Оплата труда

Оплата труда

Курсовая работа
Выполнил: студент Брижак Н.А.
Московский Государственный Индустриальный Университет
Факультет Экономики Менеджмента и Информационных Технологий
Москва 2001
Введение.
С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:
создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
внедрение бестарифных систем оплаты труда;
стимулирование текущих результатов деятельности;
поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.
Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наёмных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных видов дохода собственники и наёмные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников — увеличение расходов на зарплату.
Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наёмных работников — с другой, происходит путём заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий, за работу в ночное и сверхурочное время. Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наёмных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наёмных работников из прибыли.
Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд зарплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются все начисленные предприятием суммы зарплаты независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется зарплата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.
Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.
1. Сущность оплаты труда и её исчисление.
1.1. Сущность заработной платы.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.
В литературе отсутствует общепринятая трактовка зарплаты.
Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
Заработная плата — это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Например, в США минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируются законодательством.
Можно сказать и так, что заработная плата — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.
Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата-
это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится 1 на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
• справедливость — равная оплата за равный труд;
• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
1.2. Формы и системы заработной платы.
Сдельная оплата труда — оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).
При прямой (простой) сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведённой продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:
Зр = Зч/Вч или Зр = Зч tн
Где, Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;
Вч – часовая норма выработки данной продукции;
tн – норма времени на единицу продукции, работы, ч.
Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, при которой рабочий получает заработок по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей. Эти показатели должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объёмов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоёмкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения номативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (5-7 показателей), так как большее их количество не осознаётся и не запоминается работником.
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков).
Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учётом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
Зк = Зч/Вч р (руб. на единицу продукции или работы),
Где, Зч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;
Вч – часовая норма (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков или умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
Зобщ = Зч Ф всп У/100
где Зобщ — общий заработок рабочего, руб.;
Зк — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;
Фвсп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;
У — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;
Зобщ = Зкj Bфj
где Зк — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;
Вфj — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.
Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. (Jн – Jбаз) qпр] / Jп
Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. (q’пр – 1)
Где, Зт.с. — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по пря-1ым расценкам, руб.;
Зт.п. — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;
Jн — выполнение норм выработки рабочим, %;
Jбаз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применя-а по повышенным расценкам, %;
qпр — коэффициент, показывающий, насколько увеличивается расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;
q’пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).
При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
Широкое распространение получила подрядная форма оплаты — заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после её окончания. Заработок бригады рабочих Збр. определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збр.сд. на фактически выполненный бригадой объем работ Вбр.факт.:
Збр. = Збр.сд. Вбр.факт.
Если бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:
Збр. = Збр.сд.i Вбр.факт.i
При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.
Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок, с указанием срока выполнения работ. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
Эта система применяется при выполнении ремонтных и прочих работ , когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. Премирование происходит за сокращение времени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная система оплаты должна вводиться на предприятиях для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордно оплату труда в следующих случаях:
• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
Повременная система оплаты труда имеет две формы: простую повременную и повременно премиальную.
Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е.
Зп = Зч tраб.
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:
Зп = Зм /t’раб. tраб.
Где, Зм – месячная повременная зарплата работника, руб;
t’раб – количество часов, фактически отработанных рабочим;
tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце.
Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции,
• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в случае, если:
• ухудшается качество продукции,
• нарушаются технологические режимы;
• ухудшается обслуживание оборудования,
• нарушаются требования техники безопасности;
• перерасходуются сырье и материалы.
1.3. Бестарифная система оплаты труда.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью.
По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.
Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл. 1).
Таблица 1
Система квалификационных уровней.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.
Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:
количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

где К — квалификационный уровень;
N — количество отработанных человеко-часов;
общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4. заработная плата отдельных работников подразделений.
Пример. Фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс. руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d + 177700/16300,43 = 1,086 тыс. руб.
Порядок расчёта фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.
Таблица 2
Расчёт фактической заработной платы.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объём реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице 3.
Таблица 3
Шкала корректировки оплаты труда.

