссиями по трудовым спорам;
2) районными (городскими) судами.
Такой порядок рассмотрения трудовых споров, которые возникают между работником и владельцем или уполномоченным им органом, применяется независимо от формы трудового договора.
Установленный порядок рассмотрения трудовых споров не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности членов общественных и других объединений граждан по решению органов, что их избрали.
Статья 223. Организация комиссий по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам выбирается общими собраниями (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающих не менее 15 человек.
Порядок избрания, численность, состав и срок полномочий комиссии определяются общими собраниями (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации. При этом количество рабочих в составе комиссии по трудовым спорам предприятия должно быть не меньше половины ее состава.
Комиссия по трудовым спорам выбирает со своего состава председателя, его заместителей и секретаря комиссии.
По решению общих собраний (конференции) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации могут быть созданы комиссии по трудовым спорам в цехах и других аналогичных подразделениях. Эти комиссии выбираются коллективами подразделений и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам предприятий, учреждений, организаций.
В комиссиях по трудовым спорам подразделений могут рассматриваться трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
Организационно-техническое обеспечение комиссии по трудовым спорам (предоставления оборудованного помещения, печатной и другой техники, необходимой литературы, организация делопроизводства, учет и хранение заявлений работников и дел, подготовка и выдача копий решений и др.) осуществляется владельцем или уполномоченным им органом.
Комиссия по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации имеет печать установленного образца.
Статья 224. Компетенция комиссии по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, которые возникают на предприятиях, в учреждениях, организациях, за исключением споров, отмеченных в статьях 222, 232 этого Кодекса.
Трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации, которое представляет его интересы, не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с владельцем или уполномоченным им органом.
Статья 226. Порядок и сроки рассмотрения трудового спора в комиссии по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок с дня предоставления заявления. Споры должны рассматриваться в присутствии работника, который подал заявление, представителей владельца или уполномоченного им органа. Рассмотрение спора при отсутствии работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника при рассмотрении спора от его имени может выступать представитель профсоюзного органа или за выбором работника другое лицо, в том числе адвокат.
В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается к следующему заседанию. При повторной неявке работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии этого заявления с рассмотрения, которое не лишает работника права подать заявление снова в пределах трехмесячного срока с дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, поручать специалистам проведение технических, бухгалтерских и других проверок, требовать от владельца или уполномоченного им органа необходимы расчеты и документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствуют не меньше двух третей избранных в ее состав членов.
Работник и владелец или уполномоченный им орган имеют право заявить мотивированный отвод любому члену комиссии. Вопрос об отводе решается большинством голосов членов комиссии, что присутствуют на заседании. Член комиссии, которому заявлен отвод, не берет участия в разрешении вопроса об отводе.
На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем или его заместителем и секретарем.
Статья 227. Порядок принятия решений комиссией по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов ее членов, что присутствуют на заседании.
В решении указываются полное наименование предприятия, учреждения, организации, фамилия, имя и отчество работника, который обратился в комиссию, или его представителю, дата обращения в комиссию и дата рассмотрения спора, суть спора, фамилии членов комиссии, владельца или представителей уполномоченного им органа; результаты голосования и мотивированное решение комиссии.
Копии решения комиссии в трехдневный срок вручаются работнику, владельцу или уполномоченному им органу.
Статья 228. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам
В случае несогласия с решением комиссии по трудовым спорам работник или владелец или уполномоченный им орган могут обжаловать ее решение в суд в десятидневный срок с дня вручения им выписки с протокола заседания комиссии или его копии. Пропуск указанного срока не является основанием отказа в принятии заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может обновить этот срок и рассмотреть спор по существу. В случае когда пропущенный срок не будет обновлен, заявление не рассматривается, и остается в силе решения комиссии по трудовым спорам.

109. Компенсация (я думаю компетенция) суда как органа по рассмотрению трудовых споров.
Статья 221. Органы, которые рассматривают трудовые споры
Трудовые споры рассматриваются
1) комиссиями по трудовым спорам;
2) районными (городскими) судами.
Такой порядок рассмотрения трудовых споров, которые возникают между работником и владельцем или уполномоченным им органом, применяется независимо от формы трудового договора.
Установленный порядок рассмотрения трудовых споров не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности членов общественных и других объединений граждан по решению органов, что их избрали.
Статья 231. Рассмотрение трудовых споров в районных (городских) судах
В районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям
1) работника или владельца или уполномоченного им органа, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации (подразделения);
2) прокурора, если он считает, что решение комиссии по трудовым спорам противоречит действующему законодательству.
1. Если работник не согласен с решением комиссии по трудо­вым спорам по трудовому спору, он вправе обратиться с иском в суд (ст.228 КЗоТ). Такое же право принадлежит уполномоченно­му профсоюза, членом которого является работник, независимо от того, участвовал или не участвовал он в заседании комиссии по трудовым спорам при рассмотрении трудового спора.
2. Решение комиссии по трудовым спорам вправе обжаловать в суде путем подачи заявления и собственник. Заявление от име­ни юридического лица подписывают только должностные лица, имеющие в соответствии с уставом (положением) юридического лица статус органов юридического лица. В суде полномочия этих лиц проверяются по соответствующим документам. От имени юри­дического лица обжаловать решение комиссии по трудовым спо­рам в суде вправе и другие лица, полномочия которых предус­мотрены надлежаще оформленной доверенностью. При .обраще­нии с заявлением в суд собственника, не согласного с решением комиссии по трудовым спорам, в суде рассматривается дело по иску работника к предприятию со всеми вытекающими отсюда последствиями для определения процессуального положения сто­рон.
3.Хотя в ст. 13 и 118 ГПК Украины содержатся правила, ог­раничивающие возможности обращения прокурора в суд с заяв­лением, все же в ситу ст.231 КЗоТ, формулирующей специаль­ное правило, прокурор вправе обратиться в суд с заявлением по трудовому спору, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству. Слова «противоречит действую­щему законодательству» не следует понимать таким образом, что прокурор не может обратиться с заявлением в суд, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит соглашениям, кол­лективному или трудовому договору. В силу законодательства ус­ловия соглашений, коллективных и трудовых договоров должны исполняться. Следовательно, решение комиссии по трудовым спо­рам, противоречащее условиям соглашения, коллективного или трудового договора, в конечном счете противоречит законода­тельству. А это дает основание прокурору обратиться в суд с заяв­лением по трудовому спору, разрешенному в комиссии по трудо­вым спорам.
4. Отметим также, что в соответствии со ст. 124 Конституции работник может обратиться в суд и без предварительного обраще­ния в комиссию по трудовым спорам.
Статья 232. Трудовые споры, которые подлежат непосредственному рассмотрению в районных (городских) судах
Непосредственно в районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям
1) работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым спорам не выбираются;
2) работников о возобновлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, изменения даты и формулировки причины увольнения, оплату за время вынужденного прогула или выполнение нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, указанных в части третьей статье 221 и статьи 222 этого Кодекса;
3) руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отдела и другого отделенного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также служебных лиц, таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебные лица государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам; руководящих работников, которые выбираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан, по вопросам освобождения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула и наложение дисциплинарных взысканий, за исключением споров работников, указанных в части третьей статьи 221 и статьи 222 этого Кодекса;
4) владельца или уполномоченного им органа о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации;
5) работников в вопросе применения законодательства о труде, который в соответствии с действующим законодательством предварительно был решен владельцем или уполномоченным им органом и профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации (подразделения) в пределах предоставленных им прав.
Непосредственно в районных (городских) судах рассматриваются также споры об отказе в принятии на работу
1) работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;
2) молодых специалистов, которые закончили высшее учебное заведение и в установленном порядке направленные на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;
3) беременных женщин, женщин, которые имеют детей возрастом до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при наличии ребенка возрастом до четырнадцати лет;
4) выборных работников после окончания срока полномочий;
5) работников, которым предоставлено право обратного принятия на работу;
6) других лиц, с которыми владелец или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор.
1. Споры, перечисленные в ст.232 КЗбТ, не могут рассматри­ваться в комиссиях по трудовым спорам. Если заявление по спо­ру, относящемуся к такой категории подано в комиссию по тру­довым спорам, оно не должно приниматься. Если оно принято, то не должно рассматриваться. А если оно рассматривается, то Комиссия по трудовым спорам не вправе его разрешать, ибо ее решение не будет иметь юридической силы.

110. Исполнение решений органов по трудовым спорам.
Статья 229. Срок выполнения решения комиссии по трудовым спорам
Решение комиссии по трудовым спорам подлежит выполнению владельцем или уполномоченным им органом в трехдневный срок по окончании десяти дней, предусмотренных на его обжалование (статья 228), за исключением случаев, предусмотренных частью пятой статьи 235 этого Кодекса.
1. В течение трех дней после истечения десятидневного срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам оно должно быть исполнено. Если решение комиссии обжаловано в суд,-оно не подлежит исполнению до вынесения судом решения об оставлении в силе решения комиссии по трудовым спорам и вступ­ления этого решения в законную силу. Решение о восстановлении на работе, принятое комиссией по трудовым спорам в связи с незаконным переводом работника на другую работу, подлежит немедленному исполнению (часть пятая ст.235 КЗоТ).
Статья 230. Порядок выполнения решения комиссии по трудовым спорам
В случае невыполнения владельцем или уполномоченным им органом решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок (статья 229) работнику комиссией по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации выдается удостоверение, которое имеет силу исполнительного листа.
В удостоверении указываются
наименование органа, который вынес решение относительно трудового спора, даты его принятия и выдачи удостоверения;
фамилия, имя и отчество работника;
решение по существу спора. Удостоверение заверяется подписью председателя или заместителя председателя комиссии по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации и печатью комиссии по трудовым спорам.
Удостоверение не выдается, если работник или владелец или уполномоченный им орган обратился в установленный статьей 228 срок с заявлением о разрешении трудового спора в районный (городской) суд.
На основании удостоверения, предъявленного не позже трехмесячного срока в районный (городской) суд, судебный исполнитель выполняет решение комиссии по трудовым спорам в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, которая выдала удостоверение, может обновить этот срок.
1. Неисполнение собственником решения комиссии по трудо­вым спорам в сроки, установленные ст.229 КЗоТ и частью пятой «ст.235 КЗоТ, каких-либо санкций в отношении собственника не «влечет, но дает право работнику требовать принудительного ис­полнения решения комиссии по трудовым спорам.
2. На следующий день после истечения срока добровольного исполнения решения комиссии по трудовым спорам, если соб­ственник не обжаловал это решение и не исполнил его, работник вправе потребовать выдачи ему удостоверения, которое имеет силу исполнительного документа (является основанием для принуди­тельного исполнения решения комиссии по трудовым спорам). Поскольку удостоверение должно быть подписано председателем или заместителем председателя комиссии по трудовым спорам, к ним и следует обращаться с просьбой о выдаче удостоверения, если только эта работа не поручена кому-либо из работников предприятия в порядке исполнения собственником обязанности по организационно-техническому обеспечению комиссии по тру­довым спорам (часть шестая ст.223 КЗоТ).
3. Удостоверение на принудительное исполнение решения ко­миссии по трудовым спорам должно быть надлежаще оформлено (подписано председателем комиссии по трудовым спорам или его заместителем и скреплено печатью комиссии по трудовым спо­рам). Ненадлежащее оформление удостоверения является основа­нием для отказа судебного исполнителя (председателя соответ­ствующего районного суда) в принудительном исполнении ре­шения комиссии по трудовым спорам.
4. Работник имеет право предъявить удостоверение в суд в течение трех месяцев. Часть четвертая ст.230 КЗоТ не устанавли­вает, с какого дня исчисляется этот трехмесячный срок. Из этой статьи можно сделать вывод о том, что срок для получения ра­ботником удостоверения на право принудительного исполнения решения комиссии по трудовым спорам вообще не установлен, то есть этот срок не ограничен. Что касается трехмесячного срока для предъявления удостоверения к исполнению, то его следует исчислять со дня получения работником в комиссии по трудовым спорам.
5. Если в принудительном исполнении решения комиссии по трудовым спорам суд (судебный исполнитель) работнику отка­зал по мотиву пропуска срока на предъявление удостоверения к исполнению, работник вправе обратиться в комиссию по трудо­вым спорам с заявлением о восстановлении этого срока. Комис­сия вправе восстановить этот срок, если он пропущен по уважи­тельной причине. Если он пропущен без уважительной причины, комиссия отказывает работнику в восстановлении срока. В таком случае решение комиссии по трудовым спорам принудительно не может быть исполнено, но добровольно собственник может его исполнить в любое время.

111. Сроки для обращения с заявлениями по трудовым спорам. Исчисление сроков.
Статья 225. Сроки обращения в комиссии по трудовым спорам и порядок принятия заявлений работника
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок с дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его обновить.
Заявление работника, которое поступило в комиссию, подлежит обязательной регистрации.
2. Срок для обращения в комиссию по трудовым спорам (в суд) за защитой трудовых прав исчисляется со дня, когда работ­ник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если работник не узнал о нарушении права, то течение срока для обращения за защитой права не начиналось. Следовательно, и течь он не может. Так, если собственник вопреки требованию ст. 30 Закона «Об оплате труда» не проинформировал работника о том, как складывается причитающаяся ему к выплате заработная плата, то работник при получении заработной платы может и не узнать, что он частично лишен премии. Он может потребовать соответствующие документы в любое время впоследствии и уз­нать из них о незаконном лишении премии. Со дня, когда работ­ник из соответствующих документов узнал о нарушении его пра­ва, начинается трехмесячный срок для обращения с заявлением о разрешении трудового спора. Нет никаких оснований считать, что работник должен был узнать о нарушении его права на оплату труда в день получения заработной платы, если собственник в письменном виде не сообщил работнику о том, как сложилась причитающаяся работнику к выплате заработная плата. Даже если собственник об этом и соообщил, работник вправе доказывать, что из представленной информации он не мог с учетом его зна­ний узнать о нарушении права, а поэтому он узнал о нарушении его права только после обращения в бухгалтерию с просьбой о соответствущих раъяснениях.
3. Если заработная плата работнику начислена в соответствии с законодательством, но не получена работником, нарушения права нет. И работник в любое время без ограничения каким-либо сроком может обратиться с требованием о выплате ранее начисленной, но не выплаченной заработной платы. Собственник при этом не вправе ссылаться на то, что он, представляя государ­ственное предприятие, обязан кредиторскую задолженность, по которой истекла исковая давность, перечислить в бюджет (п.63 Положения об организации бухгалтерского учета в Украине). Хотя по аналогии в подобных случаях и возможно вести речь об иско­вой давности, но она при таких условиях не начинала течь. Толь­ко после отказа собственника работнику в выплате ранее начисленной, но не выплаченной заработной платы, начинается тече­ние трехмесячного срока для защиты права.
4. Трудовое право не знает категорий приостановления и пе­рерыва срока, установленного для обращения работника с заяв­лением о защите трудовых прав. В советское время встречались случаи, когда суды к трудовым отношениям субсидиарно приме­няли нормы ст.78 и 79 Гражданского кодекса о приостановлении и перерыве исковой давности. На наш взгляд, такая практика является неоправданной. Если законодатель счел необходимым применение в трудовом праве конструкции восстановления срока на обращение работника с заявлением о защите трудовых прав, он это предусмотрел в части второй ст.225 КЗоТ.
5. Отсутствие в трудовом праве конструкций приостановле­ния и перерыва срока для обращения с заявлением о восстанов­лении срока на обращение с заявлением о защите права означает, что здесь более широко должно толковаться понятие уважитель­ных причин пропуска срока. Таковыми должны безоговорочно признаваться причины, являющиеся в соответствии со ст. 78 Граж­данского кодекса основанием приостановления срока исковой давности. Признание собственником долга перед работником, обе­щание устранить нарушение субъективного трудового права ра­ботника, также может служить основанием восстановления срока для защиты нарушенного субъективного трудового права работ­ника. Естественно, основанием для восстановления срока для об­ращения работника с заявлением о защите нарушенного субъек­тивного трудового права могут быть и любые другие причины, которые правоприменительный орган сочтет уважительными, то есть заслуживающими внимания и уважения с точки зрения об­щественной нравственности.
6. Часть третья ст.225 КЗоТ предусматривает обязательную регистрацию заявлений работников, подаваемых в комиссию по трудовым спорам. Поскольку в силу части шестой ст.223 КЗоТ учет и хранение заявлений работников в комиссию по трудовым спорам должен вести собственник, на него может быть возложена и обязанность приема заявлений. Однако собственник — это сто­рона противостоящая работнику в трудовом споре. Поэтому явля­ется совершенно необходимой выдача работнику, подавшему за­явление в комиссию по трудовым спорам, расписки или иного документа, свидетельствующего о приеме заявления.
Статья 233. Сроки обращения в районный (городской) суд за разрешением трудовых споров
Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный (городской) суд в трехмесячный срок с дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а в делах об увольнении — в месячный срок с дня вручения копии приказа об увольнении или с дня выдачи трудовой книжки.
Для обращения владельца или уполномоченного им органа в суд в вопросах взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, устанавливается срок в один год с дня выявления причиненного работником ущерба.
Установленный частью второй этой статьи срок применяется и при обращении в суд вышестоящего органа или прокурора.
1. Часть первая ст. 233 КЗоТ подтверждает признание трехме­сячного срока в качестве общего срока для обращения за защитой субъективных трудовых прав работников. Если и ст.225 КЗоТ и ст.233 КЗоТ устанавливают единый срок, а две эти статьи охватывают практически все случаи обращения за защитой субъек­тивных трудовых прав работников, то такой срок и следует счи­тать общим, хотя закон его таковым и не называет.
Естественно, общее правило должно иметь исключения. Ис­ключение устанавливается в ст.233 КЗоТ для споров об увольне­нии. Спор об увольнении — это спор по заявлению о восстанов­лении на работе. Спор об изменении даты и формулировки уволь­нения, об оплате времени вынужденного прогула — это не спор об увольнении. Поэтому при обращении в суд с заявлениями такого рода действует трехмесячный срок. Для обращения с иска­ми о восстановлении на работе установлен (в порядке исключе­ния) месячный срок.
2. Комментируемая статья определяет день, с которого сле­дует исчислять срок для обращения в суд с иском о защите права. Очевидно, законодатель полагает, что для определения этого дня использовать аналогичное правило ст.225 КЗоТ нельзя. Повторял общее правило о том, что срок для обращения исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права, ст.233 КЗоТ конкретизирует это правило примени­тельно к случаю увольнения работника. В этом случае срок исчис­ляется со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. Установив альтернативу, законодатель не определил субъекта, который вправе выбрать тот или другой день для начала исчисления срока. Все-таки представляется оп­равданным срок исчислять со дня, когда совершено более раннее действие. Такой вывод обусловлен тем, что исчисление срока со дня вручения копии приказа об увольнении или трудовой книж­ки есть лишь конкретизация общего правила об исчислении сро­ка со дня, когда работник узнал о нарушении его субъективных трудовых прав. Поскольку узнать два раза об одном и том же невозможно, то следует полагать, что при первом же действии собственника (например, вручении трудовой книжки с записью об увольнении) работник и узнал о нарушении права. Если впос­ледствии собственник совершит и второе действие — вручит ра­ботнику копию приказа об увольнении, то к этому моменту ра­ботник уже знает о нарушении его права.
3. Собственник вправе обратиться в суд с иском о взыскании с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации не позднее одного года со дня обнару­жения причиненного ущерба. Этот же срок действует и тогда, когда иск о взыскании материального ущерба предъявляет вышестоящий орган или прокурор (часть четвертая ст. 136 КЗоТ). По­скольку этот срок исчисляется со дня обнаружения, время, про­шедшее до обнаружения, значения для решения вопроса о при­влечении работника к материальной ответственности не имеет.
Статья 234. Восстановление судом сроков, пропущенных по уважительным причинам
В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установ­ленных статьей 233 настоящего Кодекса, районный (городской) суд может восстановить эти сроки.
Статья 241-1. Вычисление сроков, предусмотренных этим Кодексом
Сроки возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей вычисляются годами, месяцами, неделями и днями.
Срок, исчисляемый годами, заканчивается в соответствующие месяц и число последнего года срока.
Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, что соответствующего числа не имеет, то срок заканчивается в последний день этого месяца.
Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели.
Когда сроки определяются днями, то их вычисляют с дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.
4. Ст.241′ КЗоТ не охватывает ни всех единиц, с помощью которых сегодня в трудовом праве исчисляются сроки, ни всех способов исчисления сроков. Так, в части четвертой ст. 183 КЗоТ речь идет о сроках предоставления женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, дополнительных перерывов для корм­ления ребенка. По логике вещей, такие сроки можно исчислять только в часах и минутах. Применение в специальных правовых нормах не предусмотренных статьей 241′ КЗоТ единиц времени, с помощью которых исчисляются сроки, отнюдь не означает, что такие специальные единицы смогут применяться за предела­ми действия специальных норм. За пределами их действия могут применяться только общие правила исчисления сроков, установ­ленные ст. 24 Г КЗоТ. Так, если трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, если в соответствии с условиями трудового договора установлен полный рабочий день, а работа закончена через один час после начала очередного рабо­чего дня (смены), срок работы должен исчисляться в днях. В пос­ледний день работы работник обязуется полностью отработать установленное рабочее время, а собственник обязуется обеспе­чить работой, обусловленной трудовым договором, либо опла­тить время простоя.
Поскольку срок, в течение которого работник состоит в тру­довых отношениях, в приведенном примере должен исчисляться днями, в последний день работы работник считается состоявшим в трудовых отношениях. Утрата им трудоспособности до истече­ния этого дня (до 24 часов) будет считаться утратой трудоспособ­ности в период, когда работник состоял в трудовых отношениях.
5. День как единицу исчисления сроков в трудовом праве следует понимать как календарный (сутки). Заполняется день ра­бочим временем и (или) временем отдыха в соответствии с законодательством, коллективным договором, правилами внутренне­го трудового распорядка и трудовым договором. Поскольку день может заполняться полностью только рабочим временем или вре­менем отдыха, а может заполняться частично рабочим временем, а частично временем отдыха, сроки в трудовом праве исчисляют обычно в календарных днях, но есть случаи исчисления их в рабочих днях. Месяц и год как единицы времени, используемые для исчисления сроков в трудовом праве, могут быть календар­ными, астрономическими и учетными. Календарный год (с 1 ян­варя по 31 декабря) и месяц (с 1 числа до последнего числа месяца) используются в качестве учетных периодов для исчисле­ния нормы продолжительности рабочего времени (особенно при суммированном учете рабочего времени). Однако, поскольку в части первой ст. 24 Г КЗоТ речь идет о сроках возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей, обычно сроки ис­числяются в астрономических годах и месяцах.
Исходя из изложенного, год, в течение которого работник имеет право на получение дополнительного оплачиваемого от­пуска продолжительностью 30 дней в связи с обучением по заоч-» ной форме на третьем курсе высшего учебного заведения, исчис­ляется со дня начала обучения на третьем курсе (обычно с 1 сентября) до дня окончания обучения на этом курсе. Исчисление сроков в этом случае в календарных годах было бы произволь­ным, оторванным от части первой ст. 24 Г КЗоТ и от ст. 15 Закона «Об отпусках», которая определение продолжительности допол­нительного оплачиваемого отпуска в связи с обучением в выс­шем учебном заведении «привязывает» к юридическому факту — обучению по заочной или вечерней форме на соответствующем курсе высшего учебного заведения.