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы – чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
2. Основные элементы тарифной системы.
На большинстве предприятий основой для начисления зарплаты является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки.
Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.
Труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, поэтому необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.
На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.
Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.
В зависимости от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Тарифные ставки – основная нормативная величина, определяющей размер оплаты труда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих норм выработки (времени).
Тарифные ставки используются как практическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от тяжести и условий труда, а также в зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Эта дифференциация осуществляется путём установления различного уровня тарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участках производства.
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
На предприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применяться несколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих в зависимости от условий и характера труда рабочих.
Тарифный коэффициент – коэффициент, который позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.
Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
3. Определение фонда заработной платы.
Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.
При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) зарплаты.
Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле
ФЗПсд = Сумма (Рi Vi)
где Рi — штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;
Vi — объем продукции i-го вида.
Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно определить из выражения
ФЗПпов = Тч Ni Фпл.i
где Тч, — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го разряда;
Ni; — численность рабочих-повременщиков 1-го разряда;
Фпл.i — плановый фонд рабочего времени рабочего 1-го разряда.
Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.
На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.
Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:
Зi = Кi Ф/ (Сумма Кi),
Где Зi — заработная плата i-го работника, руб.;
Зi — зарплата i-го работника
К i — коэффициент i-го работника;
Сумма К i — сумма коэффициентов по всем работникам;
Ф — объем средств, выделенных на оплату труда.
При определении конкретной величины Кi, для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.
В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.
Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчёта. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчёт всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчёте внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд зарплаты труда.
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работка, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.
Квалификационный уровень определяется делением зарплаты отдельных работников сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень ставит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким разом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.
На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе зарплаты, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.
Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.
Количество баллов определяется перемножением квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового участия.
Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников. Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника.
Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.
Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.
Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют разить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.
Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких вечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По оглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади.
В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер антракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.
При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.
В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы — оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой — способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.
4. Доплаты и надбавки.
Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и многочисленностью работы) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу с тяжелыми условиями труда).
Основные виды обязательных доплат и надбавок к зарплате работников перечислены в Кодексе законов о труде, нормативных документах Правительства России. Ряд доплат и надбавок введен еще решениями бывшего союзного правительства; они действуют до сих пор, хотя их размер может изменяться, допустим, доплаты за стаж работы, выслугу лет в отдельных отраслях. Виды различных доплат излагаются обычно в комментариях к законам о труде, соответствующей теоретической литературе, учебных материалах.
Необходимо учитывать, что в современных условиях, когда государство берет на себя заботу об определенных видах гарантий и компенсаций, оно устанавливает их обязательность в качестве минимально необходимых. Это дает трудящимся возможность в ходе переговоров с работодателем добиваться более высоких гарантий по мере роста эффективности их деятельности.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
Все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
1) Компенсационные доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности (обязательны для предприятий всех форм собственности):
за работу в выходные и праздничные дни;
за работу в сверхурочное время;
несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.
2) Применяемые в определенных сферах приложения труда (обязательны, но о размерах их можно договариваться с работодателем):
в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника;
за работу с неблагоприятными условиями труда;
за особый характер выполняемой работы (например, разъездной);
при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.
Предприятия имеют возможность, устанавливая доплаты и надбавки, учесть все особенности работы на тех или иных участках.
В группу доплат и надбавок за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, входят:
выплаты за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам цехов и участков, другим специалистам и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;
доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;
работу в ночное время; выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов;
перевозки опасных грузов;
применение повышенных тарифных ставок и должностных окладов на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций;
применение повышающего коэффициента к тарифным ставкам и должностным окладам на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций.
Пример. За работу с тяжелыми условиями труда рабочему Бурлакову Д.Д. установлена доплата в размере 15 %. Значит, к его окладу (600 рублей) будет прибавлена сумма: 600 руб. * 0,15 = 90 руб. Всего будет начислено: 600 руб.+90руб. == 690 руб.
5. Учёт выработки заработной платы в цехах.
Первостепенное значение для контроля за хозяйственной деятельностью внутрипроизводственных подразделений имеет правильный учет выработки и заработной платы.
Показатели учета выработки фиксируются в первичных документах и служат основой исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков и определения степени выполнения норм выработки. Они необходимы для оперативного планирования учета внутрипроизводственного движения деталей и полуфабрикатов.
В соответствии с «Основными положениями по учету труда и заработной платы» в зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, технологического процесса, уровня механизации учета, объема выполненных работ и зарплаты применяются, следующие первичные документы: наряды на сдельную работу, лицевые счета, ведомости учета выработки, маршрутные карты, рапорт о выработке и приемке работ, акты о приемке выполненных работ.
Более прогрессивной разновидностью накопительных документов по учету выработки по сравнению с нарядом является лицевой счет. Его открывают на месяц бригаде, если ее участники длительное время коллективно выполняют какую-либо одну работу. В лицевом счете предусмотрены следующие реквизиты: описание производственного задания, форма и условия оплаты труда; группа оборудования и номер заказа; количество деталей, выданных в работу и фактически принятых, в том числе и бракованных, дата и подпись контролера ОТК или мастера; сведения, необходимые для расчета заработной платы за годную продукцию и удержаний за допущенный брак; сумма доплат с указанием шифров причин и виновников. Применение лицевых счетов вместо нарядов позволяет высвобождать время у нормировщиков, плановиков и мастеров.
В серийном производстве машиностроительных предприятий наиболее приемлем учет выработки на основе рапортов о выработке и приемке работ за смену или маршрутных листов. Отличительная особенность рапорта о выработке и приемке работ состоит в том, что в него записывается выработка за смену всех рабочих бригады или участка. Если работник выполнял в течение смены несколько операций, то каждое новое задание и его пополнение фиксируются в новой строке.
Наиболее рациональным является учет выработки на основе маршрутного листа. Он выписывается на партию деталей и сопровождает ее по всему технологическому процессу обработки. Это обстоятельство позволяет использовать маршрутный лист для контроля за движением и сохранностью деталей в производстве, соблюдением последовательности технологического процесса и учета выработки.
Для применения маршрутной системы необходимо наличие четко разработанного технологического процесса по каждому заказу, норм расхода материалов, норм времени и расценок, закрепления технологических операций за определенным оборудованием или рабочим местом, стабильности размеров партий деталей (узлов).
На практике применяются два основных варианта маршрутной системы: маршрутный лист в сочетании со сменным рапортом для учета выработки и маршрутный лист как единый первичный документ. При первом варианте маршрутный лист не является основанием для расчетов заработной платы и потому не контролируется бухгалтерией (используется лишь контроля за правильностью выполнения технологического процесса и учета движения деталей в производстве). В этом случае сменное задание-наряд оформляется только при наличии маршрутного листа на каждую запускаемую в производство партию деталей.
Более совершенным является второй вариант, при котором , маршрутный лист используется в качестве единого комбинированного первичного документа для учета выработки и заработной платы рабочих-сдельщиков, а также контроля за расходованием материалов в производстве и движением деталей.
6. Проблемы заработной платы.
Основными проблемами в области заработной платы являются:
невыплаты и задержки зарплаты;
оплата труда работников в натуральном выражении;
необоснованно высокая дифференциация в зарплате между отраслями, регионами, отдельными предприятиями и категориями работающих;
широкое распространение скрытых форм оплаты труда;
сохранение минимального размера оплаты труда на низком уровне.
6.1. Оплата труда в натуральном выражении.
Выдача зарплаты "натурой", т. е. производимой продукцией, стала отличительной чертой нашего времени. Причина одна — хроническая нехватка у предприятий оборотных средств.
Существует несколько форм "неденежных выплат". Во-первых, зарплату выплачивают профильной продукцией предприятия, которую работники вынуждены самостоятельно реализовывать для получения "живых" денег. Во-вторых — товарами повседневного спроса, полученными в результате бартерных сделок. В-третьих — перечислением организацией-работодателем по безналичному расчету денег в счет обязательных платежей, которые должны совершать работники (например, за коммунальные услуги). Есть и такая практика: внутри предприятия, района, города вводятся различного рода талоны, карточки, долговые книги и другие заменители денег.
Согласно данным Института экономики Российской Академии наук к практике неденежных выплат прибегает всё большее число предприятий: если в 1995г. натуральные выплаты использовали 10% предприятий, то в 2000г. их доля уже возросла до 27,3%. За этот период доля неденежных выплат увеличилась с 19% до 21% от фонда оплаты труда. Особенно распространена натуральная форма оплаты труда в легкой промышленности, где её применяют почти треть предприятий, в машиностроении — едва ли не каждое 4 из них.
Более наглядное представление о ситуации с неденежными выплатами складывается, если сравнить их не с фондом заработной платы, а с зарплатой отдельного работника. Так, если в 1995г. 18,8% предприятий осуществляли неденежные выплаты от 10 до 20% к зарплате работника, то в 2000г. их доля увеличилась до 33,3%. За этот же период доля предприятий, реализующих неденежные выплаты в размере от 20 до 30 % заработной платы работника, увеличилась с 14,6 до 25,5 %. Исходя из этого, можно подсчитать материальные потери, которые несет работник в результате навязанной ему практики натуральной выплаты зарплаты вместо "живых" денег. К примеру, при размере заработной платы в тысячу рублей работник недополучает от 200 до 300 руб.
Причин внедрения такой практики несколько. Главные из них — спад производства и взаимные неплатежи. Во многом сказывается неумение правительства и финансовых органов в центре и на местах вести сбалансированную денежную политику в условиях перехода к рыночной экономике.
Более того, если взять работодателя, то ему даже выгодно введение неденежной оплаты труда, и особенно руководителям несостоятельных организаций, а таких в стране почти половина от общего количества. Введение натуральной формы оплаты труда позволяет им сэкономить немалые средства и решить ряд проблем, которые ставит рыночная экономика. Сразу снимается проблема, связанная с поиском денег для оплаты труда. Не нужно спешить с обновлением производства и ассортимента выпускаемой продукции, заниматься маркетингом, беспокоиться о повышении рентабельности, тратиться на рекламу, заключать договоры с торговыми организациями, загружать транспорт предприятия. Открываются "перспективы" сократить расходы на НДС. Уходит головная боль с уплатой налогов в бюджеты всех уровней. Если пойти дальше по пути экономии, то можно отпустить работников многих подразделений, в услугах которых при натуральной оплате труда уже не нуждается предприятие, в неоплачиваемый отпуск.
Практика неденежных выплат не только ущемляет право людей использовать заработанные деньги по своему усмотрению, но и прямо сказывается на благополучии работника и его семьи. Ведь получаемые вместо зарплаты товары, чтобы как-то содержать семью, нужно продать. Порой это сделать совсем не просто. Тем более, невозможно реализовать продукцию по приемлемым ценам.
Основная головная боль, как продать товар, которым забиты все ближайшие магазины. Приходится становиться не просто продавцом тканей, но и проявлять смекалку, чтобы найти покупателя. То есть к одной работе прибавляется вторая, которая оплачена не будет. Вторая работа часто связана с дополнительными транспортными расходами из кармана работника.
В убыток работникам и оформление разрешения на торговлю своим товаром. Таким образом, при выдаче зарплаты товарами работник теряет немалую её долю. К тому же, сама необходимость заниматься такого рода деятельностью, наносит работникам моральный и психологический ущерб, что также является немаловажным фактором роста социальной напряженности.
Выдача зарплаты натурой дает толчок развитию оплаты налогов в бюджеты всех уровней, внебюджетные фонды товарами, которые производят организации. Большинство предприятий работает нерентабельно, выпускаемая продукция низкого качества, неконкурентоспособна и не находит сбыта. Налоги не платятся. Во внебюджетных фондах не хватает денег, порой нечем платить пенсии. Во многих регионах приняты решения о погашении задолженности по пособиям также в неденежной форме.
Трудовое законодательство не предусматривает "натуральную" форму оплаты труда, а перевод на такую форму оплаты требует от работодателя в обязательном порядке известить работников о новых условиях труда или об их изменении не позднее чем за 2 месяца до введения их в действие и получить согласие на изменение в системе оплаты труда соответствующего профсоюзного органа.
В случае если указанные требования работодателем не соблюдены, подобные существенные изменения в системе оплаты труда могут быть признаны незаконными на основании решения суда. К тому же поскольку в соответствии с законодательством основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная, то стоимость выданных работникам в счет зарплаты товаров должна соответствовать нормам оплаты, установленным в трудовом договоре (контракте) работника или коллективном договоре между работниками и работодателем. В случае, когда их стоимость ниже, работники могут требовать через суд от работодателя выплатить причитающуюся им разницу.
Что же остается делать тем трудовым коллективам, которые получают в счет заработной платы ненужные им товары? В первую очередь надо позаботиться, чтобы в коллективном договоре было четко отражено требование о выплате зарплаты деньгами.
Если не получится сразу уйти от неденежной формы оплаты, то целесообразно наметить помесячный или поквартальный график сокращения её масштабов и видов товаров, которые особенно непригодны для работников. Также надо предусмотреть включение такого требования в отраслевое и региональное соглашение.
6.2. Задержки и невыплаты заработной платы. Поведение работников.
Несмотря на определённое сокращение масштабов задержек, они по-прежнему затрагивают значительную часть промышленных предприятий и занятого на них персонала. В сентябре 2000г. задолженность по зарплате имели 47% промышленных предприятий. На момент проведения опроса 77% общего числа предприятий-должников еще не сумели выплатить полностью зарплату за сентябрь. Причем почти каждый 5 из их работников не получал в течение этого месяца вообще никакого денежного вознаграждения.
Максимальный процент предприятий-должников — 60-70 — отмечался в 1996-1998гг. (табл. 4). В эти же годы наблюдался наибольший объем невыплат, достигавший 2,5-3 месячных фондов оплаты труда, или 20-25 её годового фонда. Это означает, что в пределе рабочая сила обходилась предприятиям примерно на четверть дешевле ее полной контрактной стоимости. Предприятия-должники не выплачивали зарплату примерно 60-80% своего персонала. В 2000г. основные показатели задолженности по заработной плате вернулись на уровень 1995г. Сравнение с данными Госкомстата РФ (табл. 4) показывает, что ситуация на промышленных предприятиях была близка к общей ситуации во всей российской промышленности.
Таблица 4
Показатели задолженности по зарплате на промышленных предприятиях.

Показатели » и*
1992г.
1995г.
1996г.
1997г.
1998г.
2000г.
РФ

Доля предприятий-должников, %
10
45
61
70
64
47
39

Объем задолженности (в % от месячного фонда)

оплаты труда всех промышленных предприятий)
10
66
133
167
152
103
90

Объем задолженности (в % от

Месячного фонда оплаты труда предприятий-должников
116
166
244
258
238
222
266

Доля работников предприятий-должников с недополученной зарплатой за прошлые месяцы, %
59
75
76
82
82
70

Средний срок погашения вновь образованной задолженности, месяцев
1,6
4,2
5,1
5,7
5,0
5,8

Невыплаты заработной платы составляли относительно небольшую величину от общей просроченной задолженности — 7% (по всей выборке). Структура неплатежей представлена в таблице 5. Данные показывают, что появлению задолженности по заработной плате сопутствовал отчетливый структурный сдвиг: доля неплатежей поставщикам снижалась, тогда как доля неплатежей государству возрастала.
Таблица 5
Показатели просроченной задолженности в промышленности (в %, вся просроченная задолженность = 100%).

Группы предприятий
Распределение просроченной задолженности

Поставщикам
Банкам
Налоговым органам и внебюджетным фондам
Работникам

Выборка Предприятия- Должники Предприятия- Недолжники Вся промышленность РФ
47 37 61 44
 5 5 4 9
 41 45 35 44
 7 13 0 3

Процесс накопления просроченной зарплаты протекает аналогично процессу накопления капитала. Каждый месяц часть прошлой задолженности погашается ("амортизация"), но одновременно образуется новая ("инвестирование").
Исходя из данных об объемах накопленной задолженности, которая в 2000г. составляла 222% месячного фонда зарплаты, можно было бы заключить, что продолжительность задержек в среднем была равна 2,2 месяца. Однако подобная "конвертация" показателей объемов в показатели временной протяженности, принятая в официальной статистике, ведёт к существенной недооценке действительных сроков погашения. Во-первых, полученные таким образом оценки относятся к ещё незавершённым периодам невыплат. Во-вторых, в условиях инфляции текущая зарплата, которая фактически используется в качестве единицы измерения, может превышать заработную плату, начисляемую несколькими месяцами раньше. Наконец, задолженность, эквивалентная, например, 2 месячным фондам оплаты труда, может складываться не из зарплаты за два последних месяца, которая была целиком задержана, а из частичных невыплат за намного большее число предыдущих месяцев.
По полученным данным, предприятиям для полной ликвидации задолженности за какой-либо месяц — с момента ее возникновения до момента ее окончательного погашения требовалось: в 1992г.- 1,6 месяца, в 1995г. — 4,2, в 1996г. — 5,1, в 1997г. — 5,7, в 1998г. — 5 месяцев, 2000г. — 5,8 месяца.
Однако это не означает, что задолженность по оплате труда отличается особо "застойным" характером. Процесс ее накопления — погашения протекает динамично. Так, в 2000г. почти 90% предприятий сумели частично погасить задолженность. Месячное погашение достигало 45% имевшегося объема невыплат, тогда как накопление новой задолженности — 43%. Таким образом, произошло сокращение задолженности, хотя довольно незначительное — 2%. По официальным данным Госкомстата РФ, в промышленности задолженность по зарплате в сентябре 2000г. по сравнению с предыдущим месяцем сократилась на 1,2%, а темп её погашения достигал 30%. Конечно, нельзя с уверенностью утверждать, что такие же высокие темпы "притока" и "оттока" невыплат поддерживались и в предыдущие годы. И все же складывается впечатление, что процесс её накопления — погашения представляет собой именно тот случай, когда за относительно невысокой динамикой "запасов" скрывается высокая интенсивность "потоков".
Парадоксальное сочетание длительных задержек с внушительными объемами ежемесячного погашения позволяет высказать предположение, что, по-видимому, наиболее распространенной является практика, когда предприятия не концентрируют выплаты задержанной зарплаты на каком-либо одном месяце, а распределяют их в различной пропорции по нескольким месяцам.
Таблица 6 Оценки социальной взрывоопасности различных форм адаптации.
.
Оценки по 5-балльной шкале: 5 баллов — вероятность конфликтов очень высока, 1 — риска почти нет.
По-видимому, важное обстоятельство, на которое до сих пор не обращалось должного внимания, состоит в том, что проблема выбора между снижением ставок и задержками зарплаты встает перед предприятиями, когда они уже столкнулись с невозможностью своевременной оплаты. Ничего удивительного, что в ситуации, когда предприятием накоплены многомесячные невыплаты, попытка снизить ставки оплаты труда способна спровоцировать социальный взрыв, тогда как очередная отсрочка зарплаты предстает как нечто привычное и почти неизбежное. В результате попытки пересмотреть формальные условия трудового контракта редки, а пренебрежение ими становится каждодневной практикой.
Таблица 7
Главные отрицательные последствия накопления задолженностей по зарплате (в % к числу ответивших).

Вся выборка
Предприятия-должники

Потеря наиболее ценных работников
69
72

Падение трудовой дисциплины
55
57

Ухудшение отношений между администрацией и трудовым кол активом
50
50

Снижение производительности труда
38
35

Подрыв репутации предприятия
27
24

Трудности с наймом новых работников
17
23

Положение руководства предприятия становится неустойчивым
12
13

Возникновение угрозы забастовок
10
9

Ухудшение отношений с местными и региональными властями
3
4

Иное
1
1

Никаких отрицательных последствий нет
2
1

Таблица 8
Главные положительные эффекты задержек зарплаты для предприятий (в % к числу ответивших).

Вся выборка
Предприятия-должники

Возможность использовать финансовые ресурсы с большей отдачей Возможность избегать массовых увольнений
 45 35
 43 39

Ускоряется уход ненужных работников Достигается соответствие между зарплатой и реальным уровнем производительности труда
 20 14
 21 18

Возможность получать скидки и отсрочки по налоговым платежам
  13
16

Облегчается скупка акций у работников предприятия
  6
4

Получение поддержки от местных и региональных властей Возможность не сокращать инвестиции
5 5
8 5

Иное
2
3

Никаких положительных моментов нет
34
32

В целом складывается впечатление, что подавляющее большинство руководителей предприятий воспринимали задержки зарплаты не как благо, а как препятствие, мешающее успешной работе в новых экономических условиях. Показательно в этом смысле соотношение между числом руководителей, не видевших в данном явлении ничего плохого, с одной стороны, и ничего хорошего, с другой — 1% против 32%. Прибегая к принудительным заимствованиям у собственного персонала, предприятия выступают в роли не столько добровольных, сколько вынужденных "заемщиков".
Несмотря на огромный объем невыплат, сами работники продолжают относиться к ним терпимо.
Таблица 9
Оценки руководителями порога "терпимости" наемных работников по отношению к невыплатам заработной платы (месяцев).

Группы предприятий
Чтобы ситуация стала взрывоопасной, сколько месяцев подряд должна не выплачиваться зарплата:

 отдельному работнику
половине персонала
 всем работникам предприятия

Вся выборка Предприятия- должники Предприятия- недолжники
 4,8 5,6 3,5
3,9 4,5 2,8
 4,4 5,5 3,2

В одном отношении полученные результаты выглядят достаточно парадоксально: в случае хронических невыплат половине персонала события начинают принимать угрожающий характер почти на целый месяц раньше, чем в случае невыплат отдельному работнику или всем занятым. Это можно объяснить тем, что когда одной части работников зарплата выплачивается вовремя, а другой — постоянно задерживается, ситуация быстрее выходит из-под контроля из-за её дискриминационного характера. Скорее всего, руководители предприятий, которым по собственному опыту известно, чем чревато пренебрежение нормами "справедливости", учитывали это обстоятельство в своих ответах.
Высокий порог "терпимости" к практике невыплат объясняется не тем, что она не оказывает существенного влияния на положение работников, а тем, что у них нет эффективных средств, чтобы ей противостоять. Низкая правовая защищенность, слабость и несамостоятельность профсоюзов, напряженная ситуация на локальных рынках труда — всё это сводит к минимуму возможности противодействия со стороны работников.
На протяжении всего переходного периода уровень забастовочной активности в российской экономике оставался умеренным, поэтому в обследовании вопрос, касающийся этого аспекта трудовых отношений, был сформулирован максимально широко. Руководителей просили указать, как часто из-за задержек зарплаты на их предприятиях возникали забастовки или угрозы их проведения. Данные таблицы 10 можно рассматривать как наглядное подтверждение неэффективности коллективных форм противодействия невыплатам зарплаты. Об этом свидетельствуют и экспертные суждения руководителей предприятий. Как уже было отмечено, лишь 1 из 10 опрошенных упомянул среди главных отрицательных последствий невыплат угрозу возникновения забастовок. Правда, свыше половины опрошенных указали на вероятность ухудшения в этом случае отношений между администрацией и трудовым коллективом. По-видимому, более типичной была ситуация, когда реакция работников на задержки зарплаты выражалась в менее открытых и организованных формах, чем забастовки.
Таблица 10
Распределение руководителей по ответу на вопрос: "Как часто на Вашем предприятии возникали забастовки или угрозы забастовок из-за задержек зарплаты?" (в %, все ответившие = 100%).

1993-1996 гг.
1997-2000 гг.

часто
иногда
никогда
часто
иногда
никогда

Вся выборка
1
16
83
4
22
74

Предприятия-должники
0
24
76
8
32
60

Предприятия-недолжники
1
7
92
0
11
89

Другой способ защиты работниками своих интересов — обращения в суды с требованиями о выплате задержанной заработной платы — использовался намного чаще. В течение 2000г. почти половине опрошенных предприятий пришлось выступать ответчиками по таким делам. Однако и здесь активность работников была не слишком высока. Число исков на одно предприятие составляло 13. Это означает, что в суд обращались чуть более 1% всех занятых на предприятиях-должниках.
Еще одним потенциальным ограничителем может выступать контроль со стороны органов трудовой инспекции. Но, похоже, действенность и этого дисциплинарного механизма была невысокой. В течение 2000г. примерно на 10% предприятий-должников налагались штрафы за задержки зарплаты, среднее число санкций в расчете на одно такое предприятие равнялось 3.
Самый простой способ реагирования на невыплаты — смена места работы. Влияние задолженности по зарплате на мобильность рабочей силы — один из наиболее интересных и активно обсуждавшихся аспектов проблемы. Пока же лишь незначительная часть персонала предприятий-должников решалась "голосовать ногами" против задержек зарплаты: коэффициент выбытия рабочей силы за первые 9 месяцев 2000г. составил на них 17% (при коэффициенте увольнений по собственному желанию 12%).
Таким образом, большинство работников, страдавших от невыплат, пассивно выжидали, когда ситуация изменится к лучшему. Наиболее типичная реакция на появление задержек носила спонтанный характер и выражалась в падении трудовой дисциплины и снижении производительности труда. Об этом говорят объективные показатели деятельности предприятий и качественные оценки их руководителей. Так, на предприятиях-должниках интенсивность труда была почти на 1/4 ниже, чем на предприятиях-недолжниках. Невыплаты сопровождались также снижением требований к производственной дисциплине: в первой группе процент дисциплинарных увольнений в общем числе выбытии составлял 7%, тогда как во второй — 11%. Свыше половины опрошенных признали, что задержки ухудшают трудовую дисциплину, а 2/5 – что они ведут к падению производительности труда.
В определенных пределах действует закономерность: чем выше оплата, тем выше производительность. В результате, если, стремясь к экономии издержек, фирмы сокращают зарплату, это может оборачиваться для них дополнительными потерями, так как в ответ работники начинают трудиться с меньшей отдачей. Большинство руководителей российских предприятий считают, что аналогичный механизм действует и при несоблюдении сроков оплаты.
Невыплаты могут оказывать разнонаправленное воздействие на мобильность рабочей силы. С одной стороны, они должны резко усиливать стимулы к смене места работы. С другой — они выступают как специфическая форма отложенных платежей, примерами могут служить внутрифирменные пенсионные и страховые схемы, права на пользование которыми работники приобретают только в том случае, если остаются в компании в течение установленного срока (нередко он достигает 20-25 лет). Главная цель подобных схем — снижение текучести кадров. Аналогично этому и воздействие задержек зарплаты: ведь те, кто решил покинуть предприятие, так и не получив всей невыплаченной зарплаты, рискуют остаться без нее навсегда. Сказать, какой из эффектов сильнее, невозможно.
По оценкам специалистов примерно половина выбывших работников покидали предприятия, не получив полного расчета. Окончательный расчет с выбывшими работниками растягивался в среднем на полгода (5,4 месяца).
На всех предприятиях независимо от наличия или отсутствия задержек доминировали увольнения по собственному желанию, тогда как роль вынужденных увольнений была минимальной.
Решение работника об уходе с предприятия зависит не только от регулярности выплат на его нынешнем месте работы, но и от того, как обстоят дела на других предприятиях, куда он может обратиться в поисках трудоустройства. Если там невыплаты еще больше, смена работы теряет смысл. Здесь также прослеживается четкая закономерность: на предприятиях с менее длительными задержками, чем в среднем по региону, число рабочих мест увеличилось на 1%, а на предприятиях со средними или более длительными задержками уменьшилось соответственно на 6 и 8% (табл. 8).
Таким образом, стимулирующий эффект задержек был явно выше. Ни задержки текущей зарплаты, ни невозможность получить при увольнении полный расчет не были, по мнению работников, весомым аргументом, чтобы до последнего оставаться на предприятиях-должниках. Почти 3/4 "должников" видели главный отрицательный результат невыплат в потере наиболее ценной части персонала, а каждый четвертый указал на возрастающие трудности с наймом новых работников.
По мнению руководителей предприятий, многие работники не смотря ни на что остаются на месте по нескольким причинам (табл. 11), главные из которых связаны с неблагоприятной ситуацией на местных рынках труда. Подтверждается предположение, что мобильность могут тормозить задержки зарплаты на других предприятиях региона. Не менее важно месторасположение предприятия. Как социологический аналог экономического понятия специальных инвестиций в человеческий капитал можно рассматривать "привязанность к трудовому коллективу". Можно сделать вывод, что накопление специфического капитала также служит серьезным фактором, ослабляющим стимулы к уходу.
Таблица 11
Основные причины, удерживающие работников на предприятии несмотря на задержки зарплаты (в % от числа ответивших).