112. Общая характеристика законодательства по охране труда.
Конституция Украины в число социальных прав включает право каждого на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда (ст. 43). Однако в последнее время требования по охране труда часто не соблюдаются предприятиями различных организационно-правовых форм, использующих труд наемных работников. Это объясняется прежде всего тяжелым экономическим положением государства, а также другими объектив­ными и субъективными причинами, заключающимися в износе основных производственных фондов, отсутст­вии заинтересованности собственников в улучшении ус­ловий и безопасности труда, некомпетентности боль­шинства персонала в вопросах охраны труда, низкой трудовой и технологической дисциплине, недостаточ­ной роли органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда.
В юридической литературе охрана труда рассматри­вается в широком и узком смысле. В широком смысле охрана труда рассматривается как совокупность соци­ально-экономических, организационно-технических, санитарно-гигиеничёских, лечебно-профилактических и других мероприятий в сочетании с правовыми норма­ми. В узком смысле — как институт трудового права, т.е. совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья ра­ботников.
Эти важнейшие нормы закреплены в Законе Украи­ны «Об охране труда» от 14 октября 1992 года, четырех главах КЗоТ (глава XI «Охрана труда», глава XII «Труд женщин», глава XIII «Труд молодежи», глава XVIII «Надзор и контроль за соблюдени­ем законодательства о труде»), а также в подзаконных актах — положениях, правилах, инструкциях, актах со­циального партнерства, локальных нормативно-право­вых актах.
Охрана труда – права и обязанности собственника и работника относительно охраны труда, составляют значительную часть трудового правоотношения. Институт охраны труда обеспечен большим количеством нормативных актов их количество обусловлено тем, что правовые органы стремятся учитывать особенности охраны труда применительно к разным профессиям. В целом требования по вопросам охраны труда столь многозначительны, что на практике новые требования просто игнорируются.
Охрана труда выделяется как совокупность субъективных прав работника и собственника. Правоотношение по охране труда является частью трудового. Исполнение обязанностей по охране труда применительно к работнику мерами дисциплинарной ответственности, а к собственнику мерами админ и угол-й от-ти.

113. Организация охраны труда на предприятии.
Статья 153. Создание безопасных и безвредных условий труда

На всех предприятиях, в учреждениях, организациях создаются безопасные и безвредные условия труда.
Обеспечение безопасных и безвредных условий труда полагается на владельца или уполномоченный им орган.
Условия труда на рабочем месте, безопасность технологических процессов, машин, механизмов, оборудования и других средств производства, состояние средств коллективной и индивидуальной защиты, которые используются работником, а также санитарно-бытовые условия должны отвечать требованиям нормативных актов об охране труда.
Владелец или уполномоченный им орган должен внедрять современные средства техники безопасности, которые предотвращают производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, которые предотвращают возникновение профессиональных заболеваний работников.
Владелец или уполномоченный им орган не вправе требовать от работника выполнения работы, сочетаемой с явной опасностью для жизни, а также в условиях, которые не отвечают законодательству об охране труда. Работник имеет право отказаться от порученной работы, если создалась производственная ситуация, опасная для его жизни или здоровья или людей, которые его окружают, и окружающей среды.
В случае невозможности полного устранения опасных и вредных для здоровья условий труда владелец или уполномоченный им орган обязан сообщить об этом орган государственного надзора за охраной труда, который может дать временное согласие на работу в таких условиях.
На владельца или уполномоченный им орган полагается систематическое проведение инструктажа (обучения) работников по вопросам охраны труда, противопожарной охраны.
Трудовые коллективы обсуждают и одобряют комплексные планы улучшения условий, охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий и контролируют выполнение этих планов.
С этой целью собственник обеспечивает функциони­рование системы управления охраной труда, для чего создает на предприятии службу охраны труда, которая действует на основании Типового положения, утвер­жденного приказом Государственного комитета Ук­раины по надзору за охраной труда от 3 августа 1993 года № 73. Служба охраны труда создается на предпри­ятии производственной сферы с количеством работаю­щих 50 и более человек. На предприятии с количест­вом работающих менее 50 человек функции этой служ­бы могут исполнять в порядке совместительства лица, которые прошли проверку знаний по вопросам охра­ны труда. Служба охраны труда подчиняется непосред­ственно руководителю предприятия и приравнивается к основным производственно-техническим службам.
Служба охраны труда выполняет следующие основ­ные функции разрабатывает эффективную целостную систему управления охраной труда, содействует усовер­шенствованию деятельности в этом направлении каж­дого структурного подразделения и каждого должност­ного лица; проводит оперативно-методическое управ­ление охраной труда; составляет вместе со структур­ными подразделениями предприятия комплексные ме­роприятия по достижению установленных нормативов безопасности, гигиены труда и производственной сре­ды (повышения существующего уровня охраны труда, если установленные нормы достигнуты), а также раз­дел «Охрана труда» в коллективном договоре; прово­дит для работников вводный инструктаж по вопросам охраны труда; организовывает обеспечение работаю­щих правилами, стандартами, нормами, положениями, инструкциями и иными нормативными актами по ох­ране труда; контролирует соблюдение действующего за­конодательства, межотраслевых, отраслевых и иных нор­мативных актов, исполнение работниками должностных инструкций по вопросам охраны труда и др.
Для выполнения функциональных обязанностей спе­циалисты по охране труда наделяются определенными правами, например, выдавать руководителям структур­ных подразделений предприятия обязательные для ис­полнения предписания по устранению имеющихся не­достатков, получать от них необходимые сведения, до­кументацию и объяснения по вопросам охраны труда, требовать отстранения от работ лиц, не прошедших ме­дицинский осмотр, обучение, инструктаж, проверку знаний и не имеющих допуска к соответствующим ра­ботам или не выполняющих нормативов по охране тру­да; приостанавливать работу производств, участков, ма­шин, механизмов, оборудования и других средств про­изводства в случае нарушений, создающих угрозу жиз­ни или здоровью работающих; направлять руководите­лю предприятия представление о привлечении к ответ­ственности работников, нарушающих требования по ох­ране труда. Предписание специалиста по охране тру­да может отменить лишь руководитель предприятия. Ликвидация службы охраны труда допускается толь­ко в случае ликвидации предприятия.
Для нормального функционирования системы управ­ления охраной труда собственник обязан разрабатывать и утверждать положения, инструкции, иные норматив­ные акты об охране труда, действующие в пределах предприятия, устанавливать правила выполнения работ и поведения работников на территории предприятия, в производственных помещениях, на строительных пло­щадках, рабочих местах. Эти правила должны соответ­ствовать основным требованиям, установленным госу­дарственными межотраслевыми и отраслевыми норма­тивными актами об охране труда. В случае отсутствия в этих актах требований, которые необходимо выпол­нить для обеспечения безопасных и безвредных усло­вий труда на определенных работах, собственник обя­зан принять согласованные с органами государствен­ного надзора меры, которые обеспечат безопасность ра­ботников.
На собственнике предприятия также лежит обязан­ность в осуществлении постоянного контроля за соблюдением работниками технологических процессов, пра­вил обращения с машинами, механизмами, оборудова­нием и другими средствами производства, использова­нием средств коллективной и индивидуальной защи­ты и выполнением работ в соответствии с требования­ми по охране труда.
Законодательство об охране труда предусматривает и обязанности работников. В частности, они обязаны знать и выполнять требования нормативных актов об охране труда, пользоваться средствами коллективной и индивидуальной защиты; соблюдать обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным догово­ром (соглашением, трудовым договором) и правилами внутреннего трудового распорядка предприятия; про­ходить в установленном порядке предварительные и периодические медицинские осмотры и т.д.
На предприятиях с числом работающих 50 и более человек решением трудового коллектива может созда­ваться комиссия по вопросам охраны труда, которая действует на основании Типового положения, утвер­жденного приказом Государственного комитета Ук­раины по надзору за охраной труда от 3 августа 1993 г. № 72. Комиссия состоит из представителей собственника, профсоюзов, уполномоченных трудового коллектива, специалистов по безопасности, гигиене труда и пред­ставителей других служб предприятия. Однако реше­ния комиссии носят рекомендательный характер, что в целом снижает эффективность ее работы.
Финансирование охраны труда осуществляется соб­ственником. Работник не несет никаких расходов на ме­роприятия по охране труда. В соответствии со ст. 21 За­кона Украины «Об охране труда» финансирование ох­раны труда осуществляется из фондов охраны труда. Та­кие фонды создаются на предприятиях, в отраслях и на государственном уровне в соответствии с Положением о государственном, отраслевых, региональных фондах ох­раны труда и фондах охраны труда предприятий.
Предприятия могут использовать средства фонда ох­раны труда только на мероприятия, обеспечивающие до­ведение условий и безопасности труда до нормативных требований или на повышение существующего уров­ня охраны труда на производстве.
Средства отраслевых и государственного фондов ох­раны труда расходуются на осуществление отраслевых и национальных программ по вопросам охраны тру­да, научно-исследовательских и проектно-конструкторских работ, выполняемых в пределах этих программ, на содействие становлению и развитию специализирован­ных предприятий и производств, творческих коллек­тивов, научно-технических центров, экспертных групп, на поощрение трудовых коллективов и отдельных лиц, плодотворно работающих над решением проблем ох­раны труда.
В государственный, региональные и отраслевые фон­ды охраны направляются наряду со средствами государ­ственного и местных бюджетов, отчислениями предпри­ятий и другими поступлениями, средства, полученные от применения органами государственного надзора штрафных санкций к собственникам (Положение о по­рядке наложения штрафов на предприятия, учреждения и организации за нарушение нормативных актов об ох­ране труда Утв. пост. Кабинета Министров Украи­ны от 17 сентября 1993 г. № 754, а также средства от взыска­ния этими органами штрафа с работников, виновных в нарушении требований по охране труда.
На собственнике также лежит обязанность органи­зовать за свои средства проведение предварительного (при приеме на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работ­ников, занятых на тяжелых работах, работах с вредны­ми или опасными условиями труда либо таких, где не­обходим профессиональный отбор, а также ежегодного обязательного медицинского осмотра лиц в возрас­те до 21 года. Обязательные медицинские осмотры про­водятся согласно Положению о медицинском осмотре работников определенных категорий, утвержденному приказом Министерства охраны здоровья Украины от 31 марта 1994 г. № 45 .
Собственник имеет право привлечь работника, укло­няющегося от прохождения обязательного медицинско­го осмотра, к дисциплинарной ответственности и обя­зан отстранить его от работы без сохранения заработ­ной платы.
Постановлением Кабинета Министров Украины от 6 ноября 1997 года № 1238 утвержден перечень про­фессий и видов деятельности, для которых является обя­зательным первичный и периодический профилакти­ческий наркологический осмотр, а также порядок его проведения. Целью проведения профилактического нар­кологического осмотра граждан является выявление больных на алкоголизм, наркоманию и токсикоманию, а также определение наличия или отсутствия нарко­логических противопоказаний к исполнению функцио­нальных обязанностей и ведению определенных видов деятельности.

114. Инструктаж и обучение по правилам охраны труда.
Соблюдение правил техники безопасности и произ­водственной санитарии зависит не только от исполне­ния собственником своих обязанностей, но и от того, насколько каждый работник знает и исполняет их во время работы. Поэтому все работники при приеме на работу и в процессе работы проходят на предприятии инструктаж по вопросам охраны труда, оказания пер­вой медицинской помощи потерпевшим от несчастных случаев, правилам поведения при возникновении ава­рий согласно Типовому положению об обучении, инст­руктаже и проверке знаний работников по вопросам охраны труда, утвержденному приказом Государствен­ного комитета Украины по надзору за охраной труда от 4 апреля 1994 года № 30 .
14. Часть первая ст. 20 Закона «Об охране труда» устанавлива­ет, что при приеме на работу и в процессе работы инструктаж (обучение) по вопросам охраны труда проходят «все работники». Поэтому следует признать не вполне соответствующим Закону правило пункта 5.11 Типового положения об обучении, инструк­таже и проверке знаний работников по вопросам охраны труда (в пределах комментария к ст. 153 КЗоТ — Типовое положение), согласно которому руководитель предприятия, учреждения, орга­низации после согласования с государственным инспектором ох­раны труда вправе утвердить перечень профессий и должностей работников, которые освобождаются от первичного, повторного и внепланового инструктажей по охране труда. При этом указы­вается, что к этому перечню могут быть отнесены работники, не связанные с обслуживанием оборудования, использованием ин­струмента, хранением сырья и т.п. В то же время следует иметь в виду, что лица, обязанные проходить предварительное специаль­ное обучение и периодическую проверку знаний, не должны ин­структироваться (кроме случая, предусмотренного частью шестой статьи 20 Закона «Об охране труда», когда предусматривается проведение дополнительного инструктажа по вопросам охраны труда по просьбе работника).
Правила об обязательном инструктаже (обучении) по прави­лам охраны труда распространяются и на тех работников, кото­рые работают по совместительству, выполняют соответствующие работы в порядке совмещения профессий, а также тех, кто зани­мается «индивидуальным трудом». Именно этот взятый в кавыч­ки термин употребляется в п. 1.4 Типового положения. Он охва­тывает, очевидно, лиц, которые выполняют работы на основе договоров гражданско-правового характера. Обязанность прово­дить инструктаж таких лиц вытекает не только из подзаконного акта (п. 1.4 Типового положения), но и непосредственно из ст. 20 Закона «Об охране труда», поскольку в ней речь идет о прохож­дении инструктажа «всеми работниками», а под работниками в этой статье понимаются и лица, выполняющие работы на основе гражданско-правового договора (ст. 2 Закона «Об охране труда». См. также п. 6 комментария к настоящей статье).
Работники, занятые на работах с повышенной опас­ностью или там, где необходим профессиональный от­бор, проходят предварительное специальное обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в сроки, ус­тановленные соответствующими отраслевыми норматив­ными актами об охране труда, но не реже одного раза в год. Перечень работ с повышенной опасностью утвер­жден приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 30 ноября 1993 года № 123.
Обучение и инструктаж работников по вопросам ох­раны труда является составной частью системы управ­ления охраной труда и проводится со всеми работни­ками в процессе их трудовой деятельности.
Ответственность за организацию обучения и провер­ки знаний об охране труда на предприятии возлагает­ся на его руководителя. Контроль за обучением и пе­риодичностью проверок знаний по вопросам охраны труда осуществляет служба охраны труда или работни­ки, на которых руководителем предприятия возложе­ны эти обязанности.
Инструктаж работников по характеру и времени проведения подразделяется на вводный (при приеме на работу); первичный (на рабочем месте); повторный (на рабочем месте со всеми работниками на работах с по­вышенной опасностью — один раз в квартал, на дру­гих работах — один раз в полгода, проводится индиви­дуально или с группой работников, которые выполня­ют однотипные работы, по программе первичного ин­структажа); внеплановый (при изменении правил по охране труда, замене оборудования или других факто­ров, влияющих на безопасность труда); целевой (при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности).

115. Материальная ответственность собственника за повреждение здоровья работника.
Статья 173. Возмещение владельцем или уполномоченным им органом ущерба работникам в случае повреждения их здоровья
Владелец или уполномоченный им орган обязан в соответствии с законодательством возместить работнику ущерб, причиненный ему увечьем или другим подрывом здоровья, связанным с выполнением трудовых обязанностей.
Значительное количество трудовых споров возника­ет по поводу возмещения ущерба в результате трудо­вого увечья на предприятии. Они регулируются Зако­ном Украины «Об охране здоровья» от 14 октября 1992 года и Правилами возмещения собственником пред­приятия, учреждения, организации или уполномочен­ным им органом ущерба, причиненного работнику по­вреждением здоровья, связанного с выполнением им трудовых обязанностей, которые были утверждены по­становлением Кабинета Министров Украины от 23 ию­ня 1993 года № 472.
Собственник обязан возместить работнику ущерб, причиненный повреждением здоровья, а также мате­риальный ущерб, причиненный потерпевшему вслед­ствие физического или психического воздействия опас­ных или вредных условий труда. Собственник освобо­ждается от возмещения ущерба, если докажет, что ущерб причинен не по его вине, а условия труда не бы­ли причиной материального ущерба.
Доказательством вины собственника могут быть
акт о несчастном случае на производстве или профес­сиональное заболевание; заключение должностного ли­ца (органа), которое осуществляет контроль и надзор за охраной труда в отношении причин повреждения здо­ровья; медицинское заключение о профессиональном заболевании; приговор или решение суда, постановле­ние прокурора, заключение органов предварительного следствия; решение о привлечении виновных к адми­нистративной или дисциплинарной ответственности, решения органов социального страхования о возмеще­нии -собственником затрат на помощь работнику в слу­чае временной нетрудоспособности в связи с повреж­дением здоровья; показания свидетелей и другие до­казательства.
Возмещение ущерба потерпевшему складывается из выплаты утраченного заработка (или его части) в за­висимости от степени утраты потерпевшим профессио­нальной трудоспособности; выплаты единовременного пособия потерпевшему (членам семьи и иждивенцам умершего); компенсации затрат на медицинскую и со­циальную помощь (усиленное питание, протезирование, посторонний уход и т.п.).
При наличии факта морального вреда потерпевше­му возмещается также и моральный ущерб.
Степень утраты трудоспособности определяется ме­дико-социальной экспертной комиссией (МСЭК) в про­центах к профессиональной трудоспособности, которую имел потерпевший до повреждения здоровья. МСЭК ус­танавливает ограничение уровня жизнедеятельности потерпевшего, причину, время наступления и группу инвалидности в связи с повреждением здоровья, а также определяет необходимые виды медицинской и -со­циальной помощи.
8 случае смерти потерпевшего право на возмещение ущерба (получение части утраченного заработка) име­ют лица, которые находились на содержании потерпев­шего или имели ко дню его смерти право на получе­ние от него содержания, а также ребенок умершего, ко­торый родился после его смерти.
В соответствии с действующим законодательством такими лицами являются дети, не достигшие 18 лет и дети-воспитанники, ученики, студенты, курсанты, слушатели, стажеры — до окончания обучения, но не более чем до достижения ими 23 лет; жена — старше 55 лет, муж — старше 60 лет; члены семьи — инвали­ды на время инвалидности; один из родителей или же­на (муж) умершего или другой член семьи, если он не работает и ухаживает за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего, которые не достигли 18 лет.
Размер возмещения утраченного заработка устанав­ливается в соответствии со степенью утраты профессио­нальной трудоспособности и среднемесячного заработка, который он имел до повреждения здоровья. Размер среднего заработка определяется за 12 месяцев, пред­шествующих повреждению здоровья. В заработок для исчисления размера возмещения включаются все ви­ды заработной платы, на которую начисляются взносы на социальное страхование.
Утраченный заработок выплачивается собственни­ком в полном размере, без учета размера пенсии по ин­валидности и получения потерпевшим других видов пенсий, заработка (дохода, стипендий). Исчисленный размер утраченного заработка корректированию в сто­рону уменьшения не подлежит.
Размер единовременного пособия потерпевшему ус­танавливается коллективным договором (соглашени­ем, трудовым договором). При стойкой утрате трудо­способности, которая определяется МСЭК, размер помо­щи должен быть не менее суммы, исчисленной из рас­чета его среднемесячного заработка за каждый процент утраты профессиональной трудоспособности.
В случае смерти потерпевшего размер единовремен­ного пособия его семье должен быть не менее пятилет­него заработка и, кроме этого, не менее одногодичного заработка потерпевшего на каждого иждивенца, а так­же ребенка, родившегося после его смерти.
Если комиссией по расследованию несчастного слу­чая установлен факт неисполнения потерпевшим тре­бований нормативных актов об охране труда, размер единовременного пособия может быть уменьшен в по­рядке, который определяется трудовым коллективом по представлению собственника и профсоюзного коми­тета предприятия, но не более чем на 50%.
Материальный ущерб возмещается по заявлению по­терпевшего или заключению медицинских органов в виде одноразовой денежной выплаты, размер которой определяется в каждом конкретном случае на основа­нии договоренности сторон (собственника, профсоюз­ного органа и потерпевшего); решения комиссии по трудовым спорам или решения суда. Размер возмеще­ния морального вреда не может превышать двухсот ми­нимальных размеров заработной платы независимо от других выплат.
Собственник возмещает потерпевшему расходы на медицинскую и социальную помощь (дополнительное питание, приобретение лекарств, специальный меди­цинский и обычный уход, бытовое обслуживание, про­тезирование, санаторно-курортное лечение, приобрете­ние специальных средств передвижения и пр.). При определении размера затрат на медицинскую и соци­альную помощь степень вины потерпевшего не учиты­вается. Потребность в таких выплатах определяется вы­водами МСЭК.
Размер затрат на уход за потерпевшим определя­ется МСЭК и не может быть менее трех минимальных заработных плат на специальный медицинский уход (массаж, уколы и т.п.); двух минимальных заработных плат — на обычный уход; одной минимальной заработ­ной платы — на бытовой уход.
В случае смерти потерпевшего от несчастного слу­чая расходы на его похороны несет собственник.
Выплата суммы возмещения ущерба проводится соб­ственником, по вине которого наступило повреждение здоровья вследствие несчастного случая, профессио­нального заболевания.
При выезде потерпевшего или лиц, имеющих пра­во на возмещение ущерба, на постоянное место житель­ство за пределы Украины, установленные суммы пере­сылаются собственником по их адресу в порядке, пре­дусмотренном международными соглашениями.
Собственник обязан рассмотреть заявление о возме­щении ущерба и принять соответствующее решение в течение 10 дней. Решение оформляется приказом (рас­поряжением) собственника, копия которого вручается в течение 10 дней заинтересованным лицам.
Споры между потерпевшим или иными заинтересо­ванными лицами и собственником в отношении права на возмещение ущерба разрешаются в порядке, установ­ленном для рассмотрения трудовых споров (КТС, суд).