Вся выборка
Предприятия-должники

Страх остаться безработным
67
73

Ожидание, что задолженность вскоре будет погашена
40
39

Привязанность к трудовому коллективу
28
29

Отсутствие другой работы вблизи от дома
27
28

Ещё более длительные задержки на других предприятиях
27
27

Наличие побочных заработков
17
22

Предпенсионный возраст
17
13

Невозможность найти работу с такой же зарплатой
11
9

Невозможность найти работу с таким же объемом социальных благ
6
4

Опасение не получить при увольнении всю сумму задержанной зарплаты
1
1

Иное
3
2

 Число пунктов, выбираемых руководителями, не ограничивалось.
В итоге доминирующей оказывается выжидательная стратегия: надежда на то, что задолженность будет вскоре погашена (второй по значимости фактор); предпенсионный возраст и возможность подработок. По мнению руководителей предприятий, опасение не получить при увольнении всю сумму задержанной ранее зарплаты не играет практически никакой роли при принятии решений о смене места работы. Нашелся лишь 1 опрошенный, выбравший подобный вариант ответа.
Таким образом, и объективные показатели движения рабочей силы, и экспертные оценки менеджеров дают основания полагать, что влияние задержек зарплаты в качестве особой формы отложенного платежа является очень ограниченным.
Микроэкономические основания практики невыплат настолько сильны, что в результате российская экономика оказывается запертой в "плохом равновесии с устойчиво высоким уровнем". Это не только препятствует процессу реструктуризации, но и порождает целый ряд негативных эффектов. В условиях хронической недоплаты к задержкам начинают прибегать даже относительно успешные предприятия, располагающие необходимыми средствами для своевременной оплаты. Резко усиливается информационная "непрозрачность" рынка труда, смена места работы превращается в своего рода лотерею: при трудоустройстве работник не знает заранее, каким будет его реальное вознаграждение, так как вероятность задержек не поддается точной оценке. Это искажает и замедляет перераспределительные процессы на рынке труда, увеличивая число проб и ошибок. Наконец, подрывается уважение к одному из главных институтов, составляющих фундамент современной экономики,- институту контракта; систематическое нарушение договорных обязательств становится нормой деловых отношений. Без надежно защищенных контрактов невозможно планирование экономической деятельности на длительную перспективу, это ведёт к сужению временного горизонта при принятии решений и ослабляет стимулы к инвестициям в специфический человеческий капитал.
Общий вывод, вытекающий из исследования задержек зарплаты, не слишком оптимистичен: этот механизм приспособления хорошо освоен российским рынком труда, удобен для предприятий и стал привычным для работников. В обозримой перспективе перевод российской экономики режим с нулевым уровнем невыплат едва ли осуществим.
6.3. Низкий уровень оплаты труда и его последствия.
Труд в стране обесценился, и это почувствовало большинство наемных работников. Вроде бы зарплата и пенсии растут, а жить на эти деньги невозможно — их покупательная способность упала в несколько раз. Доля населения, живущего за чертой бедности, достигла 70%. По уровню жизни населения Россия занимает 71 место.
Экономическая реформа привела к нищете абсолютного большинства населения из-за того, что она вот уже 10 лет проводится без учета социальных факторов. Раньше в число малоимущих крайне редко попадали семьи работающих родителей с 2 детьми. Сейчас, когда средняя зарплата и прожиточный минимум во многих регионах сравнялись, работник может прокормить только себя, причем в течение ограниченного времени. Чтобы перейти из "нищих" в число "малообеспеченных", надо зарабатывать хотя бы на 2 прожиточных минимума. Но ведь на зарплату надо содержать ещё и семью. Вот почему в регионах, где покупательная способность зарплаты находится на уровне 1,5-2 прожиточного минимума, она позволяет людям влачить только жалкое существование. Лишь при 2-3 наборах прожиточного минимума зарплата обеспечивает "достойную бедность". Такой уровень зарплаты приходится всего лишь на 10 % регионов страны.
Бедность в России была и остается опасной еще тем, что она передается по наследству: основная масса населения, работая на заводах, в сельском хозяйстве, редко становилась состоятельной. Ведь бедные родители и при Советской власти не всегда могли обеспечить своим детям хорошее образование и приличную работу.
Будучи не в состоянии заработать на пропитание, народ во все времена переключался на самообеспечение: на клочках земли выращивал картофель, овощи и фрукты. Всеобщее натуральное хозяйство, основанное на ручном труде, опускает производительные силы, снижает квалификацию. Народ становится вороватым, спивается, становится еще беднее. Падают стимулы труда.
Показательно, что бюджет 2000г. не обеспечивает возрождение сельского хозяйства даже до уровня 1990г. Тогда в среднем по всем отраслям народного хозяйства зарплата составляла 270 рублей, работников пищевой промышленности — 240, мясной и молочной — 222, работников совхозов — 263, а колхозников — 220 рублей. Доходы крестьян были на 15-17% ниже, чем работников промышленности, строительства и транспорта.
И до начала реформ при прожиточном минимуме в 98 рублей ниже этого уровня находилось всего 14 % населения.
В конечной цене продукции в развитых странах доля зарплаты достигала 60-80%, а у нас — 7-10%. Эти показатели в годы реформ еще больше снизились, а розничные цены на товары и тарифы за услуги достигли уровня мировых.
Возрастание неравенства доходов связано с гонкой зарплат и их дифференциацией. В 1993г. разница между зарплатами высокооплачиваемых и низкооплачиваемых россиян составляла 27 раз, и эта тенденция сохранилась. В СССР эта разница достигала 3-4 раз. При этом доля зарплаты в совокупных доходах населения упала до катастрофически низкого уровня и составила 46% в 1995г. против 70 % в 1992г.
С 1 февраля зарплата работников бюджетной сферы и пенсии будут повышены на 20%. Средний размер пенсий достигнет 650 рублей, что направлено на уменьшение разницы между зарплатой, пенсией и прожиточным минимумом. А ведь в недалеком прошлом у большинства населения не возникал вопрос как прокормиться на зарплату или пенсию. В начале 80-х годов была уверенность, что мы придем к такому уровню производства продукции сельского хозяйства, к такому семейному бюджету и соотношению розничных цен, когда на питание будем тратить не треть, как было тогда, а не более 15-20 % своих денег.
В годы реформ произошло неожиданное затоваривание мясными и молочными продуктами, рыбой, фруктами, овощами. В то же время потребление продуктов в расчете на душу населения, за исключением хлеба и картофеля, ежегодно уменьшается. Основная причина в том, что не только зарплата, но и совокупный доход оказались ниже прожиточного минимума. К тому же долги по зарплате сохраняются на уровне 60-65 миллиардов рублей и по детским пособиям — 30-35 миллиардов рублей.
Речь надо вести о реальной заработной плате — количестве материальных благ и услуг, которые могут быть куплены за данную сумму денег. И не случайно профсоюзный актив для выявления динамики реальной заработной платы за ряд лет еще раньше использовал метод, давно предложенный академиком С. Струмилиным. В его основу заложена стоимость прожиточного продовольственного минимума — "продовольственных (рабочих) пайков".
Сейчас по Федеральному закону потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения (трудоспособное население, пенсионеры, дети) определяется не реже 1 раза в 5 лет и устанавливается в натуральных показателях по продуктам питания, непродовольственным товарам и услугам.
Можно заметить, что старый "рабочий паек" несколько отличается от нынешней потребительской корзины.
В 1980г. при средней зарплате в 2025 рублей в год можно было купить 2,5 продовольственных пайка. И не случайно у людей пожилого возраста ныне ностальгия по тем зарплатам, пенсиям и ценам на продукты питания. В 1991г. начался беспредел в ценообразовании. Хотя средняя зарплата за 10 лет повысилась в 2,3 раза, на эти деньги можно приобрести всего лишь 1,75 продовольственного пайка.
В 1999г. среднемесячная зарплата по сравнению с предыдущим годом повысилась на 42,7 % и достигла 1575 рублей, у крестьян — с 452 рублей до 705 рублей, или на 55,9 %. Но при этом, как сообщает Госкомстат РФ, реальная зарплата снизилась на 23,2 %.
В январе 2000г. при зарплате 1575 рублей в месяц можно приобрести 1,08 продовольственного пайка. А если учесть прочие продовольственные товары, алкогольные напитки и табачные изделия, то всего 0,92 пайка.
Отсюда следует вывод: с 80-х годов постоянно падает уровень жизни. Прожиточный минимум трудоспособного населения достиг 1003 рублей, и оно может обеспечивать лишь свое физическое существование.
6.4. Решение проблемы зарплаты. Источники повышения оплаты труда.
Потенциальным источником средств, необходимых для повышения уровня оплаты труда, могло бы стать перераспределение ресурсов ВВП в пользу конечного потребления населения за счет валового накопления. Между тем в период 1995-1997гг. доля валового накопления в используемом ВВП постоянно снижалась, соответственно росла доля потребления. И даже оптимистический прогноз развития экономики предполагает только стабилизацию доли валового накопления ВВП. Величина накопления уже упала до критического уровня и не обеспечивает достаточного объема инвестиций для развития отечественного производства товаров и услуг. Повышению зарплаты в реальном секторе экономики могли бы способствовать изменения структуры зарплаты и издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, тарифов на продукцию и услуги естественных монополистов, высвобождение излишней численности работников и увеличение производительности труда за счёт совершенствования технологии, а также легализация теневых доходов, в том числе и путем законодательно установленного декларирования источников доходов при совершении дорогостоящих покупок.
Что касается изменения структуры издержек производства и сокращения материальных затрат, то этот путь действительно может стать источником роста ВВП и абсолютного увеличения оплаты труда. Однако для его реализации необходим комплекс соответствующих мер промышленной политики, который окончательно ещё не разработан.
В случае же реальной легализации скрытой оплаты труда потребительский спрос не изменится, поскольку и в настоящее время он формируется за счёт как легальной, так и скрытой зарплаты. Увеличение номинального объема ВВП может произойти только за счёт роста номинальных объемов отчислений во внебюджетные фонды, так как при легализации теневых доходов с них будут производиться соответствующие социальные отчисления.
Поскольку в краткосрочной перспективе возможности увеличения фонда заработной платы в экономике в целом ограничены, первоочередной задачей является повышение уровня средней заработной платы работников. Такой рост возможен за счет легализации зарплаты, получаемой в настоящее время в виде дополнительных выплат (например, депозиты, неучтенные наличные денежные суммы), роста эффективности труда, применения ресурсосберегающих технологий, оптимизации численности работников.
При нынешней напряженной ситуации на рынке труда, когда предложение превышает спрос на работников почти всех профессионально квалификационных групп, работодатели не заинтересованы в увеличении расходов на оплату труда.
Законодательным стимулом к росту заработной платы является повышение минимального размера оплаты труда. В условиях рыночной экономики это фактически единственный метод прямого воздействия государства на уровень заработной платы во внебюджетных организациях. При существующем минимальном размере оплаты труда величина минимальных тарифных ставок (окладов) в организациях реального сектора экономики, установленная отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами, составляет от 150 до 400 руб. и выше.
Таким образом, только значительное (в 3-5 раз) повышение минимального размера оплаты труда может побудить работодателей пойти на увеличение зарплаты. Учитывая ограничения по уровню реальных затрат на производство продукции (работ, услуг), работодателям, во-первых, придется изменить структуру суммарных расходов на рабочую силу в пользу выплат, непосредственно связанных с оплатой за выполненную работу. Во-вторых, для обеспечения роста заработной платы работодатели будут вынуждены официально начислять "теневую" часть заработной платы, в настоящее время скрытую от налогообложения.
В результате организации, имеющие законную выручку, не понесут убытки и дополнительные расходы, а государство получит выгоду от роста поступлений в бюджет и внебюджетные социальные фонды.
Текущие доходы работников могут несколько сократиться по сравнению с теми, которые получались "в конвертах", так как начисляемые официальные суммы должны быть уменьшены как минимум на величину уплачиваемых работодателем налогов и отчислений. Несмотря на это, повысится уровень социальной защищенности работников (оплата больничных листов, отпусков, исчисление пенсии).
Использование механизма повышения минимального размера оплаты труда для роста уровня заработной платы позволит также увеличить долю тарифа в заработной плате, что усилит права работников на получение гарантированного заработка, соответствующего их квалификации, повысит стимулирующую роль заработной платы и результативность труда.
В ближайшее время следовало бы принять меры по увеличению минимальной заработной платы на основе её поэтапного повышения до величины прожиточного минимума. Конкретные параметры этих соотношений должны фиксироваться в Генеральном соглашении между правительством, общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей.
В первую очередь повышение минимального размера оплаты труда коснется 1,7% работающих (около миллиона человек), получающих заработную плату на уровне минимальной. Учитывая, что большинство из них находятся в отпусках по инициативе администрации, предприятия будут вынуждены принимать решения либо о сокращении списочной численности работников, либо о сохранении кадрового потенциала и вовлечении его в производственную деятельность при росте объёмов производства
В реальном секторе экономики повышение минимального размера оплаты труда напрямую затронет отрасли, в которых в соответствии с заключенными отраслевыми тарифными соглашениями размер тарифных ставок 1-го разряда зависит от минимального размера оплаты труда либо незначительно превышает его.
Вместе с тем необходимо учитывать традиционные потребительские стереотипы, формирующие высокие инфляционные ожидания от повышения минимальных государственных гарантий. Резкое повышение минимального размера оплаты труда может спровоцировать рост цен даже при незначительном увеличении уровня средней заработной платы. Предотвратить такое развитие ситуации возможно на основе либо очень постепенного увеличения минимального размера оплаты труда, либо достижения договоренности профсоюзов и работодателей о сдерживании роста средней зарплаты по сравнению с увеличением минимальной, что, в свою очередь, позволит избежать усиления дифференциации заработной платы.
Необходимо разработать механизм увеличения зарплаты с учетом пересмотра тарифов, страховых взносов, что позволило бы сохранить реальный уровень получаемой работником зарплаты. Среди таких мер может быть сохранение для работодателей прежних размеров тарифов отчислений во внебюджетные социальные фонды в случае несоблюдения требований по повышению заработной платы, адекватном перераспределению тарифной нагрузки с работодателя на работника.
Существенное повышение заработной платы даст очевидные положительные результаты:
усилится стимулирующая роль зарплаты и мотивация к высококвалифицированному труду;
увеличение покупательной способности зарплаты повысит платежеспособный спрос, что будет способствовать постепенной переориентации производства на потребительский сектор;
возрастет доля зарплаты в ВВП и денежных доходах населения;
увеличатся инвестиционные возможности населения, налоговые поступления, уменьшится нагрузка на бюджеты всех уровней, оптимизируется структура денежных расходов населения за счет покрытия стоимости жилищно-коммунальных услуг, расходов на образование и здравоохранение, расширения участия трудоспособного населения в системах социального страхования;
повысится уровень жизни трудоспособного населения.
Заключение.
С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.
Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:
• на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;
• на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.
Список литературы
«Экономика предприятий и фирм» 2 часть, Л.П. Суздальцева, М.: МГИУ, 1996
«Экономика предприятия» учебное пособие, И.В. Сергеев, М.: ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА, 2000
«Экономика предприятия» учебник для вузов, под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара, М.: ЮНИТИ, 2000
Журналы:
«Вопросы экономики» 2000 — №7, 9, 1999 — №11;
«Социальная защита» 2001 №4, 1999 №10;
«Человек и труд» 2000 — №7, 10, 11; 1999 — № 4, 5, 7, 11