116. Возмещение работнику морального ущерба.
Об охране труда
Статья 12. Возмещение морального ущерба
Возмещение морального ущерба осуществляется владельцем, если опасные или вредные условия труда привели к моральным потерям пострадавшего, нарушениям его нормальных жизненных связей, требуют от него дополнительных усилий для организации своей жизни.
Моральной потерей пострадавшего считаются страдания, причиненные работнику вследствие физического или психического влияния, что привело к ухудшению или лишению возможностей реализации им своих привычек и желаний, ухудшения отношений с окружающими людьми, других негативных последствий морального характера.
Возмещение морального ущерба возможно без потери пострадавшим работоспособности.
Порядок возмещения морального ущерба определяется законодательством.
«Правила возмещения собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органом вреда, причинённого работнику повреждения здоровья, связанным с выполнением им трудовых обязанностей» утв. Постан-м КМУ
7.1. Моральный ущерб возмещается по заявлению работника о характере такого ущерба. Характер морального ущерба может быть определен также заключением медицинских органов (МСЭК, ВКК).
7.2. Моральный ущерб возмещается в виде единовременной денежной выплаты. Допускается возмещение морального ущерба в иной материальной форме.
7.3. Размер выплаты или натуральной выдачи в порядке воз­мещения морального ущерба определяется в каждом конкретном случае на основании договоренности сторон, под которыми п. 11 Правил понимает собственника, профсоюзный орган и потер­певшего (уполномоченное им лицо), или по решению комиссии по трудовым спорам (суда).
7.4. Максимальный размер возмещения морального ущерба не может превышать 150 необлагаемых минимумов доходов граж­дан.
8. Комментируемая статья не предусматривает возможности воз­мещения морального вреда членам семьи в случае гибели потер­певшего. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении » О судебной практике по делам о возмещении морального (неиму­щественного) вреда» (п. 7) также разъясняет, что близкие род­ственники лица, которому причинен моральный вред, права на возмещение такого вреда не имеют, кроме случаев, когда такими действиями непосредственно были нарушены и их права. На наш взгляд, законодательство и приведенное постановление не пре­пятствуют предъявлению близкими родственниками лица, по­гибшего в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, требования к собственнику о возмещении морального вреда на основании ст. 440′ Гражданско­го кодекса. В случае гибели работника непосредственно наруша­ются права близких родственников, вытекающие из части тре­тьей ст. 51 Конституции Украины, в соответствии с которой го­сударство приняло на себя обязанность охранять семью, детство, материнство и отцовство. Возмещение морального вреда в этом случае, поскольку оно основано на ст. 440′ ГК, допускается только при наличии вины собственника.
9. Срок, в течение которого должен быть возмещен моральный ущерб, не установлен. Поэтому со дня, когда произошел несчаст­ный случай на производстве (а при наличии заключения медицинского органа о наличии морального ущерба — со дня его выда­чи) начинается течение трехмесячного срока, в течение которого работник может обратиться с заявлением о возмещении мораль­ного ущерба в комиссию по трудовым спорам (ст. 233 КЗоТ). Разъяснение о применении в этом случае трехмесячного срока дано Верховным Судом (п. 16 постановления «О судебной прак­тике о возмещении морального (неимущественного) вреда» от 31 марта 1995 г.).

117. Расследование несчастных случаев на производстве.
Об охране труда
Статья 25. Расследование и учет несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий
Владелец должен проводить расследования и вести учет несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий до положения, которое разрабатывается Государственным комитетом Украины по надзору за охраной труда при участии профсоюзов и утверждается Кабинетом Министров Украины.
Расследование проводится при участии представителя профсоюзной организации, членом которой является пострадавший, а в случаях, предусмотренных законодательством, также при участии представителей органов государственного надзора, управления охраной труда и профсоюзов.
По итогам расследования несчастного случая или профессионального заболевания владелец составляет акт по установленной форме, один экземпляр которого он обязан выдать пострадавшему или другому заинтересованному лицу не позже трех дней с момента окончания расследования.
В случае отказа владельца составить акт о несчастном случае или профессиональном заболевании или несогласия пострадавшего или другого заинтересованного лица с содержанием акта вопроса решается в порядке, предусмотренном законодательством о рассмотрении трудовых споров. Органы по рассмотрению трудовых споров при необходимости получают соответствующий вывод представителя органа государственного надзора, или органа государственного управления охраной труда, или профсоюзного органа.
Статья 171. Обязанности владельца или уполномоченного им органа относительно расследования и учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве
Владелец или уполномоченный им орган должен проводить расследование и ведение учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве в соответствии с порядком, установленным Кабинетом Министров Украины.
Положение о расследовании и учете несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на предприятиях, в учреждениях и организациях утверждено постановлением Кабинета Министров Украины от 10 августа 1993 года № 629.
2. Установленный Положением порядок расследования распро­страняется на несчастные случаи, результатом которых являются ‘либо утрата работником трудоспособности на один рабочий день или более, либо необходимость перевести потерпевшего на дру­гую (более легкую) работу не меньше чем на один день. По результатам расследования составляется акт по форме Н-1 и бе­рутся на учет несчастные случаи, которые произошли с работни­ками во время исполнения трудовых обязанностей, в том числе в командировках.
3. Расследуются в соответствии с Положением с составлением акта по форме Н-1 и берутся на учет также случаи 1) природной смерти работников во время пребывания на подземных работах или после подъема на поверхность вследствие острой сердечно-сосудистой недостаточности; 2) самоубийства работников плавсостава на судах морского и рыбопромыслового флота в случае превышения сроков их пребы­вания в рейсе, обусловленных коллективным договором-, или их природной смерти вследствие влияния психофизиологических, опасных и вредных производственных факторов; 3) причинения работнику во время исполнения или в связи с исполнением им трудовых обязанностей телесных повреждений другим лицом или убийства работника.
6. На работников (пострадавших/очевидцев или обнаружив­ших несчастный случай) возлагается обязанность сообщить об этом непосредственному руководителю, руководителю работ или другому должностному лицу и принять меры к оказанию необхо­димой помощи (п. 10 Положения). 7. Руководитель (иное должностное лицо), получив сообщение о несчастном случае, обязан 1) срочно организовать медицинс­кую помощь пострадавшему, в случае необходимости доставить его в лечебно-профилактическое учреждение; 2) сообщить о слу­чившемся собственнику, профсоюзной организации; если несча­стный случай произошел вследствие пожара — органу пожарной охраны; при остром профессиональном заболевании (отравлении) — санэпидстанции; 3) сохранить до прибытия комиссии по рас­следованию несчастного случая обстановку на рабочем месте и оборудовании в таком состоянии, в каком они были на момент происшествия (если это не повлечет дополнительных вредных последствий); 4) принять меры к недопущению подобных случаев; 8. Собственник обязан своим приказом назначить комиссию по расследованию несчастного случая. В состав комиссии включа­ются руководитель (специалист) службы охраны труда предпри­ятия (председатель комиссии), главный специалист или руково­дитель подразделения предприятия, где произошел несчастный случай, представитель профсоюзной организации, членом кото­рой является пострадавший (если пострадавший не является чле­ном профсоюзной организации, в комиссию включается уполно­моченный трудового коллектива по вопросам охраны труда). В состав комиссии могут включаться и иные лица по усмотрению руководителя. В случаях острого профессионального отравления в состав комиссии включается специалист санэпидемстанции. На судах морского, речного и рыбопромыслового флота во время плавания или пребывания в иностранных портах комиссия по расследованию несчастного случая создается капитаном судна с уведомлением собственника.
9. На комиссию по расследованию несчастного случая возлага­ются следующие обязанности 1) обследовать место несчастного случая, опросить очевидцев и лиц, причастных к несчастному случаю, по возможности, по­лучить объяснения от пострадавшего; 2) рассмотреть и оценить соответствие условий труда требова­ниям нормативных актов об охране труда; 3) установить обстоятельства и причины несчастного случая, определить лиц, которые допустили нарушения нормативных ак­тов, а также разработать меры по предотвращению подобных слу­чаев; 4) составить акт по форме Н-1 в пяти экземплярах с указани­ем в нем, в частности, на наличие вины в несчастном случае предприятия, пострадавшего или третьего лица и направить его на утверждение собственнику.
Комиссия обязана обеспечить приложение к акту о несчаст­ном случае 1) объяснений очевидцев, причастных лиц, постра­давшего; 2) при необходимости — паспортов, схем, фотографий и других документов, характеризующих состояние рабочего места с указанием опасных и вредных производственных факторов, медицинского заключения о наличии в организме пострадавшего алкоголя, ядовитых или наркотических веществ.
10. Несчастные случаи, о которых составлены акты по форме Н-1 регистрируются в специальном журнале, форма которого приложена к Положению. 11. На собственника возлагается обязанность рассмотреть и ут­вердить пять экземпляров акта формы Н-1 в течение суток после окончания расследования. Проконтролировать своевременность исполнения этой обязанности трудно, поскольку законодатель­ство не предусматривает определения с точностью до часов и минут момент окончания расследования и передачи актов соб­ственнику на утверждение. Если несчастный случай произошел за пределами предприятия, суточный срок исчисляется после полу­чения необходимых материалов. 12. Собственник обязан в течение трех суток после утвержде­ния акта обеспечить направление по одному экземпляру акта формы Н-1 следующим лицам
1) пострадавшему или лицу, представляющему его интересы;
2) руководителю (главному специалисту) цеха или иного структурного подразделения, где произошел несчастный случай для осуществления мероприятий по предупреждению подобных случаев в дальнейшем;
3) государственному инспектору по надзору за охраной труда;
4) профсоюзной организации предприятия, членом которой является пострадавший;
5) руководителю (специалисту) Службы охраны труда (ему акт формы Н-1 направляется вместе со всеми материалами рас­следования), который обязан обеспечить хранение акта вместе с материалами расследования в течение 45 лет. При реорганизации предприятия акт вместе со всеми приложениями к нему переда­ется правопреемнику, а при ликвидации предприятия — передает­ся в государственный архив для дальнейшего хранения в течение указанного срока.
Другие экземпляры акта хранятся до осуществления указан­ных в нем мероприятий, но не менее двух лет.
В случае острого профессионального отравления (заболевания) копия акта формы Н-1 должна быть направлена в санэпидстанцию.
Разделы 15.2 (исход несчастного случая) и 16 (затраты, свя­занные с несчастными случаями) акта формы Н-1 заполняются по окончании периода временной нетрудоспособности, то есть после выздоровления работника или установления инвалидности руководителем структурного подразделения, в котором произо­шел несчастный случай, о чем он направляет сообщение органи­зациям и должностным лицам, которым направлены отдельные экземпляры акта.

118. Особенности правового регулирования труда женщин.
Статья 174. Работы, на которых запрещается применение труда женщин
Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).
Запрещается также привлечение женщин к подниманию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.
Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, а также предельные нормы поднимания и перемещения тяжелых вещей женщинами утверждаются Министерством здравоохранения Украины по согласованию с Государственным комитетом Украины по надзору за охраной труда.
Статья 175. Ограничение труда женщин на работах в ночное время
Привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается как временное мероприятие.
Перечень этих отраслей и видов работ с указанием максимальных сроков применения труда женщин в ночное время утверждается Кабинетом Министров Украины.
Отмеченные в части первой этой статьи ограничения не распространяются на женщин, которые работают на предприятиях, где заняты только члены одной семьи.
Статья 176. Запрещение привлечения беременных женщин и женщин, что имеют детей возрастом до трех лет, к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные дни и направление их в командировку

Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направления в командировку беременных женщин и женщин, которые имеют детей возрастом до трех лет.
Статья 177. Ограничение привлечения женщин, которые имеют детей возрастом от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, к сверхурочным работам и направление их в командировку
Женщины, которые имеют детей возрастом от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, не может привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировку без их согласия.
Статья 178. Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, которые имеют детей возрастом до трех лет
Беременным женщинам в соответствии с медицинским выводом снижаются нормы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на другую работу, которая является более легкой и исключает влияние неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка за предыдущей работой.
До разрешения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским выводом другой работы, которая является более легкой и исключает влияние неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации.
Женщины, которые имеют детей возрастом до трех лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка за предыдущей работой до достижения ребенком возраста трех лет.
Если заработок лиц, отмеченных в частях первой и третий этой статьи, на более легкой работе является высшим, чем тот, который они получали до перевода, им платится фактический заработок.
Статья 179. Отпуска в связи с беременностью, родами и по уходу за ребенком
На основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов — 70) календарных дней после родов, начиная со дня родов.
Продолжительность отпуска в связи с беременностью и родами исчисляется суммарно и составляет 126 календарных дней (140 календарных дней — в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов). Он предоставляется женщинам полностью независимо от количества дней, фактически использованных до родов.
По желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с выплатой за эти периoды пособия по государственному социальному страхованию.
Предприятия, учреждения и организации за счет собственных средств могут предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком большей продолжительности.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не предоставляется, если ребенок находится на государственном содержании.
В случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.
Отпуска по уходу за ребенком, предусмотренные частями третьей, четвертой и шестой настоящей статьи, могут быть использованы полностью или частями также отцом ребенка, бабушкой, дедом либо другими родственниками, фактически ухаживающими за ребенком.
По желанию женщины или лиц, указанных в части седьмой настоящей статьи, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома. При этом за ними сохраняется право на получение пособия период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.
Статья 180. Присоединение ежегодного отпуска к отпуску в связи с беременностью и родами
При предоставлении женщинам отпуска в связи с беременностью и родами собственник или уполномоченный им орган обязан по заявлению женщины присоединить к нему ежегодные основной и дополнительный отпуска независимо от продолжительности ее работы на данном предприятии, в учреждении, организации в текущем рабочем году.
Статья 181. Порядок предоставления отпуска по уходу за ребенком и зачисление его в стаж работы
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы (части третья и шестая статьи 179 настоящего Кодекса) предоставляются по заявлению женщины или лиц, указанных в части седьмой статьи 179 настоя его Кодекса, полностью или частично в пределах установленного периода и оформляются приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы (части третья и шестая статьи 179 настоящего Кодекса) засчитываются как в общий, так и в непрерывный стаж работы и в стаж работы по специальности. Время отпусков, указанных в настоящей статье, в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не засчитывается.
Статья 182. Отпуска женщинам, усыновившим детей
Женщинам, усыновившим новорожденных детей непосредственно из родильного дома, предоставляется отпуск со дня усыновления продолжительностью 56 календарных дней (70 календарных дней — при усыновлении двух и более детей) с выплатой государственного пособия в установленном порядке. Женщинам, усыновившим ребенка, предоставляются отпуска по уходу за ним на условиях и в порядке, установленных статьями 179 и 181 настоящего Кодекса.
Статья 182-1. Дополнительный отпуск работникам, имеющим детей
Женщине, работающей и имеющей двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида, по ее желанию ежегодно предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней без учета выходных. Женщине, усыновившей ребенка, отцу, воспитывающему ребенка без матери (в том числе и в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении), а также лицу, взявшему под опеку ребенка, этот отпуск предоставляется на условиях и в порядке, установленных частью первой настоящей статьи. Указанный в части первой настоящей статьи отпуск предоставляется сверх ежегодных отпусков, предусмотренных статьями 75 и 76 настоящего Кодекса.
Статья 183. Перерывы для кормления ребенка
Женщинам, которые имеют детей возрастом до полутора лет, предоставляются, кроме общего перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка.
Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа длительностью не меньше тридцати минут каждая.
При наличии двух и больше грудных детей длительность перерыва устанавливается не меньше часа.
Сроки и порядок предоставления перерывов устанавливаются владельцем или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации и с учетом желания матери.
Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.
Статья 184. Гарантии при принятии на работу и запрещение увольнения беременных женщин и женщин, которые имеют детей
Запрещается отказывать женщинам в принятии на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей возрастом до трех лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка возрастом до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.
При отказе в принятии на работу отмеченным категориям женщин владелец или уполномоченный им орган обязаны сообщать им причины отказа в письменной форме. Отказ в принятии на работу может быть обжалован в судебном порядке.
Увольнение беременных женщин и женщин, которые имеют детей возрастом до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка возрастом до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе владельца или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство отмеченных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не больше трех месяцев с дня окончания срочного трудового договора.
Статья 185. Предоставление беременным женщинам и женщинам, которые имеют детей возрастом до четырнадцати лет, путевок в санатории и дома отдыха и предоставления им материальной помощи
Владелец или уполномоченный им орган должен в случае необходимости выдавать беременным женщинам и женщинам, которые имеют детей возрастом до четырнадцати лет или детей-инвалидов, путевки в санатории и дома отдыха бесплатно или на льготных условиях, а также оказывать им материальную помощь.
Статья 186. Обслуживание матери на предприятиях, в организациях
На предприятиях и в организациях с широким применением женского труда организовываются детские ясли, детские садики, комнаты для кормления грудных детей, а также комнаты личной гигиены женщин.