Оплата труда

Оплата труда

Введение
Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно  используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться эффективная система учёта и контроля системы оплаты труда.
1. Общие вопросы
1.1 Экономическая сущность заработной платы
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.
В литературе существует множество трактовок понятия заработной платы. Вот некоторые из них.
Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
Заработная плата — это вознаграждение  за труд.
Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
На конференции Международной Организации Труда (Женева, 1949г.) было принято, что термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.
Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной  платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Расчёты по оплате труда в России ведут по месяцам, хотя выплаты персоналу чаще всего производятся два раза в месяц: за первую и вторую половину месяца. Есть организации, выплачивающие заработную плату еженедельно. Есть и такие, которые платят персоналу только один раз в месяц. Сроки выплаты заработной платы предусматриваются в договоре между администрацией предприятия и профсоюзом работников. Расчётный период во всех случаях — месяц. Но поскольку заработная плата всегда начисляется за прошедшее время, у организации постоянно имеются обязательства перед персоналом по оплате труда.
Учёт  процесса расчётов по оплате труда проходит три стадии:
1) первичное оформление времени работ, выработки и других данных, свидетельствующих о выполнении определённых условий, по которым начисляется заработная плата;
2) начисление заработной платы на счетах бухгалтерского учёта, отражение суммы удержаний из заработка и определение денежной суммы, подлежащей выплате каждому работнику; одновременное начисление единого социального налога (ЕСН) в социальные и пенсионные фонды;
3) выплата заработной платы, перечисление налогов в бюджет, ЕСН в фонды, учёт не выплаченной отдельным работникам заработной платы.
Основными задачами учёта труда и его платы являются: точный учёт личного состава работников, отработанного ими времени и объёма выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из неё; учёт расчётов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования, Государственным фондом занятости населения, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ; контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления; правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счёт издержек производства и обращения и на счета целевых источников.
1.2 Виды оплаты труда
Принято подразделять заработную плату на основную и дополнительную. К основной заработной плате относится сумма заработка за отработанное время, включая премии и доплаты за работу в ночное время, сверхурочные работы, отклонения от нормальных условий труда и др. Дополнительная заработная плата начисляется за неотработанное время: за время отпуска, выполнения государственных обязанностей, предусмотренных законодательством; доплата подросткам за неотработанные льготные часы; стоимость предоставленных предприятием бесплатных квартир, коммунальных услуг и натуральных выдач, вознаграждения за выслугу лет (длительный стаж работы на данном предприятии).
Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренным коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.
Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины имеющие детей до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные компенсируется работнику предоставлением  другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.
Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.
Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счёт рабочего времени и подлежит оплате. При повремённой оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов — средний заработок.
Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и т.п.) работники получают свой средний заработок по месту работы.
Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счёт отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные местным комитетом профсоюза. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до 5 лет — 60% заработка; от 5 до 8 лет — 80% заработка; от 8 лет и более — 100% заработка.
Независимо от стажа работы пособие выдаётся в размере 100%:
вследствие трудового увечья или профессионально заболевания;
работающим инвалидам ВОВ и  другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;
лицам имеющим на своём иждивении трёх детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся — 18 лет);
по беременности и родам.
1.3 Формы и системы оплаты труда
Основными формами оплаты труда являются повремённая, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повремённая, повремённо-премиальная; прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.
При повремённых формах оплата производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за  счёт предприятия рабочих дней.
Пример. Работнику установлен месячный оклад 880 руб. Но он работал неполный месяц. Из 22 рабочих дней фактически отработано 15. За фактически отработанное время будет начислено (880 руб./22 дн. * 15 дн.) = 600 руб.
При повремённо-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определённом проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учёту труда работников при повремённой оплате являются табели.
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определённых качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. В сложных случаях, когда объём работы определяется в целом по бригаде рабочих, возникает необходимость распределения этого заработка между членами бригады.
Пример. Если в бригаде трудились рабочие одной квалификации, то распределить сумму заработка можно пропорционально отработанному времени. Предположим, трое рабочих одной квалификации выполнили работу, которая оценивается в 6280 руб. При этом П.В. Киселёв отработал 110 ч, И.А. Романов — 92 ч, Б.В. Семчук — 88 ч. Всего отработано 290 ч. Средний часовой заработок составляет 6280 руб./ 290 ч = 21,65 руб. Следовательно, Киселёв заработал 110 ч * 21,65 руб. = 2381,5 руб.; Романов — 92 ч * 21,65 руб. = 1991,8 руб.; Семчук — 88 ч * 21,65 руб. = 1905,2 руб.
В случае когда в бригаде есть рабочие разной квалификации, заработок каждого рассчитывается на основе их часовых тарифных ставок и служит базой для распределения совокупного заработка. Допустим, четверо рабочих разной квалификации совместно выполнили работу, оценённую в 12 380 руб. Расчёт распределения заработка приведён в таблице 1 на основе отработанного времени и тарифной ставки каждого члена бригады.
Таблица 1

Фамилия, имя, отчество
Часовая тарифная  ставка, руб.
Отработано часов
Заработок по тарифу, руб.
Фактический заработок, руб.

Константинов А.И.
14,57
126
1835,82
2490,23

Феоктистов С.Г.
15,20
118
1793,60
2432,96

Семчук Б.В.
19,40
124
2405,60
3263,12

Задорнов И.И.
26,20
118
3091,60
4193,69

Итого

9126,62
12380,00

Для расчёта фактического заработка каждого члена бригады определяют расчётный коэффициент: 12380 руб. / 9126,62 руб. = 1,35647. Затем заработок каждого по тарифу умножают на расчётный коэффициент и получают фактический заработок.
Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повремённой оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повремённая  оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка при выполнение определённых стадий работы или производство определённого объёма продукции.
Расчёт заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
1.4 Основные нормативные документы
Основными нормативными документами регулирующими учёт труда и его оплаты являются:
1. Федеральный закон «О бухгалтерском учёте» от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть ׀ и ׀׀.
3. Положение по ведению бухгалтерского учёта и  бухгалтерской отчётности в Российской Федерации. Утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998 г.   № 34н.
4. План счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31 октября 2000 г. № 94н.
5. Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 г. № 552, с изменениями и дополнениями.
6. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть ׀ и ׀׀.
7. Кодекс законов о труде Российской Федерации.
8. Постановление Госкомстата РФ от 30 октября 1997 г. N 71а "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве" (с изм. и доп. от 25 января, 2 июля, 11 ноября 1999 г., 29 декабря 2000 г.).
9. Постановление Минтруда РФ от 17 мая 2000 г. N 38 "О Порядке исчисления среднего заработка в 2000 — 2001 годах".
и другие.
2. Первичный учёт работы персонала и её оплаты.
Документы об оплате труда, отработанном рабочем времени и выполненной работе составляются в производственных подразделениях, лабораториях, магазинах, на складах и в других местах, где эта работа проводится. Такие документы создаются в системе производственного учёта и передаются в систему финансового учёта для контроля и отражения на счетах расчётов по оплате труда и выплаты денежных средств персоналу предприятия и другим работающим. Контроль первичных документов по  оплате труда чрезвычайно важен, поскольку именно здесь возможны ошибки, искажения и злоупотребления, ведущие к излишней трате средств и хищениям денег непосредственно из кассы предприятия. Необходимо контролировать персонал предприятия и наличие документов о его приёме на работу. Данные учёта рабочего времени и выработки продукции выборочно сопоставляются с данными иных документов, свидетельствующие о наличии и объёме продукции, изготовленной в отдельные дни. Следует выявлять и проверять суммы чрезмерно больших заработков. Особо должна контролироваться выплата по договорам подряда. На каждом участке должны быть утверждены лица, ответственные за правильность учёта персонала и составление документов на оплату труда. На крупных предприятиях следует разрабатывать и утверждать лимиты расходов на оплату труда на каждом контролируемом участке производственно-хозяйственной деятельности.
Для учёта личного состава, начисления и выплат заработной платы используют следующие унифицированные формы первичных учётных документов, утверждённых постановлением Госкомстата РФ от 30 октября 1997 г. № 71а.
Приказ (распоряжение) о приёме на работу (ф. № Т-1) — составляется на каждого члена трудового коллектива работником отдела кадров или лицом, ответственным за приём работников.
На оборотной стороне приказа руководитель подразделения, в котором будет работать сотрудник, указывает, в качестве кого может быть использован новый работник, его разряд, оклад, испытательный срок. После этого приказ визируется в соответствующей службе с целью подтверждения оклада и его соответствия штатному расписанию и подписывается руководителем организации. С приказом знакомят вновь принятого работника под его расписку.
Личная карточка (ф. № Т-2) — заполняется на каждого работника организации в одном экземпляре. В десяти её разделах содержатся общие сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и др.), сведения о воинском учёте, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске, аттестации и дополнительные сведения.
Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. № Т-5) — составляется в двух экземплярах в отделе кадров при оформлении перевода работника из одного подразделения в другое. Один экземпляр остаётся в отделе кадров, второй передаётся в бухгалтерию. Приказ визируется руководителями соответствующих структурных подразделений и подписывается руководителем организации. На оборотной стороне приказа даётся справка о несданных имущественных ценностях.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6) — применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов. Содержит все необходимые сведения для расчёта отпускных сумм и удержаний.
Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (ф. № Т-8) — составляется в двух экземплярах в отделе кадров и подписывается руководителем подразделения организации и её руководителем. В приказе указывают причину и основание увольнения, номер и дату постановления профкома, давшего согласие на увольнение. В форме Т-8 содержится расчёт по начисленным и удержанным суммам и приводятся данные о несданных имущественных ценностях.
Табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы (ф. № Т-12) и Табель учёта использования рабочего времени (ф. № Т-13) применяют для осуществления табельного учёта и контроля трудовой дисциплины. Форма Т-12 предназначена для учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, а форма Т-13 — только для учёта использования рабочего времени. При использовании ф. № Т-13 оплату труда начисляют в лицевом счёте (ф. № Т-54), расчётной ведомости (ф. № Т-51) или расчётно-платёжной ведомости (ф. № Т-49).
Табельный учёт охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается определённый табельный номер, который указывается во всех документах по учёту труда и заработной платы. Сущность табельного учёта заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.
Табельный учёт осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учёта использования рабочего времени. Для упрощения табельного учёта можно ограничиться лишь регистрацией в нём отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня.
Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов — справок о вызове в военкомат, суд, листков о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам; время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы о сверхурочной работе — по спискам мастеров.
Учёт выработки рабочих в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учёта выработки применяют различные формы первичных документов (наряды на сдельную работу, ведомости учёта выполненных работ и др.).
Независимо от формы первичные документы содержат в себе, как правило, следующие реквизиты (показатели): место работы (цех, участок, отделение); время работы (дата); наименование и разряд работы (операции); количество и качество работы; фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих; нормы времени и расценки за единицу работы; сумму заработной платы рабочих; шифры учёта затрат, на которые относится начисленная заработная плата; количество нормо-часов по выполненной работе.
Учёт выработки, а вместе с тем и выбор той или иной формы первичного документа зависят от многих причин характера производства, особенностей технологии производства, организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счётчиками и другими измерительными приборами.
Оформленные первичные документы по учёту выработки и выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами о браке и др.) передаются бухгалтеру.
Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчёты производятся обычно в расчётно-платёжной ведомости (ф. № 49), которая, кроме того, служит и документом, по которому производят выплаты заработной платы за месяц.
В левой части этой ведомости записывают суммы начислений заработной платы по её видам (сдельно, повремённо, премии и разного рода доплаты), а в правой — удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку.
На ряде предприятий вместо расчётно-платёжных ведомостей применяют отдельно расчётные ведомости (ф. № Т-51) и платёжные ведомости (ф. № Т-3). В расчётной ведомости содержатся все расчёты по определению сумм заработной платы, подлежат выплате работникам. Платёжную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Расчётно-платёжные ведомости или замещающие их расчётные и платёжные ведомости применяют для расчётов с работниками за целый месяц.
Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платёжным ведомостям. Сумму аванса обычно определяют из расчёта 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учётом отработанных работниками дней.
Заработную плату выдают из кассы в течение 3 дней. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку «задепонировано», составляет реестр невыданной заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Суммы не выплаченной в срок заработной платы по истечении 3 дней сдают в банк на расчётный счёт.
Выплаты, не совпадающие со временем общей выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку «Разовый расчёт по заработной плате».
Все расчёты по заработной плате с работником бухгалтер записывает в расчётные книжки, которые хранятся у работников и сдаются ими в бухгалтерию только на время записи.
Расчётно-платёжная ведомость выполняет несколько функций — расчётного документа, платёжного документа — и, кроме того, служит регистром аналитического учёта расчётов с работниками по заработной плате.
Однако на практике использовать расчётно-платёжные ведомости для подсчёта средней заработной платы за какой-либо предшествующий период (например, за три месяца при оплате отпуска) неудобно, поскольку необходимо делать трудоёмкие выборки из различных ведомостей.
Поэтому на предприятиях на каждого работника открывают лицевые счета (ф. № Т-54), на лицевой стороне которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), а на обратной стороне — все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период. При обработке учётных данных с помощью средств вычислительной техники применяют лицевой счёт формы 54а.
 По истечении каждого месяца для проверки правильности записей в карточках необходимо составлять оборотные ведомости по аналитическим счетам, т.е. приходится дважды дублировать одни и те же записи. Такого дублирования можно избежать, если использовать расчётные ведомости с вкладными листами, которые сброшюрованы в тетради, открываемые на полугодие или год. В этом случае отпадает необходимость составления лицевых счетов и оборотных ведомостей по ним, поскольку в расчётной ведомости с вкладышами  обеспечивается накопление данных о расчётах с работниками за любой период.
Для получения аванса за первую половину месяца в банк представляют следующие документы: чек, платёжные поручения на перечисление денежных средств в бюджет по удержанным налогам, на перечисление сумм, удержанных по исполнительным документам и личным обязательствам, а также на перечисление платежей на социальные нужды.
3. Начисление оплаты труда
Для учёта расчётов по оплате труда применяется счёт 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда». По кредиту счёта ежемесячно или в более короткие сроки, принятые на предприятии, начисляются суммы оплаты труда персонала предприятия и привлечённых работников:
Дебет счёта 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих);
Дебет счёта 23 «Вспомогательные производства» (оплата труда рабочим вспомогательных производств);
Дебет счёта 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала);
Дебет счёта 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств);
Дебет других счетов издержек (28, 44, 45, 91, 97).
Начисление оплаты труда по операциям связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования к установке и осуществлением вложений во внеоборотные активы, отражают по дебету счетов 07, 08, 10, 11, 15 и кредиту счёта 70.
Сумма единого социального налога (ЕСН) должна начисляться налогоплательщиками отдельно в отношении каждого фонда. Эти суммы надлежит отражать в бухгалтерском учёте на субсчетах счёта 69 «Расчёты по социальному страхованию и обеспечению». Статьёй 234 НК РФ установлено, что ЕСН носит целевой характер и предназначен для мобилизации средств на медицинскую помощь, государственное пенсионное и социальное обеспечение граждан. Единый социальный налог зачисляется в государственные внебюджетные фонды — Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования. Плательщикам налога необходимо организовать учёт сумм выплаченных доходов отдельно по каждому из работников и сумм налога, относящихся к этим доходам.
По дебету счёта 69 «Расчёты по социальному страхованию и обеспечению» записывают:
— суммы ЕСН перечисляемые в фонды социального, медицинского страхования и пенсионного обеспечения в корреспонденции со счётом 51 «Расчётные счета»;
— суммы, выплаченные персоналу за счёт отчислений на социальное и медицинское страхование, пенсионное обеспечение.
По дебету счёта 69 показывают:
— суммы отчислений ЕСН на которые отнесены суммы оплаты труда, и в дебет счёта 70 (в части отчислений производимых за счёт персонала);
— суммы пени за несвоевременную уплату отчислений в корреспонденции со счетами учёта результатов хозяйственной деятельности.
По кредиту счёта «Расчёты с персоналом по оплате труда» начисляются доходы от участия в предприятии тем работникам, которые одновременно являются акционерами данного предприятия. По дебету эта операция записывается на счёте 84 «Нераспределённая прибыль (непокрытый убыток)».
При недостаточности прибыли для выплаты дивидендов, а также при наличии других, не покрытых прибылью обязательств, начисление доходов осуществляют за счёт резервного капитала и оформляют следующей бухгалтерской записью:
Дебет счёта 82 «Резервный капитал»;
Кредит счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда» (работникам организации);
Кредит счёта 75 «Расчёты с учредителями» (сторонним участникам).
Отчисления очередной суммы в резерв на оплату отпусков и за выслугу лет производятся в определённом проценте к начисленной оплате труда и одновременно с ней.
Пример. Производственным рабочим начислена заработная плата в сумме 52428 руб., линейному и управленческому производственному персоналу — 19316 руб., администрации, управленческому персоналу и специалистам — 21919 руб. Отчисления на социальное и медицинское страхование, в Пенсионный фонд РФ составляют 35,6% начисленной суммы оплаты труда, отчисления в резерв на отпуска — 10%, начислено за отпуск в данном месяце — 737 руб.
Представим корреспонденцию счетов в виде матрицы: по строкам даны записи по дебету счетов, по графам — записи по кредиту счетов.
(руб.)