119. Особенности правового регулирования труда молодёжи.
Статья 187. Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях
Несовершеннолетние, т.е. лица, которые не достигли восемнадцати лет, в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными законодательством Украины. Статья 188. Возраст, с которого допускается принятие на работу
Не допускается принятие на работу лиц младше шестнадцати лет.
По согласию одного из родителей или лица, что его заменяет, могут, как исключение, приниматься на работу лица, которые достигли пятнадцати лет.
Для подготовки молодежи к производительному труду допускается принятие на работу учеников общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, которое не причиняет вред здоровью и не нарушает процесса обучения, в свободное от обучения время по достижении ими четырнадцатилетнего возраста по согласию одного из родителей или лица, что его заменяет.
Статья 189. Учет работников, которые не достигли восемнадцати лет
На каждом предприятии, в учреждении, организации должен вестись специальный учет работников, которые не достигли восемнадцати лет, с указанием даты их рождения.
Статья 190. Работы, на которых запрещается применение труда лиц младше восемнадцати лет
Запрещается применение труда лиц младше восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах.
Запрещается также привлекать лиц младше восемнадцати лет к подниманию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.
Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, а также предельные нормы поднимания и перемещения тяжелых вещей лицами младше восемнадцати лет утверждаются Министерством здравоохранения Украины по согласованию с Государственным комитетом Украины по надзору за охраной труда. Статья 191. Медицинские осмотры лиц младше восемнадцати лет Все лица более младше восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, к достижению 21 года, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Статья 192. Запрещение привлекать работников младше восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни Запрещается привлекать работников более младше восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни. Статья 193. Нормы выработки для молодых рабочих
Для рабочих возрастом до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются выходя из норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенному рабочему времени для лиц, которые не достигли восемнадцати лет.
Для молодых рабочих, которые поступают на предприятие, в организацию после окончания общеобразовательных школ, профессионально-технических учебных заведений, курсов, а также для тех, которые прошли обучение непосредственно на производстве, в предусмотренных законодательством случаях и размерах и на определенные им сроки могут утверждаться сниженные нормы выработки. Эти нормы утверждаются владельцем или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом.
Статья 194. Оплата труда работников младше восемнадцати лет при сокращенной длительности ежедневной работы
Заработная плата работникам младше восемнадцати лет при сокращенной длительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной длительности ежедневной работы.
Труд работников младше восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое длительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с длительностью ежедневной работы взрослых работников.
Оплата труда учеников общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, которые работают в свободное от обучения время, осуществляется соразмерно отработанному времени или в зависимости от выработки. Предприятия могут устанавливать ученикам доплаты к заработной плате.
Статья 195. Отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет
Ежегодные отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляются в удобное для них время. Ежегодные отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет полной продолжительности в первый год работы предоставляются по их заявлению до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.
Статья 196. Бронь принятия молодежи на работу и профессиональное обучение на производстве
Для всех предприятий и организаций устанавливается бронь принятия на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи, которая закончила общеобразовательные школы, профессиональные учебно-воспитательные заведения, а также другие лица младше восемнадцати лет.
Районные и городские Советы народных депутатов утверждают программы устраивания на работу выпускников общеобразовательных школ, квоты рабочих мест для трудоустройства молодежи и обеспечивают их выполнение всеми предприятиями, учреждениями, организациями.
Отказ в принятии на работу и профессиональное обучение на производстве отмеченным лицам, направленным в счет брони, запрещается. Такой отказ может быть обжалован ими в суде.
Статья 197. Предоставление молодежи первого рабочего места
Трудоспособной молодежи — гражданам Украины возрастом от 15 до 28 лет после окончания или прекращения обучения в общеобразовательных, профессиональных учебно-воспитательных и высших учебных заведениях, окончания профессиональной подготовки и переподготовки, а также после увольнения со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы предоставляется первое рабочее место на срок не менее двух лет.
Молодым специалистам — выпускникам государственных учебных заведений, потребность в которых ранее была заявлена предприятиями, учреждениями, организациями, предоставляется работа по специальности на период не менее трех лет в порядке, определенном Кабинетом Министров Украины.
Статья 198. Ограничение увольнения работников младше восемнадцати лет
Увольнение работников младше восемнадцати лет по инициативе владельца или уполномоченного им органа допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только по согласию районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение по причинам, отмеченным в пунктах 1, 2 и 6 статьи 40 этого Кодекса, осуществляется только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.
Статья 199. Расторжение трудового договора с несовершеннолетним по требованию его родителей или других лиц
Родители, усыновители и опекуны несовершеннолетнего, а также государственные органы и служебные лица, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, имеют право требовать расторжения трудового договора с несовершеннолетним, в том числе и срочного, когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы.
Статья 200. Участие молодежных организаций в рассмотрении вопросов труда и быта молодежи
Профсоюзный комитет предприятия, учреждения, организации и владелец или уполномоченный им орган рассматривают вопрос о поощрении молодых работников, распределении для них жилья и мест в общежитиях, охрану труда, их увольнении, использовании средств на развитие культурно-массовой и спортивной работы при участии представителя молодежной организации на условиях, определенных коллективным договором.

120. Льготы для лиц совмещающих труд с обучением.
Статья 208. Льготы для работников, которые учатся в средних и профессионально-технических учреждениях образования
Для работников, которые учатся без отрыва от производства в средних и профессионально-технических учреждениях образования, устанавливается сокращенная рабочая неделя или сокращенная длительность ежедневной работы с сохранением заработной платы в установленном порядке; им предоставляются также и другие льготы.
Статья 209. Сокращение рабочего времени с сохранением заработной платы для работников, которые учатся в средних общеобразовательных школах
Для работников, успешно обучающихся в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, на период учебного года устанавливается сокращенная рабочая неделя на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). Эти лица освобождаются от работы в течение учебного года не более как на 36 рабочих дней при шестидневной рабочей неделе или на соответствующее им количество рабочих часов. При пятидневной рабочей неделе количество свободных от работы дней меняется в зависимости от длительности рабочей смены при сохранении количества свободных от работы часов.
Работникам, указанным в части первой настоящей статьи, за время освобождения от работы выплачивается 50 процентов средней заработной платы по основному месту работы, но не ниже минимального размера заработной платы.
Статья 210. Освобождение от работы без сохранения заработной платы работников, обучающихся в средних учреждениях образования
Собственник или уполномоченный им орган может предоставлять без ущерба для производственной деятельности работникам, обучающимся в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, по их желанию, в период учебного года без сохранения заработной платы один-два свободных от работы дня в неделю.
Статья 211. Дополнительный отпуск в связи с обучением в средних учреждениях образования
Работникам, получающим общее среднее образование в средних
общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск на период дачи
1) выпускных экзаменов в основной школе — продолжительностью 10 календарных дней;
2) выпускных экзаменов в старшей школе — продолжительностью 23 календарных дня;
3) переводных экзаменов в основной и старшей школах — от 4 до 6 календарных дней без учета выходных.
Работникам, сдающим экзамены экстерном за основную или
старшую школу, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск
продолжительностью соответственно 21 и 28 календарных дней.
Статья 212. Время предоставления ежегодных отпусков работникам, обучающимся в учреждениях образования
Работникам, обучающимся в учреждениях образования без отрыва от производства, ежегодные отпуска по их желанию присоединяются ко времени проведения установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, времени подготовки и защиты дипломного проекта и других работ, предусмотренных учебной программой.
Работникам, обучающимся в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, ежегодные отпуска по их желанию предоставляются с таким расчетом, чтобы они могли быть использованы до начала обучения в этих учреждениях.
Работникам, успешно обучающимся в учреждениях образования без отрыва от производства и желающим присоединить отпуск ко времени проведения установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, времени подготовки и защиты дипломного проекта и других работ, предусмотренных учебной программой, ежегодные отпуска полной продолжительности за первый год работы предоставляются до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.
Статья 215. Льготы работникам, обучающимся в высших учреждениях образования
Работникам, обучающимся в высших учреждениях образования с вечерней и заочной формами обучения, предоставляются дополнительные отпуска в связи с обучением, а также другие льготы, предусмотренные законодательством.
Статья 216. Дополнительный отпуск в связи с обучением в высших учреждениях образования и аспирантуре
Работникам, успешно обучающимся без отрыва от производства в высших учреждениях образования с вечерней и заочной формами обучения, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска
1) на период установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов для обучающихся на первом и втором курсах в высших учреждениях образования первого и второго уровней аккредитации с вечерней формой обучения — 10 календарных дней ежегодно, третьего и четвертого уровней аккредитации с вечерней формой обучения — 20 календарных дней ежегодно, независимо от уровня аккредитации с заочной формой обучения — 30 календарных дней ежегодно;
2) на период установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов для обучающихся на третьем и последующих курсах в высших учреждениях образования первого и второго уровней аккредитации с вечерней формой обучения — 20 календарных дней ежегодно, третьего и четвертого уровней аккредитации с вечерней формой обучения — 30 календарных дней ежегодно, независимо от уровня аккредитации с заочной формой обучения — 40 календарных дней ежегодно;
3) на период сдачи государственных экзаменов в высших учреждениях образования независимо от уровня аккредитации — 30 календарных дней;
4) на период подготовки и защиты дипломного проекта (работы) студентам, обучающимся в высших учреждениях образования с вечерней и заочной формами обучения первого и второго уровней аккредитации
— два месяца, а в высших учреждениях образования третьего и четвертого уровней аккредитации — четыре месяца.
Работникам, допущенным к сдаче вступительных экзаменов в аспирантуру с отрывом или без отрыва от производства, для подготовки и сдачи экзаменов предоставляется один раз в год дополнительный оплачиваемый отпуск из расчета 10 календарных дней на каждый экзамен.
Работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре и успешно выполняющим индивидуальный план подготовки, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Для работников, обучающихся в высших учреждениях образования с вечерней и заочной формами обучения, где учебный процесс имеет свои особенности, законодательством может устанавливаться иная продолжительность отпусков в связи с обучением.
Статья 217. Сохранение заработной платы на время дополнительных отпусков в связи с обучением
На время дополнительных отпусков в связи с обучением (статьи 211, 213, 216 настоящего Кодекса) за работниками по основному месту работы сохраняется средняя заработная плата.
Статья 218. Предоставление работникам, обучающимся в высших учреждениях образования и аспирантуре, свободных от работы дней
Работникам, обучающимся на последних курсах высших учреждений образования, в течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов предоставляется еженедельно при шестидневной рабочей неделе один свободный от работы день для подготовки к занятиям с оплатой его в размере 50 процентов получаемой заработной платы, но не ниже минимального размера заработной платы.
При пятидневной рабочей неделе количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены при условии сохранения общего количества свободных от работы часов. В течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов работникам, по их желанию, могут быть предоставлены дополнительно еще один-два свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной платы.
Работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре, по их желанию в течение четырех лет обучения предоставляется один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50 процентов средней заработной платы работника. Работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре, в течение четвертого года обучения предоставляется по их желанию дополнительно еще один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы.
Статья 219. Оплата проезда к месту нахождения высшего учреждения образования
Собственник или уполномоченный им орган оплачивает работникам, обучающимся в высших учреждениях образования с вечерней и заочной формами обучения, проезд к месту нахождения учреждения образования и обратно один раз в год на установочные занятия, для выполнения лабораторных работ и сдачи зачетов и экзаменов — в размере 50 процентов стоимости проезда. В таком же размере производится оплата проезда для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов.
Статья 220. Ограничение сверхурочных работ для обучающихся работников
Работников, обучающихся без отрыва от производства в средних и профессионально-технических учреждениях образования, запрещается привлекать в дни занятий к сверхурочным работам.
Статья 201. Организация производственного обучения
Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, особенно молодежи, владелец или уполномоченный им орган организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другое производственное обучение за счет предприятия, организации, учреждения.

121. Правовое положение профсоюзов.
Полномочия профсоюзов регламентируются КЗоТ — главой XVI «Профессиональные союзы. Участие работ­ников в управлении предприятиями, учреждениями, ор­ганизациями», а также статьями 43, 45, 52, 61, 64, 66, 67, 69, 71, 79, 80, 86. 96, 97, 160,161,193, 226 КЗоТ, главой П КЗоТ «Коллективный договор», законами Украины «О коллективных договорах и соглашениях», «Об охране труда», «Об оплате труда». До принятия Закона Украи-иы «О профессиональных союзах, их правах и гаран­тиях деятельности» в Украине продолжают действовать Закон СССР «О профессиональных союзах, правах и га­рантиях их деятельности» от 10 декабря 1990 года, а также Положение о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сен­тября 1971 года.
В вопросах коллективных интересов профсоюзы осу­ществляют представительство и защиту интересов гра­ждан независимо от их членства в профсоюзах. Это по­ложение проявляется, в частности, в том, что положе­ния коллективного договора распространяются на всех работников предприятия независимо от того, являют­ся ли они членами профсоюза и являются обязатель­ными как для собственника, так и для работников пред­приятия (ст. 9 Закона Украины «О коллективных до­говорах и соглашениях»).
В вопросах индивидуальных прав и интересов проф­союзы осуществляют представительство и защиту сво­
их членов в порядке, предусмотренном законодатель­ством. Например, статья 43-1 КЗоТ разрешает произ­вести увольнение по инициативе собственника без предварительного согласия профсоюзного органа, ко­торый не является членом профсоюза, действующего на предприятии.
Основной задачей профсоюзов является представи­тельство и защита интересов работников перед собст­венником. Исходя из этих задач, основными функция­ми деятельности профсоюзов выступают защитная и представительская, которые дополняются контрольны­ми полномочиями по соблюдению законодательства о труде.
Права профсоюзов классифицируются по следую­щим группам права по установлению на предприяти­ях, региональном, отраслевом, государственном уровнях коллективных условий труда; права в области приме­нения действующего законодательства о труде; права по контролю за соблюдением трудового законодатель­ства. Так, профсоюзные органы выступают от имени трудового коллектива при заключении коллективного договора на предприятии, объединения профсоюзов яв­ляются стороной генерального, регионального, отрасле­вого соглашения, имеют право на ведение коллектив­ных с работодателями и их объединениями; осущест­вляют контроль за соблюдением коллективного дого­вора; дают согласие на увольнение работников по ини­циативе собственника; работодатель обязан согласовать с профкомом правила внутреннего трудового распоряд­ка, графика сменности, отпусков, вводить суммирован­ный учет рабочего времени; для привлечения работни­ков к сверхурочным работам, работе в выходные дни собственник обязан получить согласие профкома; ус­ловия оплаты труда на предприятиях, где не заключа­ется коллективный договор, собственник обязан согла­совать с профсоюзным органом; меры поощрения при­меняются собственником совместно или по согласова­нию с профкомом. Законодательство содержит и дру­гие права профсоюзов в сфере трудовых отношений, а также дополнительные гарантии для выборных профсоюзных работников (ст. 252 КЗоТ). Эти гарантии мо­гут быть конкретизированы и дополнены на уровне конкретного предприятия.
Как уже отмечалось, в Украине ожидается приня­тие Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Следует обратить внимание на некоторые проблемы в этой сфере. Традиционно с советских времен речь шла лишь о правах профсоюзов. Это понятно, ведь профсоюзы прошли сложный путь от создания первых организаций до признания их прав международным сообществом. Не все было гладко на этом пути. С годами профсоюзы утратили свой авто­ритет, защитная функция во многом превратилась в декларацию о намерениях, профсоюзы не смели пере­чить партийным органам, закрывали глаза на наруше­ния прав работников, профсоюзные функционеры сраста­лись с администрацией предприятий и по сути осуще­ствляли уже иную, не свойственную профсоюзам функ­цию — производственную. Несовершенное трудовое за­конодательство во многом создавало для этого право­вую основу. «Приручали» профсоюзных лидеров, в ча­стности, премированием в зависимости от исполнения производственного плана и т.д. Антологию обесцени­вания советских профсоюзов провел один из корифеев науки трудового права проф. Р.З. Лившиц (см. Лив­шиц Р.З. Трудовое законодательство настоящее и бу­дущее. — М. Наука, 1989. —192 с.).
За годы независимости в Украине и других странах СНГ произошло возрождение профсоюзов. Сегодня профсоюзные лидеры и ученые внимательно изучают моровой опыт профсоюзного движения. Профсоюзы значительно активизировали свою защитную функцию и оказывают действенное влияние на законотворческую деятельность по реализации экономических реформ.
В то же время остается ряд вопросов, требующих ре­шения в направлении закрепления такого правового статуса профсоюзов, который бы соответствовал рыноч­ным отношениям.
К таким относятся закрепление на законодатель­ном уровне не только прав, но и обязанностей проф­союзных органов; решение вопроса об имущественной ответственности профсоюзов за невыполнение своих обязанностей, определение источников для такой от­ветственности. В Законе Украины «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривается инди­видуальная ответственность лиц, представляющих тру­довой коллектив. Может быть этого недостаточно. Но и эта норма не применяется. Интересно узнать, что за рубежом в законодательстве стран Европы, США, где профсоюзное движение получило признание, преду­сматриваются обязанности профсоюзов, а также иму­щественная ответственность за счет профсоюзных ор­ганов. Кроме этого, предусматривается также админи­стративная и уголовная ответственность профсоюзных функционеров.
Необходимо предусмотреть правовые средства, обес­печивающие независимость профсоюзов от предприни­мателей. Очевидно полезным может оказаться опыт США, Дании, законодательством которых запрещено включать в состав профсоюза, состоящего из наемных работников, лиц, относящихся к администрации, даже самого низшего звена (см. Киселев И.Я. Указ. раб. — С. 132). Иными словами, должна быть соблюдена чис­тота представительства сторон, в противном случае профсоюзная деятельность утрачивает свою сущност-ную направленность и опять-таки превращается в дек­ларацию.
В условиях демократии, плюрализма актуальным яв­ляется вопрос недопущения монополизации профсою­зами права быть представителями интересов работни­ков во всех случаях. Здесь необходимо поставить точки над «i», все же следует признать какими бы важными не были профсоюзы, они лишь посредники. Главными фигурами в экономике, в производственных отношени­ях остаются собственники (работодатели, предпринима­тели) и наемные работники (трудовой коллектив).
Стремление признать профсоюзный орган стороной кол­лективного договора не только неправильно по сути, но и в конечном счете противоречит правам профсоюзов. Ведь заключение коллективных соглашений — это не просто кампания с признаками демократии, главной це­лью является их реальное выполнение и полная ответ­ственность сторон за такое выполнение. Ясно, что имен­но трудовой коллектив является главным исполнителем условий коллективного договора и должен нести пол­ную ответственность за такое исполнение.
Из изложенного следует вывод о необходимости не­замедлительного принятия Закона о трудовых коллек­тивах и определения правового статуса этого важного коллективного субъекта социально-трудовых отноше­ний.
При изучении данной темы следует обратить вни­мание на дополнительные гарантии трудовых прав вы­борных профсоюзных работников. Такие гарантии ус­танавливаются как на централизованном уровне в КЗоТ, так и на конкретном предприятии.