Дебетуемые счета
Кредитуемые счета
Всего

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»
69 «Расчёты по социальному страхованию и обеспечению»
96 «Резерв предстоящих расходов и платежей»

20 «Основное производство»
52428
18664,4
5242,8
76335,2

25 «Общепроизв. расходы»
19316
6876,5
1931,6
28124,1

26 «Общехоз. расходы»
21919
7803,2
2191,9
31914,1

69 «Расчёты по социальному страхованию и обеспечению»
494

494

96 «Резерв предстоящих расходов и платежей»
737
262,4

999,4

Итого
94894
33606,5
9366,3
137866,8

3.1 Учёт удержаний из сумм начисленной оплаты труда
Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные и удержания по инициативе организации.
Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.
По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчётный период; в погашение задолженности по подотчётным суммам; квартплата (по спискам, представленным ЖКО предприятиям); за содержание ребёнка в ведомственных дошкольных учреждениях; за ущерб, нанесённый производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; денежные начёты; за товары, купленные в кредит; подписная плата за  периодические издания; членские профсоюзные взносы; перечисления сторонним организациям и в кассу взаимопомощи; перечисления в филиалы Сберегательного банка.
Налог на доходы физических лиц взимается с работников по ставке 13%. В совокупный доход облагаемый налогом, включают все виды доходов как в денежной, так и в натуральной форме. При этом доходы, полученные в натуральной форме, учитывают в составе совокупного годового дохода по государственным регулируемым ценам, а при их отсутствии — по свободным (рыночным) ценам на дату получения дохода.
В совокупный доход не включают: государственные пособия (кроме пособий по временной нетрудоспособности); все виды пенсий, кроме назначаемых и выплачиваемых за счёт средств организаций; суммы, получаемые работниками в возмещение ущерба, который причинён им увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей; выходные пособия, выплачиваемые при увольнении, а также все виды денежной компенсации, выплачиваемой высвобождаемым работникам при их увольнении из организации; алименты у граждан, их получающих; выигрыши по облигациям  государственных займов и суммы, получаемые в погашение этих облигаций, а также ряд других доходов, указанных в Налоговом кодексе РФ.
При определении налоговой базы  по налогу на доходы физических лиц, статьёй 218 НК РФ предусмотрены следующие стандартные налоговые вычеты:
1) в размере 3000 рублей за каждый месяц налогового периода (лиц, получивших или перенёсших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС и др.);
2) в размере 500 за каждый месяц налогового периода (Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации, лиц, награждённых орденом Славы трёх степеней и др.);
3) в размере 400 за каждый месяц налогового периода (категории налогоплательщиков не перечисленных в подпунктах 1-2, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 20000 рублей);
4) в размере 300 за каждый месяц налогового периода (распространяется на каждого ребёнка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребёнок, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 20000 рублей).
Все удержанные суммы отражаются по дебету счёта 70  «Расчёты с персоналом по оплате труда». Бухгалтерские записи на счетах делают в следующем порядке.
Удержание налога на доходы физических лиц с суммы заработка за месяц:
Дебет счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»,
Кредит счёта 68 «Расчёты по налогам и сборам».
Удержания в пользу иных лиц и организаций по исполнительным листам и заявлениям работников предприятия:
Дебет счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»,
Кредит счёта 76 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами».
Удержания в погашение материального ущерба, причинённого предприятию его работниками:
Дебет счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»,
Кредит счёта 73 «Расчёты с персоналом по прочим операциям», субсчёт 2 «Расчёты по возмещению материального ущерба».
4. Учёт выплат заработной платы
Периодичность и сроки выплат заработной платы устанавливаются коллективным договором профсоюза с администрацией и согласовываются с учреждением банка, в котором открыт расчётный счёт предприятия. Традиционно на российских предприятиях заработная плата выплачивается два раза в месяц. Поскольку начисление заработной платы осуществляется за весь месяц, то за первую половину месяца выплачивается аванс в согласованном с работником твёрдом размере. На предприятиях, где заработок зависит от фактического объёма выполненной работы, размер выплачиваемого аванса определяется в зависимости от выработки или отработанного времени в первой половине месяца — с 1-го по 15-е число. Аванс выдаётся по ведомости, в которой расписываются получающие, в течение трёх рабочих дней, включая день, в который установлена выдача аванса за первую половину месяца.
Выданные авансом суммы заработка отражаются записью:
Дебет счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»,
Кредит счёта «Касса».
Выплата заработка за вторую половину месяца отражается такой же бухгалтерской проводкой. Обычно заработок за вторую половину месяца выдаётся по ведомости, в которой расписываются получатели денег. На отдельны предприятиях совмещают расчётный листок с расходным кассовым ордером. Каждый получатель приходит в кассу со своим расчётным листком. Платёжная ведомость в таком случае не оформляется. Такой способ выплаты заработной платы позволяет сохранить конфиденциальность информации о размерах заработка персонала.
Вместе с выплатой заработной платы за вторую половину месяца предприятие перечисляет в бюджет удержанный с персонала налог на доходы физических лиц, начисленные суммы в фонды социального и медицинского страхования, в Пенсионный фонд РФ. Перечисляются соответствующим физическим и юридическим лицам суммы, удержанные из заработков персонала в пользу этих лиц. В день выплаты заработной платы предприятие получает в банке наличные деньги и передаёт в банк платёжные поручения для расчётов по удержаниям из заработка и начислениям на него.
На счетах эти операции отражаются так:
Дебет счетов 50 «Касса», 68 «Расчёты по налогам и сборам», 69 «Расчёты по социальному страхованию и обеспечению», 76 «Расчёты по социальному страхованию и обеспечению».
Кредит счёта 51 «Расчётные счета».
Выплаты за вторую половину месяца обычно закрывают расчёты по оплате труда за прошлый месяц. Для оплаты труда и перечислений в соответствующие фонды и организации каждые две недели требуется определённая сумма наличных денег. Но обязательства, связанные с оплатой труда, возникают вновь и вновь, обеспечивая предприятию устойчивую сумму бесплатного кредита. Только при  задержке обязательных платежей в бюджет и фонды предприятие уплачивает установленные законом пени.
Некоторые предприятия округляют расчёты по оплате труда для облегчения и ускорения выплаты денег персоналу. После 1992 г., когда копейки вообще исчезли из денежной системы России, округлять стали до целых сотен рублей. Например, работнику после всех удержаний, полагается получить за вторую половину месяца 112459 руб. Ему выплачивают только 112400 руб., а 59 оставляют на счёте и присоединяют к заработку следующего месяца.
4.1 Учёт депонированных сумм по оплате труда
Деньги в оплату труда за первую и вторую половину каждого месяца выдают в кассе предприятия в течение трёх рабочих дней. По разным причинам не все приходят получать свой заработок, но на четвёртый день невыданные деньги возвращаются в банк и зачисляются на расчётный счёт предприятия. Одновременно закрываются платёжные ведомости и списываются в расход по кассе выданные наличные деньги. Невыданные деньги принимаются предприятием на хранение и зачисляются в депонированные суммы. Они хранятся на предприятии в течение трёх лет и выдаются по первому требованию депонента. Невостребованные суммы по истечении срока исковой давности зачисляются в прибыль предприятия. Операция записывается по дебету счёта 76 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами» и кредиту счёта 91 «Прочие доходы и расходы». Проценты по депонированным суммам не выплачиваются, и плата за их хранение не взимается.
В конце последнего дня, установленного для выплаты заработной платы за данную половину месяца, платёжная ведомость закрывается, а по её данным на бухгалтерских счетах делается следующая запись:
Дебет счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда» (на всю сумму выплат, обозначенных в платёжной ведомости),
Кредит счетов 50 «Касса» (на суммы выплаченные персоналу), 76 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами» (на выплаченные и депонированные суммы оплаты труда).
Депонентов учитывают по срокам возникновения задолженности, т.е. каждая депонированная сумма в аналитическом учёте отражается отдельно от других.
Депонированные суммы выплачиваются по расходным кассовым ордерам, на основании которых делается запись в книге (регистре) учёта депонентов. На счетах эти операции записываются по дебету счёта 76 «расчёты с разными дебиторами и кредиторами» и по кредиту счёта 50 «Касса».
Заключение.
Учет труда и его оплаты занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета организаций любых форм собственности. Важнейшими задачами учета труда и его оплаты являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда, точный учет личного состава работников, правильность исчисления сумм оплаты труда, правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников. Учет труда и  заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.
Задача анализа труда состоит в том, чтобы обнаружить изменения в использовании труда, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.
Решение этих задач позволит более эффективно управлять предприятием в условиях рынка.
Список литературы
1. Федеральный закон «О бухгалтерском учёте» от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть ׀ и ׀׀.
3. Положение по ведению бухгалтерского учёта и  бухгалтерской отчётности в Российской Федерации. Утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998 г.   № 34н.
4. План счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31 октября 2000 г. № 94н.
5. Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 г. № 552, с изменениями и дополнениями.
6. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть ׀ и ׀׀.
7. Кодекс законов о труде Российской Федерации.
8. Постановление Госкомстата РФ от 30 октября 1997 г. N 71а "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве" (с изм. и доп. от 25 января, 2 июля, 11 ноября 1999 г., 29 декабря 2000 г.).
9. Постановление Минтруда РФ от 17 мая 2000 г. N 38 "О Порядке исчисления среднего заработка в 2000 — 2001 годах".
10. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие; 2-изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2000. — 133 с.
11. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА — М, 1999. — 584 с.
12. Палий В.Ф., Палий В.В. Финансовый учёт: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп.- М: ИД ФБК-ПРЕСС, 2001.- 672 с.
13. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Финансы  и статистика, 2000.- 304 с.: ил.
14. Шнейдман Л.З. Рекомендации по переходу на новый план счетов.-М.: Издательство «Бухгалтерский учёт», 2000. -96 с.
15. И. Кокушкова «Вторая часть налогового кодекса РФ. Единый социальный налог. Общие положения.» Журнал «Московский бухгалтер» №12 2000.