122. Трудовые коллективы.
Полномочия трудовых коллективов регулируются главами II «Коллективный договор», XVI-A «Трудовой коллектив», статьями 52, 140,142, 152.153, 223, 252 КЗоТ Украины, разделом IV «Управление предприятием и самоуправление трудового коллектива» Закона Украи­ны «О предприятиях в Украине», законами Украины «Об охране труда», «О коллективных договорах и согла­шениях», «О порядке разрешения коллективных тру­довых споров (конфликтов)», «О приватизации государ­ственного имущества», «Об аренде государственного и коммунального имущества». До принятия Закона Ук­раины «О трудовых коллективах» действует Закон .СССР от 17 июня 1983 года «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями».
В соответствии со ст. 252-1 КЗоТ Украины и п. 1 ст. 15 Закона Украины «О предприятиях в Украине» трудовой коллектив предприятия образуют все граж-. дане, которые своим трудом принимают участие в его деятельности на основании трудового договора (кон­тракта, соглашения), а также иных форм, регулирую­щих трудовые отношения работника с предприятием. Заслуживает поддержки норма проекта Закона Украи­ны «О трудовых коллективах», предусматривающая уча­стие в реализации полномочий трудового коллектива бывших работников предприятия, которые вышли на пенсию, уволенных в связи с увечьем или профессио­нальным заболеванием, по состоянию здоровья.
Исходя же из приведенного выше законодательно­го определения, в трудовой коллектив входят также и работающие собственники. Очевидно, невозможно в та­ком варианте обеспечить надлежащее заключение кол­лективного договора, ибо смешивание сторон приводит в непригодность сам принцип социального партнерст­ва и превращает такое соглашение в декларацию.
Закон Украины «О предприятиях в Украине» уста­навливает два вида трудовых коллективов в зависимо­сти от формы собственности, на которой создано пред­приятие трудовой коллектив с правом найма рабочей силы (т.е. трудовой коллектив работающих собствен­ников); трудовой коллектив государственного и иного предприятия, в котором доля государства или местно­го совета в стоимости имущества составляет более 50 процентов. В этой связи различают и полномочия ука­занных видов трудовых коллективов.
В соответствии со ст. 15 Закона Украины «О пред­приятиях в Украине» трудовой коллектив с правом най­ма рабочей силы
— рассматривает и утверждает проект коллективно­го договора;
— рассматривает и решает согласно уставу предпри­ятия вопросы самоуправления трудового коллектива;
— определяет и утверждает перечень и порядок пре­доставления работникам предприятия социальных льгот;
— принимает участие в материальном и моральном стимулировании продуктивного труда, поощряет изо­бретательскую и рационализаторскую деятельность, возбуждает ходатайство о предоставлении работников к государственным наградам.
Трудовой коллектив государственного и иного пред­приятия, в котором доля государства или местного со­вета в стоимости имущества составляет более 50 про­центов
— вместе с собственником решает вопросы о всту­плении и выходе предприятия из объединения пред­приятий;
— принимает решение об аренде предприятия, соз­дании на основе трудового коллектива органа для пе­рехода на аренду и выкупа предприятия.
Нельзя согласиться с такой моделью. В первом слу­чае речь идет о коллективном собственнике, и вся пе­речисленная регламентация его прав охватывается пол­номочиями работающих собственников самостоятель­но решать вопросы организации, управления трудом, предоставления самим себе льгот. Очевидно, такой кол­лектив может и должен урегулировать вопросы уста­новления коллективных условий труда в локальном нормативно-правовом акте. Но этот акт никак не мо­жет быть признан коллективным договором в том смысле и значении, которое вытекает из законодатель­ства. Здесь также имеет место договорное регулирова­ние труда, но сособственники договариваются между со­бой, ибо в одном лице совмещают и собственников, и работников. Их труд нельзя признать зависимым, на­емным. Это труд самостоятельный, «на себя».
Что же касается второго вида трудового коллектива’ государственного или коммунального предприятия, то нельзя согласиться с ограничением его прав, посколь­ку самые значительные полномочия — рассматривать с собственником изменения и дополнения к уставу предприятия, совместно с собственником предприятия определять условия найма руководителя, принимать участие в решении вопросов о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных под­разделений для создания нового предприятия — при­остановлена Декретом Кабинета Министров Украины № 8-92 от 15.12.92 г. Лишение трудового коллектива существенных прав служит еще одним средством уси­ления правового положения работодателя, неконтроли­руемости его управленческих решений, лишения пра­ва трудового коллектива принимать участие в распре­делении прибыли, поскольку эти вопросы предусмат­риваются в уставе предприятия. В таких условиях вы­деление средств из прибыли на социальные нужды но­сит характер благотворительности со стороны собствен­ника, что в корне неправильно, противоречит принци­пам социального партнерства и унижает человеческое достоинство работников.
Действующим законодательством о труде преду­смотрены полномочия трудового коллектива в установ­лении коллективных условий труда, заключении кол­лективного договора, установлении рабочего времени, обеспечении трудовой дисциплины, утверждении пра­вил внутреннего трудового распорядка, одобрении ком­плексных планов по улучшению охраны труда и кон­тролю за их исполнением, образовании комиссии по трудовым спорам на предприятии. В статье 252-5 КЗоТ установлены принципы материальной заинтере­сованности трудового коллектива в результатах хозяй­ственной деятельности. Зачисление работников в бри­гаду должно производиться с согласия членов трудо­вого коллектива бригады. Распределение коллектив­ного заработка в бригаде осуществляется с применени­ем коэффициента трудового участия.
Закон Украины «О предприятиях в Украине» уста­навливает, что все вопросы социального развития, вклю­чая улучшение условий труда, жизни и здоровья, гаран­тии обязательного медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей решаются трудовым коллективом при участии собственника в соответствии с уставом предприятия, коллективным договором и за­конодательными актами Украины. Пенсионеры и ин­валиды, которые работали до выхода на пенсию на пред­приятии, пользуются равным с его работниками меди­цинским обслуживанием, обеспечиваются жильем, пу­тевками в оздоровительные и профилактические заве­дения. Предприятие обязано постоянно улучшать ус­ловия труда и быта женщин, подростков, женщин, имею­щих малолетних детей. Предприятия обеспечивают оп­ределенное количество рабочих мест в счет брони для трудоустройства инвалидов, безработных по направле­нию службы занятости (ст. 26).
Законодательство предусматривает права трудовых коллективов по приобретению права собственности на имущество своего предприятия, а также права на арен­ду имущества государственных предприятий.
Согласно Закону Украины «Об аренде государствен­ного и коммунального имущества» трудовой коллектив предприятия имеет право принять решение об аренде целостного имущественного комплекса предприятия, его структурного подразделения и создать хозяйствен­ное общество с этой целью (ст. 7 Закона) на протяже­нии 15 дней после получения сообщения Фонда госу­дарственного имущества Украины. Решение об арен­де считается принятым, если за него проголосовало бо­лее половины членов трудового коллектива предпри­ятия. Созданное членами трудового коллектива хозяй­ственное общество имеет преимущественное право пе­ред иными физическими и юридическими лицами на заключение договора аренды имущества того государ­ственного предприятия, структурного подразделения, где создано это общество (ст. 8 Закона).
Арендатор имеет право выкупа арендованного иму­щества в соответствии с законодательством по вопро­сам приватизации (ст. 25) (В1домост1 Верховног. Ра­ди Украши. — 1995. — № 15. — Cm. 99 Урядовий кур’ер. — 1998.— № 12).
Для совместного участия в приватизации предпри­ятия члены трудового коллектива имеют право создать хозяйственное общество, которое учреждается на осно­вании решения общего собрания, в котором принима­ло участие более 50% работников предприятия или их уполномоченных представителей (ст. 8 Закона Украи­ны. «О приватизации государственного имущества» (в ред. Закона от 19 февраля 1997 г. № 90/97-ВР // Го­лос Украины.— 1997. — № 49).
Члены организации арендаторов, члены трудового коллектива предприятия, созданного арендаторами, а также бывшие работники объекта приватизации, кото­рые вышли на пенсию, уволены по п. 1 ст. 40 КЗоТ и не работают с момента увольнения на других предпри­ятиях, лица, имеющие право в соответствии с законо­дательством возвратиться на предыдущее место рабо­ты на этом предприятии, а также инвалиды, уволенные в связи с увечьем или профессиональным заболевани­ем, имеют право на льготное приобретение акций пер­воочередное приобретение акций на сумму и за счет приватизационного имущественного сертификата и до­полнительно на половину его суммы.
Работники предприятия, которое приватизируется, имеют право объединиться для выкупа контрольного пакета акций.
Хозяйственное общество, в состав которого вошло не менее 50% работников предприятия, пользуется при­оритетным правом выкупа, а также на рассрочку пла­тежа на срок не более одного года с первоначальным взносом не менее 30% цены. Руководители, их замес­тители, главные специалисты и руководители струк­турных подразделений государственных предприятий, которые преобразовываются в открытые акционерные общества, имеют право приобрести акции на суму до 5% уставного фонда общества с отсрочкой оплаты на 1 год после приобретения акций работниками.
На приватизированном предприятии не допускает­ся увольнение работников по инициативе нового соб­ственника на протяжении 6 месяцев. Коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока его действия, но не более 1 года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового кол­лективного договора.
В процессе установления новых, изменения сущест­вующих социально-экономических условий труда, за­ключения или изменения коллективного договора, со­глашения, его выполнения, применения законодатель­ства о труде между работодателем и трудовым коллек­тивом могут возникать споры. Закон Украины «О по­рядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 года определил полно­мочия трудового коллектива наемных работников по формулированию коллективных требований, а также ус­тановил процедуру их рассмотрения. В ст. 18 Закона предусмотрено право работников на забастовку для за­щиты своих экономических и социальных интересов. Порядок проведения забастовки регламентируется За­коном (Голос Укроти. — 1998.— 31 березня).
В международной практике трудовые коллективы принимают активное участие в управлении предприятиями. Права в этой сфере включают право на инфор­мацию, право на консультацию — на обсуждение дей­ствий администрации и предложение альтернативных решений, право на участие в принятии решений по стратегии развития предприятий, хозяйственной дея­тельности, кадровой политике, инвестиционной деятель­ности, на управление социальными учреждениями на предприятии, установление критериев введения новых методов оплаты труда, размеров премий (Киселев И.Я. Указ. раб. — С. 140-145).
Давно известно в практике делового менеджмента, что преуспевающие фирмы свой успех строят не на отстраненности собственника от трудового коллекти­ва, а напротив на активном сотрудничестве, соучастии, партнерстве этих сторон. В Украине же как законо­дательство, так и практика его применения пока рас­сматривают институт трудового коллектива как фор­мальную дань демократическим веяниям. Права его урезаны, никто серьезно к этой проблеме не относит­ся. Полномочия трудового коллектива, его правовой статус должны найти надлежащее закрепление в спе­циальном законе.
Полномочия трудового коллектива всех видов пред­приятий, на которых используется наемный труд, реа­лизуются, если иное не предусмотрено уставом, общим собранием (конференцией) и их выборным органом, члены которого избираются тайным голосованием на собрании (конференции) трудового коллектива сроком на 2-3 года не менее чем 2/3 голосов.
Компетенция и полномочия трудового коллектива и его выборных органов определяются в уставе предпри­ятия. В уставе предприятия определяется и орган, имеющий право представлять интересы трудового кол­лектива (совет трудового коллектива, совет предприятия, профсоюзный комитет и другие). Заслуживает внима­ния и реанимация забытых производственных совеща­ний, которые успешно функционируют за рубежом.
Актуальным является вопрос о разграничении прав трудовых коллективов и профсоюзов на производстве. Эта проблема не новая для трудового права Украины.

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА.
Отрасль выделяется в системе права по критериям предмета и метода правового регулирования. Государство заинтерис в специфическом правовом управлении. Предм. Составляет трудовые отношения (живой наемный труд), организационно-управленческие (отношения между собст-ом и профсоюзной организацией, профсоюз. комит. и труд коллективами, отношения по поводу трудоустройства (отнош-я между гражданами и службой занятости, между СЗ и П., между граждан и орган куда работник был направлен СЗ), отн-я профессион подготовка, отношен по надзору за охраной труда и собл труд зак-ва, отношен по поводу трудовых споров. Отразить понятие соц. Страхования как отдельной отрасли права.
Катег-ии раб-х наемные раб-ки (зависимый труд)., работающие собственники (незав. тр) — чл* кооперат*, кол-х пр-й, кр-х (фермерск) хоз-в, КСП, хозяйст-х общ-в, подобные наемным (завис-й тр с вып-ем особых функ.) — гос служ, судьи, СБУ, Воен.
Выдел сист индив тр отношен и система коллект тр отнош.
2. МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА.
Под М поним* спец прав процесс, с помощью которого прав. воздейст на обществен отношения, уставнавл права и обяз*, характер взаимоотношений суб-ов, прав способы воздействия в случае нарушения указ-х прав и обяз*.
Методу присущ договорн хар* тр*. Соотношения в тр* пр* императивного (утвердительного, властного) и диспозитивного (договорн) методов. В адм-план эконом сущ пол по котор стороны прав отнош равны , но в рын эконом преоблад рыб-ль.
Сочет централиз (миним осн* гарантии) и локального (по согл стор в дог*) регул тр отн.
Рассказать раб-ль купил кв* раб-к долж* отраб* 3 г* (допущение низшего предела прав или отв раб-ка ухудш усл труда по сравн с законод* , если стор (раб-к и раб-ль согл) — абсолютно диспизитивные нормы.
3. СИСТЕМА ПРАВА.
Структура сист тр пр — объективно обусловлен внутр организация отрасли, пр, проявл* в единстве, согл-ти, распред прав норм по инстит и иным отраслям струк-м образованиям.
Сост из сл частей Общие положения — предм, сфера действ, функц ТП, принц правов рег, суб ТП, их правов статус. Право на труд его содержание, гарантии. принципы, понятие. — организ-упр отношен профсоюзы и тр коллективы. — трудоустр-во. Группа инст регул отдельные труд отнош. труд дог, раб врем, врем отдыха, нормир тр, з/пл, гар и компенсации, охр тр труд женщин, лиц совмещ труд с обучением, труд молодежи.
— надзор и контроль за охр труда. — дисциплин ответств. — материальн отв. — труд споры. — кол-тр споры.
4. СФЕРА ДЕЙСТ* ТП. ОСОБ* РЕГ КООПЕР* К(Ф)Х, КСП.
Сельскохоз коопер* — добровольное объединение физ и юридических лиц в др юр лицо на началах членства, объед-я паевых взносов, участ в совместн произв хоз деятельн и обсл преимущ членов кооператива (ЗУ «О сх коопрер» ст1). Ст 35 Тр отношен регул наст законом, зак о труде, устав и прав внутр распор-ка. Для выполнения уставных задач и целей коопер мож привл к работе по тр догов лиц не явл членами кооператива или (контракт). К. сам-но опред-т формы и систему оплату тр член кооператива и наемн работников с учетом норм и гарантий, уст зак-вом.
Крестьянское (ферм) хоз-во — форма предп-ва гр-н Украины изъявивш желание произв* товарн* сх прод, заним ее перераб и реализ-й (ст2 ЗУ). Членами не могут быть работ по труд дог (контр, согл)-П2. Ст 23 в случ произв необход имеет право привлекать к работе др гр-н по тр договору (контр, согл). Тр отн опред и рег-ся членами хоз, а лиц привлеч к работе по тр догов — зак-вом о тр.
Кол. Сх Предприятие — добров орбъединение гр-н в самост прдпр-е для совм произ сх продукции и товар. Действ на начал предпр-ва и самоуправления (ст 1 ЗУ). Ст 19 — ТР отношен член предприятия регул настоящим законом и уставом предпр, а гр-н раб-х по труд договору или контракту, зак-м о труде. Оплата осущ в завис от суммы пая участ в предпр.
Предпр с иностр инвестициями — предпр любой орган-правовой формы, создан в соотв с законод-м Украины, иностр-я инвестиция в уставн фонде которого при его наличии составляет не менее 10% (ст1 п3).
Этот закон не устанавл каких либо особенностей.
Ст 3 КзоТ Законодательство о труде сост из КзоТ и иных актов закон-ва Укр, принятых в соотв с ним.
Продиктовать ст3 КзоТ.
5. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ Т.П.
Нормы зак о труде диф-ют прав регулирование отношен по сл критер — по призн возраста, пола (берем женщин и тд), семейное положение (льготы для женщин имеющ детей в возр до трех лет, если в соотв с медиц закл нужд в уходе, до 14,15 лет, матерей одиночек, ребенка инвалида), по критерию нац принадл (работники предприятий с иностранными инвест), по критерию гражданства (иммигрир в украину иностранц для работы на неопред срок), по кр влияние условий труда (труд на работах с тяжел и вредными условиями труда), по критерию интенсивности умственной или нервной нагрузке (педагоги, научные работн, врачи и тд), по критерию отрасли народного хозяйства, срок тр договора (сезонные и врем-ные раб), и тд.

6. ОСОБЕННОСТИ НОРМ Т. П. В СВЕТЕ СТ 9 И 9*.
Ст 9 Условия договоров о труде ухудшающие положение работника по сравнению с законодатьльством Украины о труде, явл недействительными.
По договорами о труде поним не только тр договор (согл), но и иные дог между собственником и раб-ом (договоры о полной материальной ответствености, о полной кол (бригадной) ответств, соглашении об установлении испытательного срока, о переводе на другую работу, о совмещении профессий, интенсивн тр, устан неполного рабочего времени). В целом данная ст стала сущ препядствием для внедр рыночных элементов в тр отнош. Предложен взаимн уступок что подразум принятие дополн обяз работника и в свою очередь дополн обяз собст. Это лишает стимула принятия на себя дополн. Обязанностей и отказу от прав. Отношен консерв на уровне минимума тр прав раб-ка.
Ст 9* Пр, уч, орг, в пределах своих полномочий и за счет собств средств могут устанавл допол по сран с законодат тр и соц-бытовые льготы для работников.
Тр и соц-быт льготы раб могут представл именно предпр, учер, орг, а не их собственниками.
Существуют определенные нюансы в предост льгот пр,у,орг кот фин за счет бюджета, этот вопрос не возникает у собственника котор дано право на своб распоряжение своей прибыли «О пр Укр» ст 18п1, но все таки предпр находящиеся на хозрасчете должны иметь уст зак полн представл работникам дополнительные по ср с зак тр и соц льготы. Дополнительные льготы могут быть закреплены в уставе. Право метер поощерения раб которые непоср обслуживают тр коллектив и не вход в его состав дается право только предприят за счет своей прибыли.
7. ГЕНЕРАЛЬНЫЕ ОТРАСЛЕВЫЕ И РЕГИОН. СОГЛ-Я.
Соверш новым в юр практике Укр явл закл на общенац уровне Генерального соглаш, отр, рег между профсоюзами и как представ работников, объединением работадателей и государством. Что свидетельст о развитии соц-го партнерства, кол отнош вышли за рамки предприятий и создали нов соц-тр вертикаль от конкр предприятия до общенац уровня.
Ген согл — проф союзы, которые объединились для ведения кол переговоров и заключения генерального соглашения, владельцы или уплномоч ими органы, которые объединились для ведения кол пер, на предприятиях которых занято наибольшее число раб-ов гос.
Отраслевые соглашения — явл владельцы, объед владельц или уполн им органы, профсоюзы или объединения профсоюзов или других представительских организаций трудящ кот имеют опред полномочия, достат для ведения переговоров, отн к большенству предприятий отдельной отрасли.
Региональные соглашения — между орган гос власти и регион объед предпринимателей и объедин профсоюз.
8. КОЛ. ДОГОВОРЫ СОДЕРЖАНИЕ И ПОРЯДОК ЗАКЛ.
Это локальный нормат-прав акт котор регулир труд, соц-экономические отнош между собствен и работн дан предпр.
Стор явл собственник или уполномоч им орган с одн стороны, и один или несколько профсоюзных или др уполн на представ труд коллектива органом, а в случае отсутствия — представ трудящихся, избр или уполном трудов коллективом.
В кол договоре устанавливаются обязательства изминение в организ произв и труда, обеспеч продуктивной занятости (раб места для инвал), нормирования и оплаты труда, устан системы зпл, надбавок, устаноления гарантий компенсаций и льгот, участие трудового коллектива в формир и распределении прибыли, режим работы, услов и охраны труда, обеспеч жил-тр обслуж, гарант деят членов профсоюз.
Стороны обсужд проект на собрании или конференции. Он подпис не бол 5 дней со дня одобр проекта.
Соглаш подпис не познее как черезх 10 дней после зав-я кол-х переговоров.
Изминение вносятся по согласию сторон. Соглашения подлежат уведом регистрации Мин труда и соц политики Украины, а кол дог регистр местными гос органами
9. РЕГИСТРАЦИЯ КОЛ-Х ДОГОВОРОВ И СОГЛАШЕНИЙ.
Кол договоры подлежат уведом. Регистр в местных органахгос исп власти. Предст в 3 экземплярах. Представл всеприложен к нему.
Он долж содержать инф об источниках финансир мер по представл дополн соц льгот, он должен соотв правилу о языках и изл в соотв собщими норм зак-ва.
Регистр закл в реестр. Публикуется в офиц издании. Срок для регистрации 2 недели.
Ген согл было закл 1997-1998 между КМУ осущ управление объект гос собств, и Укр союзом пром и предпринимателей.1999 — 2000 было закл-но между КМУ и Конфед. работодателей Украины.

10. ПРИМИР. ПРОЦ. ПРИ РАЗР. КОЛ ТР СПОРОВ .
В соотвецтвии с ЗУ «О порядке разрешения кол тр споров (конфл)» ст2 Кол тр спор — это разногласия возникш между сторонами соц-тр отн. По поводу — установление новых условий труда — закл или изм колект договора, соглаш — выполн кол догов — не выполнение требован законодательства о труде.
Примирительная комиссия — орган предоставлен для выработке решения, котор удовлетв стороны кол труд* спора. Она состоит из представителей сторон. На произ уровне — 3, на отрасл и тер — 5, национальном — 10 срок с момента возн кол тр спора. Дела рассматрив 5-10-15. Решение оформл протоколом имеет обязательную силу.
Независимый посредник — опред сторон лицо кот сод разреш кол тр спора. НСПП бедет составл список посредников.
Трудовой арбитраж — орган сост из привлеч сторонами специалистов, экспертов и др лиц. Он созд в 3-х дневный срок в случае — непринятия примир комис решения по поводу спора.
Кол состав определ по согласованию сторон. Если стороны не достигли согл арбитр состоит из 3-х арбитров.
Арбитр — подготовленное НСПП лицо. Положением определ права и порядок полномоч арбитра. Председатель труд арбитража выбирается из состава тр арбитража. В него могут т.ж. входить народн депутаты Украины, представ орга гос власти, орган местн самоуправления. Арбитраж должен принять решение в 10 срок со дня его создания. Решение оформляется в протокол и подписывается всеми членами.
С целью предупреждения тр кол споров, их прогнозирован и содейст своеврем их решению, осуществления посреднич для разреш таких споров.
Основными задачами НСПП явл — содействие, прогнозир. Осущ посреднич и примерения. Имеет право — приним участие в спорах, координировать действия тр арбитража, направлять своих специалистов, бесплатно получать информ касающ непосредств тех отнош за котор следит НСПП, предупрежд стороны о нарушении тр права, рассылать рекомендации.
11. ЗАБАСТОВКИ.
В соответствии с КУ ст44 рабочие имеют право на забостовку для необх защиты своих экономич и соц-х интересов. Забастовка может быть начата если недостигнут примирение, если собст (уполн им орган) не выполняет соглашение, достигн в зоде тр кол спора, или уклан-ся.
Решение о забастовки принимается общим собран большенством. Забастовка счит террит или отраслев если на предпр на которых объявлена забастовка, число работающих составл более половины раб в данной отрасли. Орган возглав забостовку обязан письменно предупредить собствен 7 непрер произв — 15.
Запрещ забостовки органов Прокуратур, МВД, правоохр органов, вооруж сил Украины. ВРУ может запретить забастовку на 1 месяц.
Может быть создан забастовочный фонд из добровольных взносов и пожертвований.

12. ПОНЯТИЕ ТРУД. ДОГОВОРА.
ч1 ст 21 опред 2-ве стороны и две обяз соб-ка и две обяз раб-ка. Тр. Договоры могут закл как с физ так и с ют лицами.
Раскрыть проблему членства в КСП, К(ф)Х отнош между чшлен регул уставами этих общ кроме закл труд догов или контракта. Уставы не должны снижать гарантии устан для раб кас охр тр тр женщин, молодежи и занятости (ст 3).
Тр закл также в случ с гос служ, альтерн служб, с раб военизир охр, с лицами отбыв наказан в виде исправ работ. Тр дог не закл с военослуж, с лиц начальств и рядового состава МВД, с лицами нах в местах лишения свободы.
Обяз раб-ка выполнять работу обусл тр д. (опред с сылк на должн спец, квалиф-ю. Перечень трудовых обязанностей опред Для Раб — Единым Тарифно-Квалиф Справ Раб и проф раб. Для служ — Квалиф справочн руковод, спец-ов и служ.
Подчинятся внутреннему тр распор. След различ гр-прав договоры личного подряда 332 ст ГКУ. Если необходимо тр дог прид гр-пр хар то — не подч труд распор, вып раб за свой риск, самост орган раб, не подл соц-му страхов-ю, самост охр труда. Трудовой договор будет иметь место в др случаях.
Обязанности соб-ка — создать условия труда, выплачивать зпл. Эти обяз необх для тд как юр факта, поражд тр по. Зак-во допускает внесен в условия договора факультативных условий.
В соотв с ст 22 не допуск огран кроме треб относит возр, уровня обр, сост здор раб могут устан зак-вом Украины.
13. ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ О РАБОТЕ ПО СОВМЕСТИТ.
Основной тд — это тот дог при закл кот раб передал свою сан книжку. В др случаях это работа по совместительству. Совместительство это друг оплач работа в своб время от раб основной на том же или др предпр. Следует различать понятие совместит от совмещения проффесий — означ интенсификацию труда (выполнение дополнительных тр обяз) при неизменной продолжительности раб время. Совместит означ неизм интенсивн труда при увеличении продолжительности рабочего времени. Если интенсификацию зак поощеряет , тош увеличение продолж раб врем зак категор запрещ. (императивная норма).
При приеме на работу по свместительству раб обязан предъяв паспорт. Оплата труда производиться в соответствии с выполненной работой. Для раб гос предприят раб по совмест огр 12 месячн нормой рабочего времени.
Прием на работу, переводы и увольнение произв в соотв с общими правилами, в т.ч. в соотств. Случ работнику выплач выходное пособие. Но в порядке исключения предусматривается дополнит основания для увольнения — огр совмест — прием на работу лица не явл совместителем. В этих случаях увольнение производиться без согласия с профкомом. Совместители имеют право на общ основаниях на отпуск. Мин. Труда перечислело перечень работ не явл совместительством.
14. ОГРАНИЧЕНИЕ Т.Д. О СОВМЕСТИТЕЛЬСТВЕ.
Для некоторых работников предусматр огранич раб по совместительству — гос служ. «О гос сл» Кроме преподав, творческой, научной, мед практика. — для руков гос предпр их зам, рук-й структ подразделений «О работе по совмест гос пр, уч,орг», кроме творч и т.д., для служащих органов прокуратуры «О прокуратуре»; — для гос и частных нотариусов «О нотариате».
Также такие ограничения в праве устанавл кол договором или соглашен сторон.

15. ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ О ВРЕМЕННОЙ РАБОТЕ.
Указом Президиума Верх Совета СССР «Об условиях труда врем рабочих и служащих» устан особ правового регулир тр временных раб. Оприеме на врем раб раб-к долж быть предупрежден. Укзание в приказе. Испытание при приеме на работу врем раб-в не устанавл.
Временные тд закл на срок до 2-х мес, а для замещения временно отсутств работников до 4-х месяцев. Повторный прем на работу после перерыва не превыш недели влечет призн тд закл на неопредел срок.
16. ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ О СЕЗОННОЙ РАБОТЕ.
Правовое положение сезонных раб определяется полож «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонной раб». Сезон тд могут закл только при указании этих работ в Списке сезонных работ утвержденный КабМином Украины. При заключении тд работник должен быть предурежден об этом. (должно быть указано в приказе). Испытание на сез работу не устанавливаются. Сез работы не должны превышать 6 месяцев.В соотв с ч2 ст 39-1 срочн тр договоры перезакл несчк раз, след-ет счит закл на неопред срок кроме случ когда ср тд закл в соотв с ч2 ст 23.
Работник в праве расторг тд предупред собствен за 3-и дня. Тд с раб может быть расторгнут при приостан раб на предпр на срок не более 2-х недель по прич произв характера или сокр работ. А также при неявке раб-ка на работу в течении 1 месяца в следствии временной нетрудоспособности.
17. СРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ.
Трудовые правоотношения носят длящийся характер поэтому ст 23 предусм закл тр дог на неопредел срок, что явл общим правилом он явл бессрочным. Срочный тд разр заключать только в случ, когда на неопред срок тд не может быть заключен — по хар работы, — по условиям ее выполнения, — с учетом интер работника, — с учетом разреш зак-ва.
В срочном тд делается оговорка в приказе в котором необходимо указать число окончания тд. Также ст 23 предусм закл тд на время выполнения определенной работы.
Срочный работник пользуется всеми правами, но увольн в срок обусл тд по ст36 п2. Только женщ имеющ детей до 3-х лет, матери один до 14 лет, матери с детьми инвалид увольн с обязат трудоустройством. Уволить срочного раб можно в один день. Существует разновидность срочных тд Временные тд и сезонные тд.
18. СФЕРА ЗАКЛЮЧЕИНЯ КОНТРАКТОВ.
(19. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВЫХ КОНТРАКТОВ). ит
Ч 3 ст 21 определ контракт как особ форму тр дог в котором срок его действия, права и обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организац труда раб, условия расторжен договора могут устан соглашением сторон. / На практике условия приняли как дополнит основание для раст договора, хотя в принципе, под условиями следует понимать и основания и порядок.
Министерство труда утвердило типов форму контракта с работником (1994). Контракт заключается в случаях когда разрешение прямо предусмотренно законодат-ом.
В настоящее время контр закл со след раб-ми с руков предприятий, с рук уч, орган наход в общегос собств., с научно-педагог и педагог работн, с работн товарн биржи, С наемн раб КСп, К(Ф)Х, с раб СЭЗ, с работн осущ мед обслуживание, с помощьниками адвокатов, с работн нац завыедений, с лицами осущ проф деятельность в спорте, с начальн отделений ждорог и др. В соотв со ст 24 контракт должен заключат только в письменной форме, то есть он не может быть заключен путем подания заявления и изданием соответст приказа на прин на работу. Так же труд договор должен быть оформлен прикаозом ил распоряжением собственника.
Раскрыть императивность нормы сравнив ее с нынешней ситуацией (дополнительными условиями тр дог).
Следует учитывать что ухудшать положения раб по сравнен с действ зак-ом нельзя, можно лиш улутшать.
20. ОГРАНИЧЕНИЯ УСТАН ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБ.
В соотв с ст 22 не допуск огран кроме треб относит возр, уровня обр, сост здор раб могут устан зак-вом Украины ст 22 ч2.
Установл отдельн огран для приема на раб — женщин нельзя принимать на работы вредные и тяж по спец перечню (Перечень тяж-х работ и работ с вредными условиями труда, на кот запрещ приминение труда женщин, утвержд приказом здравоохранения); — несовершен (Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на котор запрещ приминения труда несовершеннослетн); — несовместимость службы родственников; — по признаку гр-ва (на гос сл гр Укр); — ст 2 «О предпренимат-ве» запрещ лицам имеющим не погашенную судимость за корыстные преступления (взяточничество, кража и т.д.) занимать в предпрен общ и союзах руковод должности, и должн связан с материальн ответствен. Порядок снятия, погашения судимости регулир ст 55 УКУ на частные рпедприятия и на госуд сектор экономики такие ограниче не устан-ся. — не могут быть приняты на работу по пригов суда лица которым в течении опред времени запрещено заним опред деятельнили занимать определ должности.; — инвалиды принимаются в соответствии с МСЭК. — утвержден перечень психических заболеваний при наличии кот гражданин не может быть допущен к гос секретам.
21. ОГР. СОВМЕСТНОЙ РАБ. РОДСТВЕННИКОВ.
В сооств со ст 25-1 собств дается право ограничивать совместн работу родственников, если она связана с непосредственным подчиненностью или подконтр.
На комунальн и гос предприят такие огранич устан пост СНК УССР от 35 года, кот устан ограничен, и содержат некот исключения. Под родственниками поним супруг, родители, братья, сестры свои и супруга.

23. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.
При преме на работу раб-к должен предоставить паспорт и труд книжку, документ об образовании и проф подготовки.
В соотв с устн формой работник подает заявление а соб издает приказ. Ст24 (…..оформление труд дог оформл приказ.) ст 24 предпис как правило заключать трудов договор письменно путем подписан одного документа. Устан случ когда закл письм договора обязательно. При орган наботе, в район с трудн условиями тр, контракты, по просьбе раб-ка, при закл тр дог с физическим лицом, с несовершеннолетн, и др.
К закл тр договора относ фактич доппуск с ведома собств.
Проблема последств закл письм тр дог пока не издан приказ остается не ясной. Практика пошла по пути , что приказ издается в последствии. Что касается издания приказа до начала раб то такого на практике нет и не рекомендутся.
С приказом должен быть ознакомлен раб-к, что должно подтвержд росписью в картотеке учета. Неознакомл работника с приказом может пораждать споры.
24. ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРЕМЕ НА РАБОТУ.
По ст 26 испытание может быть установленно по согласованию сторон. Односторон устан испытан не допуск-ся. Услов об испыт будет счит законным — усл об испыт вкл в письменно оформл тр договор и повторено в приказе; — оговорено в заявлен о рпеме на работу, и повторено в приказе; — усл об испытан не содерж в заявл о приеме на раб, но вкл в приказ о приеме на раб, с котор раб ознак под расписку до начала работы или после но с услов что он не возражает.
Испытание не может устан согл ст26 ч3. И спец норм актами (сезон и времен работн).
Срок для рабочих — 1, для др — 3, с согласия профкома — 6 месяцев (кроме рабочих). Срок испытания может быть продлен на кол дней отсутств на работе по уваж причинам.
В период испытания раб польз всеми тр правами. Основанием для увольнения по рез испыт мож быть только несоотв раб-ка заним должн. Также устан ограничен на увольн ст 184. Увольнение оформляется приказом с ссылкой на ст 28 «по рез-там испытания». — производиться без согл профсоюза.
25. ПРЕДЕЛЫ ПРАВА СОБСТВ. НА ПЕРЕМ РАБ-КА.
(26. ИЗМИНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА.
27. ПЕРЕВОДЫ НА ДР РАБОТУ).
Ч1 ст 21 предесм , что раб обязан выполнять работу предусм трудов дог. Тем неменее ст 32 дает право собств. Перемещать работн по своему усмотрению из одного структурного подразд — в другое, с одного агрегата — на друг, с одного раб-го места — на другое. Сущ ограничения нельзя перемещать на работу, противопоказ по состоян здоровья. Установл т.ж., что перемещение допускается в пределах специальности и квалификации должности. Пленум ВСУ разъясн что перемещ должно быть мотовировано произв потребностями.
Перевод — перемещение, кот имеет хотя бы один из след признак должен осущ с согласия раб-ка — перемещ на др. предприят., — в др. местность; — поручение работы выходящ за пределы согласован тр догов приема на раб. Т.е. выполняемая работником раб определ квалификац хар-ми, соедин в едином тар квалиф справ — профес рабочих, и квалиф справ руковод и служащ, а так же др справочники.
Стороны не лишены права не наруш требов охр тр и произв санитарии, по своему усмотрению определ набор тр обяз раб.
ИЗМЕНЕНИЕ СУЩ УСЛОВИЙ ТР — это измин размера или системы зпл, льгот, режима работы, устан-е или отмена раб-го времени, совмещ профессий, изминение разряда, изм наименование должн и др.
Собственник имеет право изменять сущ-е условия тр при ИЗМИН В ОРГАНИЗ ПР-ВА И ТР. Пленум ВСУ разъясн, что изм в орган произв и труда — это переход индивид орган труда к бригадной, внедрение новой техники и технологий и освоение нов методов труда и тд. Имеет место в случаях — всякое перераспр обязан ст 32 ч3 и п1 ст40 дает основ для сравнен.; — имеет место всегда когда собств реализ свое право на управл произв _в целях устран диспропорций в пр-ве соб перевод раб на поврем опл труда, _в связи с уменьшен возм реализ прод соб приним решен о сниж объемов пр-ва — перевод на неполное рабочее время. При наличии изменений в орган пр и тр соб вправе изм сущ условия тр предупр раб-ов за 2-ва месяца.
При отказеот продолжения раб в сущ изм труда раб подлеж увольн по п6 ст36 с выплатой выходного пособия в размере не менее ср зпл за месяц, что опред тр догов.
Соледует учитывать, что согл ст 43 Констит, 21 и 31 КзоТ всякое изменение труд функц раб-ка, рабочего места, выход за пределы тр договора., хотя не может быть квалиф как перевод на др раб, все же без счоглас раб-ка не допускается.
28. ВРЕМЕННЫЕ ПЕРЕВОДЫ НА ДР РАБОТУ.
Временный перевод на другую работу, не обусловл труд догов., допускается только с согласия раб. Собствен имеет право перевести раб сроком на 1-н месяц на др работу без согласия собственника, если она не противопоказана ему по сост здоровья, только для придотвращ или ликвид посл стих бедствия, эпидемий, эпизоотий, произв аварий, и др. обстоят кот могут постав под угрозу жизнь люде. Оплата труда за выполненую работу должна быть не ниже чем средн зароботок по основн раб.
Запрещ врем перев на др работу беременных женщин, с детьми до 6 лет, с инвалидом, и лиц до 18 лет без их согласия.
Так же применяется врем перевод на др работу в случае простоя. Простой это приостан работы вызваное отсутствием организ-х или тех условий необх для выполнения раб. Непреод силой или др обстоят, работники могут быть перевед только с учетом квалиф на др работу на том же предприятии в учрежд орган на все время простоя или на др предпр но в той же местности на срок до 1 месяца.

29. ХАР. ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩ Т.Д. ПО СТ 36.
Прекращение т.д. — это родовое понятие существует увольнение расторжение.
П1 — когда ни у одной стор нет права на расторж срочн тр договора они могут расторгнуть тр до по этому пункту. Работник имеет право расторгнуть тд предупр собств за 2 недели. Если раб просит уволить в короткий срок увольнение производиться по собственному желанию, а не по согл сторон. На практике п1 имеет крайне огранич применение.
П2 — по этому пункту прекращ только срочн тр договор если он закл по правилам ст 23 п2и3. Прекращ по истеч срока не требует заявл или какого либо волеизъявл раб. Прекращ по истеч срока оформл приказом в день увольнения. Если раб не уволен отношения считаются продл на неопред срок.
П3 — Призыв или поступл на военную службу явл основанием для прекращ тд. Для этого работник должен предоставить собств повестку военкомата или иной докум подтв призыв на воен службу. На альтернативную службу — предоставляют направление на прохождение альтернативной службы.
П4 — расторж тд по инициативе раб (38 39), по инициативе собственника (40 41), либо по требованию профсоюзн либо др уполном на то труд коллект органа (45) — при увольнении ссылаются именно на эти статьи кот имеют прямое действие. Есть специальные нормы, а эта норма — неформулирует правило прямого действия.
П5 — перевод раб-ка с его согласия на др предприятие или переход на выборную должность. Для увольнения треб ходатайство с предпр куда раб перевод. В связи с переходом на выборн должн возможно при представл решения соотв органаоб избрании. Пункт не содержит никаких ограничений какой орган избирает, главное чтобы в законе было указание на выборы.
П6 — отказ раб от перевода на раб в др местность вместе с предприятием а также отказ в связи с изменениями существенных условий труда.
П7 — вступление в законную силу приговора суда исключ возм продолж данной работы. Не может быть основ для прекращ тд по этому пункту избрание к работнику обвин в совершен преступл меры пресичения в виде содержание под стражей.
П8 — основания предусмотренные контрактом.
30. ОСНОВ ПРЕКРАЩ Т.Д. УСТАН В СООТВ СО СТ 7
Ст 7 допускает возможность устан зак дополн основан прекращ тр договора некот раб при опред условиях.
Целый ряд основан для прекращ тд предусм ст 30 «О гос службе». Употребл в ч1 ст слов «Госуд служба прекращ» означает что увольн работн по этим ст это право не только соответств органа но и обязанность перед государством, исполнение которой конролируется орган имеющ право требовать исполнения обяз. Прекращ по этому п тд нельзя квалифиц как расторжение тд по инициат собственника. Хотя по п 2,3,5,6,7 ст 30 следует увольнять с собл правил ст 40 ч 3 и ст184 КзоТ.
Что касается согласия профсоюзного органа то оно не треб кроме п 1, 2, 3, 4, 5, 7 ст40 и п 2 и 3 ст 41 КзоТ. Следов увольнение по ст 30 ЗУ «О гос службе» всегда произв без согл профсоюзн органа.
Госуд сл прекращ, а раб должен быть уволен с работы при несобл связ с прохожд гос службы требов предусм ст 16 ЗУ «О гос службе» С учет этого работник подлежит увольнению в след случаях — совершение корупцион действий ст 1 ЗУ «О борьбе с корупц»; — несоблюд спец огранич ст 5 ЗУ «О гос службе»; — участие в забастовках и соверш иных действ преп нормальн функц гос-го органа.
Так же основ для прекращ гос службы и увольн гос служ с раб является достижение предельного возраста (60 лет м — 55 лет ж).
Должн лица тамож органов имеющ персон звания, имеют право выхода на пенсию 50-55.
Ч 2 чт 128 ИТКод Украины — предусм, чтол работник подл увольн из орган ВД в случае наложен на него повторно в течении года взыскания за строгое обращ с осужденными.
Устав о дисциплине работников морского тр. П 20 предусмдополн основ для увольн работника.
Положение о дисципл раб железнод тр предусм возможность увольн в порядке примин дисципл взыскания за такие нарушения, последств котор угрож безопасн движ поездов, жизни и здоровью граждан.
31. РАСТОРЖЕНИЕ Т.Д. ПО ИНИЦ. РАБОТНИКА.
Расторж тд по инициативе раб на практ имен как увольнение по собственному желанию. — эти понятия используют как синонимы. Если тд заключен не неопред срок раб может расторгнуть его предупред письм соб за 2 недели.. Этого права лишены раб закл тд на неопред срок. Ст 38 не обяз раб-ка отраб 2 недели после подачи заявления, поэтому заявление об увольнении работн в праве подать наход в отпуске или на больн листке.Так же закон обязал собств произв увольнение в такой срок в который об этолм просит работник в случаях невозможности для работника продолжать работу.
Если раб поо истечен срока предупр об увольнении не оставил работу и не треб расторж тд, собствен или уполном им орган не вправе уволить его по ранее поданому заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен др раб, которому в соотв с законодательством не может быть отказано в закл тд.
Последним днем явл тот же день недели в котор раб предупред собственника письменно.

32. ПРЕКРАЩ СРОЧНОГО ТР Д. ПОСЛЕДСТВ ПРЕКРАЩ РАБОТЫ ПО ОКОНЧАН СРОКА ТР ДОГОВОРА.
Трудовые правоотношения носят длящийся характер поэтому ст 23 предусм закл тр дог на неопредел срок, что явл общим правилом он явл бессрочным. Срочный тд разр заключать только в случ, когда на неопред срок тд не может быть заключен — по хар работы, — по условиям ее выполнения, — с учетом интер работника, — с учетом разреш зак-ва.
В срочном тд делается оговорка в приказе в котором необходимо указать число окончания тд. Также ст 23 предусм закл тд на время выполнения определенной работы.
Срочный работник пользуется всеми правами, но увольн в срок обусл тд по ст36 п2. Только женщ имеющ детей до 3-х лет, матери один до 14 лет, матери с детьми инвалид увольн с обязат трудоустройством. Уволить срочного раб можно в один день. Существует разновидность срочных тд Временные тд и сезонные тд.
Расторжение срочн тд осущ в случ — болезни или инвалид. Препядствующ продолж им работы в соотв с тд; — нарушение собств законод о труде, колект дог или труд; — когда работник в соотв со ст 38 имеет право на увольнение в опред им срок до истеч 2-го срокапосле предепрежд.
Отрицательные последствия самовольного оставления таботы для раб минимальны. Они сводятся к записи в тр книжки об увольнении за прогул.
33. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБ. ОСНОВАНИЕ И ПОРЯДОК.
Термин ВЫСВОБОЖДЕНИЕ — используется прим к увольнению по п1 ст40 Редакция ст. очень усложнена, раньше она была простая «сокращение численности или штата работников». — основание для расторж тр договора по инициативе соб-ка. Действ редакция статьи дает право собств расторгнуть тд в случае изм в организ произ-ва и труда, в т. ч. при ликвидац, реорган, банкротстве, перепроф, сокращ штата и числ. Пленум ВСУ разъясн, что реорган сама по себе права на увольн не дает, кроме случ, когда она влечет сокращение штата.
Формул ИЗМИН В ОРГАН ПРОИЗВ И ТР закон очевидно стремился охватить случаи введения матер ответствен и увольнение раб, отказавш подписать тд о полн материальной ответственности. — при отказе увольн по п1 ст40. Она применяется когда по опред причинам на предпр образовались лишние раб.
Об увольнении работники предупр за 2 месяца если срок нарушен суд может установить правильн сроки а оснований для востановл работн на прежней работе нет. Также за 2 месяца след предупр службу занятости об увольн раб-ка. Если нарушен срок то взыскив годов ср заработок в пользу центра занятости.
Нельзя уволить работника в период отпуска и увольнение происходит с согласия профкома, кроме случаев ликвидации.
34. ПРЕИМУЩ-Е ПРАВО НА ОСТАВЛ НА РАБОТЕ И ЕГО СООТН С ПРЕИМ ПРАВОМ НА ТРУД-ВО.
В первую очередь преимущ на оставл на работе имеют раб имеющ более высокую квалиф и производ труда. Судебн практика не допускает возможности пров. экспертизы. (участн тр спора могут представл любые док-ва допуск гр процес зак-вом). ВСУ одним из сущ признаков признает дисциплин.
Только при равенстве квалификации и производ тр предпочтение на оставлен на работе имеют работники, перечисл в ч2 ст42. Очередность их перечисления юр значения не имеет. Имеет значение оставление на работе имеющ приимущ в соответств несколькими пунктами.
П1 — при наличии иждевенце; П2 — лицам, в семье котор нет больше зар-ка (кроме случаем если он прож один); П3 — работник с бесприр стажем (наверное не менее 5 лет); П4 — раб-м обучающ в высших учебн заведениях без отрыва от произв; П5 — участн боев действий, инвалидам войны и лицам на котор распростр зак-во «О статусе ветер войны, гарантиях их соц-й защиты»; — автор изобретений, полезных моделей, пром образцов и рационал предлож; П8 — лицам депортиров с Украины в течении 5 лет; — работ из числа бывших военосл — в течен 2 лет. Предпочтен т. ж. Может предоставл и др. гр.
35. УВОЛЬН РАБ-ОВ В СВЯЗИ С НЕСООТВ ЗАН ДОЛЖН
п2 ст 40 предусматривает возм увольнения работника в связи с обнаруж несоответствием раб занимаемой должности в следствии недостаточн квалиф или состоянии здоровья, рпепядств продолжению данной работы.. Основанием явл несоотв явно обнаружившееся. Если работа будет противопоказана по сост здоровья собств может уволить по ст 40 п 2 при услов что противопаказан выявл после закл тд. Обстоятельства свидетельств о вине раб не могут привод в качестве аргум, обосн необходим увольнения по п2 ст 40.. Если собственник имеет право доказательства виновного ненадл исполнения тр обяз раб, он вправе привлеч его к дисциплинарной ответств вплоть до увольнения с работы.
Особенно широкие возможности для увольнения работников с несоотв зан должн или выполн работе вслед недост квалификации получает собств при проведен атестации. Атестация может провод на всех предпр, уч, орг пром, строительства, транспорта, связи, метрологии, снабжения, торговли не зависимо от формы собстенности.
Существ перечень о провед атестации в соотв постан Сов Мин СССР. Атестация провод один раз 3-5 лет.
Атестац коммисия образ приказом руководителя предпр в составе председ секрет и член ком из числа руков раб и высококв спец-ов.. На каждого работника составл отзыв. На засед должен прис атестуемый раб-к. Коммисия дает одну из след-х оценок раб-ку — соответст заним должн; — соответств при условии улутшения работы и выполнен рекомендац комис с повторной атестац через год и ; — не соотв зан должности. — собственник имеет право уволить его с собл устан порядка.
Атестац подлежат также — Педагогич раб-ки, должностные лицаналог службы Украины, спец ветеринарной медицины, атестация судей, атестац суд экспертов, спортивн судей и т.д.

36. СИТЕМАТИЧЕСК ВИНОВНОЕ НАЛОЖЕНИЕ ТР ОБЯЗ КАК ОСНОВ УВОЛЬНЕНИЯ РАБ-КОВ.

37. УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ.
В соотв со ст 40 п4 собств имеет право уволить работника за прогул без уважительных причин в течен более 3-х часов. Оценка причин произв судом при рассмотрении спор об увольнении. Наличие уважпричин признается в случае доказанной нетрудоспособн хотябы она и небыла подтверждена больничным листком. Уваж могут быть признаны причины семейного характера, если мог причинится ущерб. Не явл причин помещ раб в вытрезвитель. Не может считатся прогулом отсут раб не на предпр а на рабочем месте.
Увольнение за сов прогула явл дисциплин взысканием и должно осущ с собл правил, установл дляприменения дисциплинарных взысканий.
38. УВОЛЬН В СВЯЗИ С ФАКТ НЕЯВКОЙ НА РАБ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН.

39. УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ВОССТАНОВЛЕНИЕМ РАБ-КА КОТ РАНЕЕ ВЫПОЛНЯЛ ДАННУЮ РАБОТУ.
В соотв со ст 40 п 6 собственник вправе увол раб при востан раб-ка котор ранее занимал данное рабочее место. Восстановление не работе допускается лишь в след случаях — по решению суда если работник уволен без зак основания; — установ факт увольнения раб без закон основания собстен вправе по своей инициативе или по требован соответств органа надзора за законностью восстановить раб-ка на работе, уволив при этом раб-ка котор был рпинятна его место; — гражд уволен в связи с незакон осуждением.
40. УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПОЯВЛ НА РАБОТЕ В НЕТР СОСТ.
П7 ст 40 дает собст право расторг тд в случае появления раб на работе в нетрезвом сост. Следует разл алкогольное и наркотическое опьянение по разн процедуре доказывания. Факт появления на раб в нетрез состоян может доказ доказ с точки зрения гр-процес зак-ва (запаз, неустойч походка, словоохотлив и бессмыслен разговоры). Обяз доказ факта лежит на собственнике. Он должен заранее подготовить доказат для увольнения работника.
В отношении наркотич опьян устан спец правила. Факт незак употр наркот средств устанавл на основании показаний свидетелей, наличие призн наркот опьянения, резты мед осмотра, тесты на сод психотропного вещества — явл компетенцией только врача. Лицо по постановления органа внутр дел может подлежать принудительному приводу на мед осмотр.
Обязат появл в нетрезв сост болжно произойти в раб время. Собственник не в праве увол раб по п7 ст 40 за помещ работника в мед вытрезвитель. Он может быть уволен по п4 ст 40 если пробедет там больше 3-х часов в рабочее время.
Такое увольнение явл дисциплинарным взысканием и предполагает необход собл процедуры устан для приминения дисциплинарных взысканий.

41. УВОЛЬН ЗА СОВЕРШ ХИЩЕНИЯ.
Пункт 8 дает право собственнику уволить работника в случае совершения по месту работы хищения имущ собственника. Форма собственности и размер похищ при этом значения не имеет (увольнение возможно лишь при соверш мелкого хищения). Основанием для увольнения явл только такое хищение , которое установл вступ в законную силу приговор суда, постановлением органа, к компетенции которого относится применение администрат взыскания (в соотв со ст 221 КоАП) или мер общественного воздействия.

42. УВОЛ. ЗА ОДНОКР ГРУДОЕ НАРУШ ТРУД ОБЯЗ.
Ст 41 п1 Тд по инициативе собст может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения тр обяз руковод предприят, учер, организ,, его заместителями, главбухом предприят, учер, орган, его заместителями , а также должностными лицами таможенных органов, гос налоговых инспекций, котор присвоены персональные звания, и должн лицам гос контрольно-ревизионной службы и органов гос контроля за ценами.
43. УТРАТА ДОВЕРИЯ КАК ОСНОВАНИЕ УВОЛЬН.
П 2 ст 40 дает право собств расторгн тр договор в случае совершения раб виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны собственника или уполн им органа. По этому основанию могут быть уволены только те лица которые непоср обслуж денежные и товарные ценности. Под товарн ценностями, под ценностями необходимо понимать товар — это мат ценности принятые, хранимые, отпускаемы со склада, из торгового зала, др хранилища. Ключевые слова которые отраж сложивш на сегодняшний день понимание непоср обслуж денежных ценностей — это «приемка» и «хранение». Следует сделать вывод что основн круг работников, непоср обслуж денежные и товарн ценности — это лица получающие их под отчет. К таким работникам непоср относятся лица закл договоры о полной материальной ответствености — такие работники мугут быть уволены и в связи с утраттой доверия, хотя бы основное содержание их работы и не сводилось к приему и хранению товарных ценностей.
Консультации даются по увольнению главных бухгалтеров в связи с утратой доверия и руководитель т. к. следует учитывать что эти должности обязательно связаны с с обслуж ден и материальных ценностей.
Основанием для расторжения тд в связи с утратой доверия явл совершение работником виновных действий. Ф орма вины при этом значения не имеет. Неосторожная вина раб так же может быть основанием для увольнения раб, как и вина умышленная. Собственник только при наличии спора должен доказать факт нарушения и вину работника.
Совершение корыстных правонар вне связи с исполн тр обязанностей также дает право собственнику уволить работника по п 2 ст40. Увольнение в связи с утрат доверия не явл дисциплинарным взысканием.

44. АМОРАЛЬНЫЙ ПОСТУПОК КАК ОСНОВ УВОЛЬН.
Совершение работником, выполн воспит функц, аморального поступка, не совместимого с продолжению данной работы, явл основанием для расторжения тр договора по статье 41 п3. По этому основанию могут быть уволены лица, указан в ст50 ЗУ «Об образовании» как участники педагогического процесса. Это — руководящие, педагогические, научные, научно-педагогические работники системы образования.. В связи с соверш аморального пороступка могут уволены и др лица, в состав тр обязанностей которых входит выполнение воспитательных функций.
Не могут увольн в связи с соверш аморального поступка руководители всех рангов, кроме, разумеется руководителей учебно-воспитательн заведений, которые самостоятельно выполняют воспитательные функции в учебном процессе.
Основанием бля увольнения работника может быть совершение аморального проступка как в рабочее так и не в рабочее время. Содержание проступка, дающего основание для увольнения, законодательство не определяет. Это увольнение не имеет характер дисциплинарного взыскания. Поэто при увольнении не явл обяз собл процедуры примин дисц взыскания. Хотя учитывается время прошедшее после совершения проступка.
45. ВОЗВРАТНЫЙ ПРИЕМ НА РАБОТУ.
Ст 42-1 «Преимущ право на заключение трудового договора при возвратном преме на работу. Работник с которым расторгнут тд по основанию, предусм п1 ст 40 в течении 1 года имеет право на заключение тд при возвратном приеме на работу, если собственник или уполн им орган производит набор работников аналогичной квалиф.
Преимущественное право на заключение тр договора при возвратном преме на раьоту предоставл лицам, указанным в ст 42 и в др случаях предусм тр договором».
Закон предоставляет работнику субъективное право на заключение тд. Поскольку трудовому праву всегда кореспондирует обязанность, собственника следует признать обязанным в подобных случаях закл тд. Такая обяз может счит выполненой только при условии, что собств своевременно проинформир работника о появлении вакансии и предл тр договор. Очевидно, если работник должен в связи с этим уволиться с работы, собстенник должен не замещать вакантное рабочее место до истечении времени, необходимого для расторжен тд по инициативе собственника.
46. ПРЕКР. ТР ДОГ В СВЯЗИ С НАПРАВЛ НА ПРИН ЛЕЧ.
Основанием прекращ тд явл постан суда о направлении раб-ка в ЛТП. В отношении лиц признан больными наркоманией предусм возможн помещения в специализированные ЛВУ. Подготовка материалов о направл хрон алког на принуд лечен и передача их в суд осуществляется органами ВД. В этих материалах обязано мед закл и ходатайства обществен организ, тр коллект, гос органа, членов семьи или близких родст-ков. Достаточно ходатайства хотябы одного из перечисл S-ов. Вопрос о направлен лица в ЛТП решается районным судом в открытом заседании. О направлении суд выносит постановл. Т.к. постановл о направлении на принуд лечение исполн органами ВД увольнение раб по ст 37 должно производится по представлению органа внутр дел с приложением вступившего в законную силу постановл суда.
47. СОГЛАСИЕ ПРОФСОЮЗН ОРГАНА НА УВОЛЬН РАБ-КА ПО ИНИЦИАТИВЕ СОБСТВЕННИКА.
Как правило увольнение работ по инициативе соб произв с согл профсоюзн комитета. Однако ст 43устан переченьслучаев когда увольнение производ-ся без соглас профс комитета в след случаях — ликвидация предпр п1 ст40; — п6 и п8 ст40; — по результатам испытания Ст 28; — увльнен лиц указ в п1 ст41 по любому основ; — увольнение совместител связ с принятием на работу лиц не явл совместит; — увольнение лиц не явл членами профсоюзной орган действ на предпр.
Порядок получения согл Собствен обращ с письм представлен в профсоюзн орган с просьбой дать соглас на увольнение с указан на конкретн оснований.
Проф ком в теч 15 днейобязан реш-ть.Если он ответ не да счит что согласие получено. Но проф ком может не дать соглас на увольнение. Решение проф ком явл окончат не подлежит.На заседании профкома присутствие раб обязат.
Для увольнения некоторых категорий работников необх получения дополнит согласия — несовлетн увольн с соглас комиссии по делам нл. В наст время такие комиссии не создаются. Есть управление по делам молодежи, но им не дается право давать соглас на увольнение. ЗУ «О местном самоупр» предусм создан таких комиссий. — для увольнения депутата мест сов необходимо согласие местного совета, а в период между сесиями с согласия председателя. — члены профкомов и иных выборн органов, профсоюзов, руковод предприятий где не созд проф органы — увольн с согласия вышестоящ проф органа. — согласие тр коллектива необходимо
48. ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБ ПО ИНИЦИАТ СОБСТВ.
Об увольнении раб обязательно издается приказ. Минстат утвердило типов форму — но ей пользов нельзя.. В типовой форме непредусм указание основания для увольнения, а в приказе должны быть указаны основания для увольнения. В приказе указ-ся дата увольнения без предлога -С-. День увольн посл день работы — раб должен отработать до конца и этот день оплач и засчит-ся в общий стаж. Работнику следует выдать копию приказа об увольнении.
Задержка выдачи тр книжки влечет обязан оплатить по средн заработкуза все времяневыдачи тр книжки. Если работник отказ получать тр книжку или не явился за ней, то работнику, заказным письмом предлагается прийти за тр книжкой. Если не пришел — хранится 2 года, а за тем передается в архив предприятия. Высылается по почте книжка только по просьбе раб-ка.
49. ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ.
Выплата выходного пособия предусмотрена ст 44 КзоТ. При прекращении тд по основаниям указанным в п6 ст 36 и п1, 2 и 6 ст 40 работнику выплачив выходн пособиене менее среднегомесячного заработка, в случ поступл или призыва на военную службу не менее 2-х месячного средн зароботка, вследствии нарушен собствен или уполном им органом законодательства о труде или тр договора — в размере предусм кол богов, но не менее 3-го средн зараб.

50. РАСТОРЖ.Е ТР. ДОГОВОРА ПО ИНИЦ ПРОФС ОРГ.
Ст 45 и ст 38 ЗУ «О профсоюзах их правах и гарантиях деятельности». В соотв со ст 45 увольнять раб по требован профоргана м руководителей , а всоотв со ст38 ЗУ увольнять руков-й предпр-й. Пленум ВСУ определил что это касается и руковод обособл подраздел предприят. Работнику и собственнику предост право в 2-х недельн срок обжаловать требование профсоюзного или иного органа. По ЗУ «О НБУ» предоставил право правлению НБУ требовать увольнения руководителей, главбухов, комерческих банков.
51. ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ.
При отстранении работник к своим тр обязанностям не допускается. По критерию оплаты оно бывает след видов без оплаты, с оплатой по средн зар-ку, с оплатой за счет средств соц страха. В большинстве случаев отстронен производ-ся без оплаты. Собственник может отстранить от работы — лиц находящихся в состоянии опьянения; — лиц котор обязаны но не прошли мед осмотр, в итоге таких лиц следует отстранять по представлению оргшана службы. Если такие лица уклоняются от мед осмотра то к этим лицам применяется взыскание, а в последствии по п 3 ст 40 КзоТ.; — лица отказ делать прививки если они обязательны, м б отстранены, если обязанность делать прививку связанна с проф деятельностью, без оплаты; — отстранению от работы на основании больничного листка выдаваемого служб подлежат лица состоявшие в контакте с инфекц больными, время отстранения оплачивается соц страхом; — Отстран лица не сдавшие экзамен или не прошедшие инструктаж по охране труда. Ротань считает что это отстранение должно производиться с сохран зарплаты; — гос служ м.б. отстранены на периодпроведения служебн расследования не более 2 месяцев с сохранением зароботка.
52. РАСЧЕТ И ОФОР.ТРУД КНИЖКИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ.
Трудовые книжки ведутся на всех работников в т.ч. членов кооперативов, КСП и на работающих у физ лиц явл или не явл субъект предпрен деятельн. В инстр о порядке ведения тр книжки изменения не вносились. Записи без печати в тр книжки не должны вносится. ТР книжки должны вестись на рус и укр языках. Выдается вкладыш если не хватает труд книжки.
За тр книжку работник обязан собственнику заплатить. В тр кн делаются записи о работе с указанием номера записи, даты. Запись делается принят на работу на должность гл. бух, указыв структурное подразделение.
При первом заполнении тр кн делаются сводные записи об обучении на дневн отдел, службе в армии. Запись заверяется подписью (не обяз руков) и став печать (не обязательно основная).
Если работник утратил тр книжку, то на последненм месте работы ему д оказать содействие в сборе информации с др места работы. Трудовая книжка в период работы не выдается.

53. ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.
Рабочее время — это то время в теч котор раб обяз труд в соотв с труд договором и зак о тр. Сущ право собственника требов от раб в течении раб времени исполнения тр обязан и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Невыполнение обяз труд в теч конкретного времени признается правонарушением.
Част первая ст 50 устанавл максим продолж раб времени — 40 часов в наделю. Эта норма не может устаннавл большей продолж на закон ни подзак актами ни коллект ни тр договорами и контрактами. Если работник вступит в тр отношен с несколькими собственниками, то продолжительность его рабочего времени суммарно может привысить 40 часов, ни превышая этой нормы ни в одном из правоотношений, в которые вступил работник. Допускается договорное установление меньшей продолжительности рабочего времени.
54. СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОТЫ И ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.
Употребление в ст 53 термина «продолжительность работы» (а не «продолжительность рабочего времени») очень затрудняет понимание этой статьи. Из ст 50 и 51 понятно что понятие «продолжительность рабочего времени» (нормальная и сокращенния) определяет меру труда (меру рабочего времени). В ст 52 употребл понятие «продолжительность ежедневной работы», с помощью которого не определ мера труда (мера рабочего времени, а лишь устанавливат порядок реализ меры рабочего времени, установленной в соответствии со ст 50 и 51, в условиях того или иного режима рабочего выремени (при пятидн и шестидневн). Таким образом из ст 50-52 можно сделать вывод о том, что понятие продолжительности работы касается только режима рабочего времени.
Из конспекта Авторы коментария пришли к выводу, что в ст 53 под словами _продолжительность работы_ имеется ввиду продолжительность рабочего времени. Т.Е. в этом случае так же имеет место сокращение продолж раб врем. Всоотв со ст 54 сокращается _продолжительность работы_ в ночное время. Термин _продолжительность работы_ имеет совсем иной смысл, чем в статье 53. Здесь термин _продолж работы_ это элемент режима работы.
Таким образом, в соотв с 54ст сокращ продолж работы (а не раб врем) означает, что недоработка в ночное время должна компенсироваться переработкой в дневное время, а за месяц должн собл норма раб времени.

55. СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ СОКРАЩЕННОГО И НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.
Необходимо различать понятие неполного раб врем и сокращ раб врем. СОКРАЩЕННОЕ раб время предусметр законодателем в ст 51 применительно к работе в определ условиях и для отдельных работников. Установление сокращенного рабочего времени не влияет не размер заработной платы. Работа которая выполн в ночное время оплач в повыш размере. НЕПОЛНОЕ рабочеее время — в соотв со ст 56 устанавл соглаш сторон как при поступл на работу, так и в период работы. Неполное рабочее время может быть в виде _ неполного рабочего дня (то есть уменьшение продолж ежедневной работы на обусловленное кол-во часов), _ неполной рабочей недели (при кот сохран нормальная продолж раб дня, а уменьшается количество раб дней в неделю и _сочетание неполного рабочего дня и неполний рабочей недели. При неполном рабочем времени (в отлич от сокращ) оплата труда производится пропорционально отработанному времени, а при сдельной оплате тр — в зависимости от выработки.
Неполное раб время может устан соглашением работодателя и работника на неопред срок и без указания срока.
В обяз порядке по просьбе работника неполной рабочее время устанавливается для беременных женщин, женщин, имеющ детей в возрасте до 14 лет, ребенка инвалида, по уходу за больным членом с5мьи в соотвтствии с мед заключением (ст 56). Лица которые раб в неполное раб время, пользуются теми же правами , что и раб на условиях нормального раб времени.
Как правило на условиях неполного раб времени работ совместители. Установление неполн раб времени явл изминением существенных условий труда поэтому предупр необходимо за 2 недели. Если работник не согласен увольн по п 6 ст 36.
56. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.
Рабочее время как институт тр права представляет собой совокупность правовых норм, определяющих продолжительность, состав, режим и порядок учета рабочего времени. Институт рабочего времени вкл в себя нормы Констит Украины котор ст 45 предусматр установление сокращ рабочего дня работников отдельн видов производств, сокращение продолж работы в ночное время. Значительный массив правовых норм, регулирующих раб время содерж в КзоТе и др законах украины. Отношения связ с рабочим временем регул также большим колличеством подзаконных актов. К наст времени сохранила юр. Силу значительная часть актов законодательства Союза ССр по вопросам рабочего времени.
57. СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.
Применяются суммированный учет рабочего времени практика применения режима сумир учета раб времени и законодат-во предусматр применение в качестве учетных периодов месяца, квартала, года, навигационного периода и тура. Тур — период от явки железнодорожника, работ по режиму суммиров учета раь времени, на работу до следующей явки.
Суммированный учет раб времени вводиться в соответ с колект договором или собственником по согласованием с профкомом. В украине сохранило юр силу большое колич актов законод ССр преимущ отраслевых, регулир порядок применения режима суммиров учета рабочего времени.
В отдельн случаях при сумиров учете раб времени засчит время дежурства на дому, для раб компресорной станции, для шоферов, осущ междугородние перевозки. Разновидностью режима суммированного учета рабочего времени явл скользящий и гибкий график работы и вахтовый метод организации работ. Законод не ограничив примин предпр скользящ и гибкого графиков работы. Это не допускается в органах гос где режим работы установлен указом президента с 9-00. При скользящем графике работы лишь часть рабочего времени работник должен отраб по строго установлен режиму, а остальную часть по своему усмотрению.
Вахтовый метод организации раб примин в искл предусм законод случаях предполаг выезд и проживание в так наз _вахтовых поселках_ с послед представлением дней отдыха. Вахтовый метод прим на предпр МЧС.
58. СВЕРХУРОЧНЫЕ РАБОТЫ.
Сверхурочные работы — работы которые выполняются сверх нормы раб времени на день, применяющ в отношении данного работника, при суммиров учете раб времени сверхурочной считается работа сверх нормы раб времени за учетный период.
Работы сверх урочная допускается в исключительных случаях котор перечисл в ст 62 КзоТ _ выполн работ необх для обороны страны, для предотвр стих бедствий; _ работа по снабжению населения; _для окончан начатых работ если в прот случае неблагопр последствия; _при неявке сменщика, если работа не допуск перерыва; _ при выполнении погрузочно разгрузочных работ.
Некотор раб не могут допуск к сверхур работам. Некот могут привл с соглсия. Сверхурочн работы — 4 часа в 2 дня. Ненормир раб день предполагает что раб могут рпивлек к работе сверх нормы раб врем и такая раб быдет явл сверхурочной. Перечни работников с ненормир раб днем определ отрасл соглаш а на предпр, орг, учр мог определ коллективн договором с учетом конкретной потребности организ труда.
59. ОПЛАТА РАБОТЫ В СВЕРХУРОЧНОЕ ВРЕМЯ.
Ч первая ст 106 устанавл, что при поврем оплате труда раб в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки. Если на соотв раб установл дневная тарифная ставка или месячный оклад, разме повремен оплаты за час опред исходя исходя из нормы рабочего времени за день или месяц. При сдельной оплате труда к сдельному зараб работника в сверхурочн время производ доплата в размере 100% тарифной ставки (за время сверхур работы) раб соотв квалиф, труд котор оплач по поврем форме.

60. ПЕРЕРЫВЫ КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА. РАЗДЕЛЕНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ДНЯ НА ЧАСТИ И СПОСОБЫ ЕГО КОМПЕНСАЦИИ ЗА НЕГО.
Время отдыха — время в течении которого работник не должен привл к труду. Виды время отдыха — ПЕРЕРЫВЫ ДЛЯ ОТДЫХА И ПРИЕМА ПИЩИ предоставляется как правило через 4 часа после начала работы в счет рабочего времени эти перерывы не включаются. Минимальная продолжимтельность законодательством не определена. Максимальная продолж не болжна превышать 2 часов. Если перерыв превышает 2 часа то это значит, что на предпр примен правовая конструкц разделения рабочего дня на части. Такое деление возможно устанавливать коллективн договором, но только при наличии законного основания. Компенсацией за разделение раб дня на части явл доплаты тарифной ставки, которые устанавливаются коллективным договором.
Если нет возможности в силу непрерывности произв, предоставить перерыв для отдыха и према пищи, то раб-кам должна бытть предоставлена возможн приема пищи на раб месте.; — ПЕРЕРЫВЫ ВНУТРИСМЕННОГО ОТДЫХА И ЛИЧНЫХ НАДОБНОСТЕЙ. Такие перерывы учитыв определ нормы выраб при сдельной оплате труда. При разработке норм выроботки на тяж работых такие перерывы учитав неоднократно; — ЖЕНЩИНАМ имеющ грудных детей, предоставл перерывы для кормления ребенка продолжит не более 30 минут и не реже чем через 3 часа. Эти перерывы вкл в рабоч время и оплач по среднему зароб.
61. Выходные дни.
Как правило применяется 5-ная раб неделя с двумя выходными днями, лишь в отдельных случаях примен 6-я рабочая неделя. Если выходных 2 то они должны как правило предоставл подряд. В качестве общего выходного дня установленно воскресенье. Привлекать к работе в выходной день запрещено. Такое привлечение возможно только по основанию предусм ст 71″Запрещение работы в выходные дни. Исключительный порядок применения такой работы». Осуществляется с разрешения профкома. В ст 71 имеются в виду не обязательно выходные дни не обязательно воскресенье, а непосредств выходные дни работников.
Работа в выходные дни компенсируется либо другим днем отдыза, либо двойной оплатой по соглашению сторон.
Еженедельный неприрывный отдых не должен быть меньше 42 часа.
62. ПРАЗДНИЧНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ДНИ.
Праздничные и нерабочие дни установлены ст 73 КзоТ. Новый год, Рождество, Междунар женский день, день солидарности трудящ, День победы, День конституции Украины, День независимости украины, годовщ великой октябрьской революции. Также религиозные праздники — Рождество Христово, Пасха, Триица. По представлен религиозных общин (неправославных) конфессий, зарегистрированных в Украине руков предпр предоствавл лицам исповед соотв религии до 3 дней отдыха в течении года для празнования их больших праздников с отработкой за эти дни.
63. КОМПЕНС. ЗА РАБ. В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗД. ДНИ.
Статья 107 предусматривает что Работа в праздничный и нерабочий день оплачивается в двойном размере _ сдельщикам — по двойным сдельным расценкам; _ работникам труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, в размере двойной часовой или дневной ставки; _ работникам получающим месячный оклад — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный и нерабочий день проводилась в пределах месячной нормы раб времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. Оплата в указаннов размере произвдится в часы, фактич отраб в праздничн и нерабочий день. По желанию работника, работавшего в праздничный и нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
64. ЕЖЕГОДНЫЙ ОСНОВНОЙ ОТПУСК.
На ежегодный основной отпуск имеют пра вовсе лица, работающие по тр договоры, кроме педагогических работников, работающих на условиях почасовой оплаты. В стаж работы дающей право на ежегодный основной отпуск засчитывается _время работы, _ время когда не работал, но сохран ср. зпл, _ время нетрудоспособности, оплачиваемое или неоплачиваемое из ср-в обеспечения.
Не зачисляется в стаж работы только время соц-го отпуска предоставляемого женщинам или иным лицам, до достиж ребенком 3 лет и неоплачиваемого до 6 лет. (по мед заключению). Продолжительность ежегодного основного отпуска не меньше 24 календ дней. Для некоторых категорий работников ежегодный основной отпуск предоставляется большей продолжительностью _в леснй промышл — 28, инвалид 1 и 2 группы — 30 дней, 3 — 26 дней, педагогич и научные работники — до 56 дней, несовершенолетние — 32 дня.
65. Ежегодные дополнительные отпуска.
дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями тр (устанавл ст 7 ЗУ продолж до 35 календарных дней предоставл работникам занятым на работах, связаных с негативным воздействием на здоровье вредных производственных факторов, по списку производств, цехов, профессий и должностей, утвержд КМУ. Конкретная продолж отпуска устанавл коллективным или трудовым договором в зависимости от атестации рабочих мест по условиям труда и времени занятости работника в этих условиях,
дополнительный отпуск за особый характер труда — отдельным категориям работников работа которых связана с повыш нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполн в особых географ и геолог условиях и условиях повышенного риска для здоровья — продолжительность 35 календарных дней по списку производств и работ, профессий и должностей утверждаемый КМУ. А также работникам с ненормированным рабочим днем продолжительностью до 7 календарных дней согластно спискам должностей раб и профес определ колективн договором и соглашений., др дополнит отпуска устан с законод-вом.

66. НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ.
Ненормирован раб день означает что эпизодически раб могут привлекаться к работе сверх нормы рабочего времени и такая работа не считается сверхурочной. Перечень работников с ненормированным рабочим днем могут определятся отраслев соглашением а на пр, орг, учр коллективным договором с учетом конкретной потребности организации труда.
Понятие ненормирование раб дня больше относится к институту времени отдыха т.к. компенсац ненорм раб дня явл дополнительный отпуск до 7 раб дней. Ненормиров раб день связан не только с переработкой сверх нормы но и с самостоятельностью, ответственностью в работе и напряженностью труда. При ненормированом раб дне перераб может быть только эпизодическая
67. ПРЕДОСТАВЛ. ОТПУСКА ЗА ПЕРВЫЙ ГОД РАБОТЫ.
Право раб на ежегодний основной и дополнительный отпуска полной продолжительности в первый год работы наступает по истечении 6 месяцем беспрерывной работы на данном предприятии. Однако работник может договорится с собственником о предоставлен отпуска до истечения 6 месяцев.
Право на использование отпуска за первый рабочий год до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятия имеют — женщины перед отпуском по беременности и родам или после него. Инвалиды, до 18 лет, мужчины, жены которых нах в отпуске по беременности, лица уволен со срочн и альтернат службы., совместители, работники имеющие путевку для санаторно- курортного лечения.
68. ГРАФИК ОТПУСКОВ, СОГЛАСОВАНИЕ ВРЕМЕНИ ОТПУСКА МЕЖДУ СОБСТВЕННИКОМ И РАБ, УВЕДОМОЕНИЕ СОБСТВЕННИКА О ПРЕДСТАВЛЕНИИ ОТПУСКА.
Очередность предоставления отпусков определяется графиками, которые утверждаются собственником по соглас с профсоюзн комитетом или инам органом уполном тр кол на представительсвою При составлении графика учитываются интересы произв, личные интересы работника и наличие возможности для отдыха. Графики отпусков должны доводится до сведения всех работников. Наиболее удобная форма — это вывешивание для всеобщего ознакомления. На собственника возлагается обязанность сообщить работнику о дате начала отпуска не позднее, чем за две недели до установленного графиком срока. При составлении необходимо учитывать что целомы ряду работников дается право на получение отпуска по их желанию раб не достигшие 18, инвалиды, женщ с реб до 15 и с инвалидами. И др. Ежегодный и дополнительные отпуска должны предоставл по графику с таким расчетом что бы они были использов как правило до истеч раб года.

69. ПЕРЕНЕС. ВРЕМЕНИ ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОТПУСКА.
Перенесение отпуска на др период возможно только с согласия профкома и письменного согласия работника, только по по произв причинам. При переносе отпуска новое время отпуска согла сос сторонами. Отпуск должен быть перенесен по требованию работника на другое время в след случаях — если работник своевременно не предепрежден, — если за 3 дня не выплат зарплату. Отпуск переносится полностью или частично по следующим основанием. — временная нетрудоспособность если временная нетрудоспособность возникает в период отпуска, то отпуск продляется, — если время отпуска совпало с временем отпуска по беременности и родамЭ, с учебным отпуском. В любом случае запрещается не предоставлять отпуска на протяж 2 лет подряд.

70. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКА С ПОСЛЕДУЮЩИМ УВОЛЬНЕНИЕМ.

71. КЛАССИФИКАЦИЯ ОТПУСКОВ.
По ст4 ЗУ «Об отпусках» устанавливаются следующие виды отпусков
ежегодные отпуска (На ежегодный основной отпуск имеют пра вовсе лица, работающие по тр договоры, кроме педагогических работников, работающих на условиях почасовой оплаты. В стаж работы дающей право на ежегодный основной отпуск засчитывается _время работы, _ время когда не работал, но сохран ср. зпл, _ время нетрудоспособности, оплачиваемое или неоплачиваемое из ср-в обеспечения),
дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями тр (устанавл ст 7 ЗУ продолж до 35 календарных дней предоставл работникам занятым на работах, связаных с негативным воздействием на здоровье вредных производственных факторов, по списку производств, цехов, профессий и должностей, утвержд КМУ. Конкретная продолж отпуска устанавл коллективным или трудовым договором в зависимости от атестации рабочих мест по условиям труда и времени занятости работника в этих условиях,
дополнительный отпуск за особый характер труда — отдельным категориям работников работа которых связана с повыш нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполн в особых географ и геолог условиях и условиях повышенного риска для здоровья — продолжительность 35 календарных дней по списку производств и работ, профессий и должностей утверждаемый КМУ. А также работникам с ненормированным рабочим днем продолжительностью до 7 календарных дней согластно спискам должностей раб и профес определ колективн договором и соглашений., др дополнит отпуска устан с законод-вом.
Творческие отпуска — предоставл работникам для завершения диссертации и написания учебников продолжительность до 6 месяцов.
Отпуска в связи с обучением предоставл в теч учебного года в соотвецтвии с графиком учебного процесса. Общеобраз школа, ПТУ, Вуза всех акредитаций.
Соц. Отпуска они оплачиваются за счет ср-в соц страха для беременных до достиж ребенком 3-х лет частично оплачиваемый

72. ИСЧИСЛЕНИЕ СТАЖА РАБОТЫ, ДАЮЩЕГО ПРАВО НА НА ЕЖЕГОДН ОСНОВНОЙ ОТПУСК.
Статья 82 и ст Закона Об отпусках регулирует порядок исчесления стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск. Ежегодн основной отпуск предоставл за рабочий год исчисл со дня заключен тр договора. В стаж работы, дающий право работнику на ежегодн основн отпуск засчит следующие периоды
— время фактической работы на основании тр договора на данном предприятии в течении раб года за который предоставляется отпуск. Имеется в виду реальное выполнение работником своих трудовых обязанностей. Время когда работник состоял в тр договоре но фактически не выполн тр функции не подподает под действие этой нормы.
— время когда работник не раб но за ним в соотв с закон сохран рабочее местои зарплата полностью или частично, в том числе время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением и незаконным переводом. Это время выполнения гос и общ обязан — время нах военно обяз на военных сборах, время выполнения депутат местного совета обязанностей депутата, народного заседателя
— время когда работник фактически не рботал но за ним сохранялось место работы и ему выплачив пособие по гос соц страх., кроме частичного оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до дост 3-го возраста.
Дни прогула хотябы работник и доказ наличие уваж причин не могут засчитываться в стаж работы дающ право на ежегодный основн отпуск.
— время обучения с отрывом от произв прод не менее 10 месяц на дневн отделениях проф тех заведений образования. Время профессиональн подготовки квалиф как время работы.
— время обучения новым профессиям лиц уволенных в связи с изм ворган произв и труда а также с в связи с сокращением численности и штата сотр.
73. ИСЧИСЛЕНИЕ СТАЖА, ДАЮЩЕГО ПРАВО НА ЕЖЕГОДНЫЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОТПУСКА.
Законодатель занял жесткую позицию при установл правол исчисл стажа работы дающего право на получение дополнительного отпускаВ стаж засчит слд время
— время фактической работы с вредными или тяжелыми условиями или особым характером труда, если работник занят в этих условиях не менее половины продолжительности раб времени, установленный для раб данного производства цеха и должности.
— время ежегодного основного и дополнительного отпусков за раб с вредными тяжелыми условиями и за особый ххарактер труда
— время раб беремен женщин перевед на основании мед заключ на более легкую работу на которой они не подверг воздейств неблагоприятных произв факторов.
Другие периоды в стаж работы, дающий право на дополн отпуск, засчит не могут.

74. ДЕНЕЖНАЯ КОМПЕНС. ЗА НЕИСПОЛЬЗ. ОТПУСК.
Ст 83. (Необходимо изменить смысл, и а зачитавать статью на изусть) В случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей. В случае увольнения руководящих, педагогических, научных, научно-педагогических работников, специалистов учреждений образования, проработавших до увольнения не менее 10 месяцев, денежная компенсация выплачивается за не использованные ими дни ежегодных отпусков из расчета полной их продолжительности.
В случае перевода работника на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков по его желанию должна быть перечислена на счет предприятия, учреждения, организации, куда перешел работник. По желанию работника часть ежегодного отпуска заменяется денежной компенсацией. При этом продолжительность предоставленных работнику ежегодного и дополнительных отпусков не должна быть меньше 24 календарных дней.
Лицам в возрасте до восемнадцати лет замена всех видов отпусков денежной компенсацией не допускается. В случае смерти работника денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, выплачивается наследникам

75. ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРПЛАТЫ.
Статья 84. Отпуска без сохранения заработной платы.
В случаях, предусмотренных статьей 25 Закона Украины «Об отпусках»( 504/96-ВР ), работнику по его желанию предоставляется в обязательном порядке отпуск без сохранения заработной платы. По семейным обстоятельствам и по иным причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не более 15 календарных дней в год. В порядке, определенном коллективным договором, собственник или уполномоченный им орган в случае простоя предприятия, учреждения, организации по не зависящим от работников причинам может предоставлять отпуск без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением.
Собст обяз предостав отпуск без сох зар платы — матери или отцу воспит детей без матери. — мужу жена которого наход в послерод отпуске, — матери если ее ребенок нуждается в уходе и др случаи.

76. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИНСТИТУТА НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА. 77. ВИДЫ НОРМ ТРУДА. ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЕДИНЫХ НОРМ ТРУДА. 78. УСТАНОВЛЕНИЕ И ПЕРЕСМОТР ЕДИНЫХ НОРМ ТРУДА.
Вроде бы государство отказ от установления обяз норм и дает только рекомендации котор при социализме воспринималсь как обязательный. Сейчас реком утверждены коллегией Мин Труда и обяз-го значен не имеют.. В кзоте сод настолько императивные правила что их соблюд объективно не возможно.Речь идет о том что все нормы труда необход сограс с профкомом и сообщать работникам за месяц работникам об их введении.
При таких условиях слож практика при котор правила о нормировании труда наруш, их выполнение никто не контролирует, но время от времени констатируются отсутствие нормир труда и необход в его восстановлении.
Гос не отказ от правового регул нормирования труда. И в дальнейшем будут предприним попытки навести в этим деле порядок. Центр регул осущ 3-мя способами — посредством регулирования общ отнош котор склад в процессе нормиров тр; — путемустановления единых и типовых норм выработки; — путем возложения на предприятие обязанности разраб и утверждать нормы труда. Нормативн материалы разраб делятся на межотраслевые отраслевые и местные.
Нормы труда должны соответствовать орган-тех условияв кот сущ на предпр.
Понятие нормы труда охватыв и норму раб времени и норму труда в узком смысле, т.е норму котор в конечном счете влияет на интенсивность труда.
Виды норм труда — нормы выработки — кол-во единиц продукции в единицу рабочего времени. — нормы времени — кол ед раб времени на един продукции. — нормы обслуживания, — нормы численности.
Пересмотр нормы труда необх с измин орган-техн условий. Отдельные работники могут оспаривать как устан-е нормы труда, так и их приминение в порядке установленном для разреш коллективн труд споров.

79. Общая хорактеристика института заработной платы.

80. Государственное регулирование зарплаты.

81. Договорное регулирование зар платы.

82. Тарифная система.

83. Тарифные ставки и оклады. Порядок изх установления.

84. Доплаты и надбавкии к зарплате.

85. Правовое регулирование премирования.

86. Гарантии и гарантийные выплаты по тр праву.

87. Исчисление средней зароботной платы времени отпуска.

88. Исчисление зарплаты для определения размера пособия по социальному страхованию.
«