Оплата труда

Оплата труда
Введение
Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.
Последние пореформенные десятилетия развития российской экономики наглядно демонстрировали противостояние в сфере кадровой политики предприятий между морально-идеологической активностью работника и его материальной заинтересованностью. Оказалось, что в таком «простом вопросе» — как оплата труда не все так гладко. В новых экономических реалиях, прежний инструментарий советской эпохи в сфере оплаты труда оказался не развит. Социальное стимулирование посредством моральных благ – великая вещь, но их (морально-личностных благ) оказалось не достаточно.
Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.
Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Это и понятно. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков.
В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.
В связи с вышеизложенным цель данной дипломной работы будет сформулирована следующим образом: провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выявить их недостатки, выявить резервы по ее совершенствованию. Учитывая результаты исследований, разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда в конкретном предприятии.
Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи.
Во-первых, определить сущность категории заработной платы.
Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам
В-третьих, рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда, то есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выбрано ООО «Мастер Мебель».
Предметом исследования является действующая система оплаты труда работников ООО «Мастер Мебель»
Рекомендации, разработанные в выпускной квалификационной работе целесообразно использовать для организации эффективной системы оплаты труда работников небольших производственных предприятий, каким и является ООО ««Мастер Мебель».
Основными методами исследований явились: монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный.
Источниками информации послужили нормативно-справочная литература, учебные пособия по экономическому анализу и данные бухгалтерского учета и статистической отчетности предприятия.
Конституция РФ от 12 декабря 1993 года – вот тот базис, вот та грань между реальной действительностью и постулатами нашего государства, позволяющей любому автору не распыляться понапрасну. Теоретическую и методологическую базу составил, конечно же, Гражданский кодекс от 30 ноября 1994 года (с изм. и доп. от 15 мая 2001 г.) и Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 года № 97 – ФЗ. – (с изм. и доп. на 22 августа 2004 г ), ряд международных соглашений различного уровня — Всеобщая декларация право человека и гражданина от 10 декабря 1948 г, Европейская хартия об основных социальных правах трудящихся. – (Страсбург 9 декабря 1998 г.). Именно знание того, как это там, «у них» помогает найти собственную точку зрения, более терпимо, с пониманием относиться к проблемам сегодняшнего дня и собственной работы. Немаловажную роль в раскрытии проблематики «оплаты труда» играют: Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством. Российской Федерации 2002 г., Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, «Порядок обеспечения деятельности Российской трехстороннеё комиссии по урегулированию социально-экономических отношений. Утв. постановлением Правительства РФ 30 апреля 1997 г».
Попытка ответить на интересующие вопросы не может обойтись без вспомогательной литературы, трудов и публикаций отечественных и зарубежных авторов, раскрывающих дилемму «оплаты труда». Первенство принадлежит работам Баканова М.И., Ковалёву В.В., Павлову О.Ю., Прыкиной Л.В., Крашенниникова М.С. и другим. Путеводной звездой в определении ключевых элементов работы, пониманию сущности происходящих процессов послужили исследования Комарова О.К., Мазманова Б.Г., Оганесяна А.С., Чернева Р.И. Цементирующим раствором послужил сборники: «Проблемы современной экономики», «Оплата труда: Анализ, проблемы, решения» и «Новое в бух. учете и отчетности в Российской Федерации». Работу нельзя представить без мнений Дмитроченко Н., Зинина В.Г. и Эренберга Р. Дж. Периодическая печать как нельзя лучше отобразила тот накал страстей, бушующий на данном направлении, холодный расчет вкупе горячими эмоциями позволил более близко подойти к сути вопроса.
1. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях
1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы [34, с. 25]
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
— справедливость, т.е. равная оплата за равный труд; [1, c. 8].
— учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
— учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
— стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
— материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
— опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
— индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
— применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия [11, c. 206-207].
С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:
— создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
— разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
— внедрение бестарифных систем оплаты труда;
— стимулирование текущих результатов деятельности;
— поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
— отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
— определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий [15, c. 60].
Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.
Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.
Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли [22, c. 53].
Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.
Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам [22, c. 56].
В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Фонд заработной платы рабочих включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.
При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы [38, c. 53].
Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле
 (1)
где Рi — штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;
Vi — объем продукции i-го вида.
Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно определить из выражения
 (2)
где Тч — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;
Ni — численность рабочих-повременщиков i-го разряда;
Фпл.i — плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.
Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе [42, c. 3].
На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.
Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:
 (3)
где Зi — заработная плата i-го работника, руб.;
Кi — коэффициент i-го работника;
åКi — сумма коэффициентов по всем работникам;
Ф — объем средств, выделенных на оплату труда.
При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено [22, c. 201].
В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.
Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда [24, c. 11].
Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения [44, c. 255]
Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда [30, c. 210]. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней [37, c. 40]. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.
На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности [30, c. 215]. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.
Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.
Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работников на основе квалификационных уровней и КТУ представлен в таблице 1.1.
Количество баллов определяется перемножением квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового участия.
Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников (4325 : 1248 = 3,46). Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника.
Таблица 1.1
Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады

Ф. И. О.
Квалификационный уровень работника
Отработано, чел.-ч
КТУ
Количество баллов
Оплата одного балла, тыс. руб.
Фактический фонд оплаты труда, тыс. руб.

Дроздов И. И.
2,0
163
1,0
326
3,46
1128

МакушевГ.П.
2,4
158
1,0
379
"
1311

Лакунин В. А.
1,3
163
1,0
212
"
734

Попов И.Ф.
2,6
118
0,8
245
"
848

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.
Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников [51, c. 20].
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.
Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими [9, с. 101]. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов.
По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. [20, c. 52]. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.
В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.
При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.
1.2. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений
В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.
Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия [32, c. 74]. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.
Переход к рыночным отношениям обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда [26, c. 256].
Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.).
1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы [40, c. 52].
2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста  доходности своего предприятия [Прил. № 3, рис. 1.2]. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности [46, c. 60].
3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма [40, c. 54]. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от: характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен; доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек; эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.
4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены [19, c. 10]. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой. Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя [7, c. 35].
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.
Нерыночные факторы:
1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат [40, c. 152].
2. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства [35, c. 91]. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
1.3 Организация оплаты труда в современных условиях
Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.[6, c. 26].
Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу [31, c 53]. Доплаты оформляют следующими документами:
— дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, — нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);
— отклонения от нормальных условий работы — листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.
Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда) [14, c, 52]. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.
Состав фонда заработной платы и выплат социального характера определен Инструкцией [12, c. 26], которая введена с 1 января 2001 г.
В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
Фонд заработной платы включает:
— оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников несписочного состава;
— оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.);
— единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д. [2, c. 47] которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);
— оплату питания, жилья, топлива (стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх норм, предусмотренных законодательством), стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно, средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством норм) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива) [12, c. 123].
Выплаты социального характера — компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов—надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др.
Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера:
— доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);
— взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
— выплата внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;
— стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;
— командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др.
При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчетный период денежные суммы независимо от источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, премиям и т.д. независимо от срока их фактической выплаты [8, c. 23].
Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы следующего месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.
Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов по труду показываются в методологии и структуре отчетного периода текущего года.
Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная [54, c. 36].
При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю [18, c. 4]. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели [15, c. 84].
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции [26, c. 50].
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке [28, c. 158].
Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).
Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 г. № 26.
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма № Т-1а) применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию [44, c. 254]/
В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику (работникам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.
Личная карточка работника (форма № Т-2) и Личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником [36, c. 29].
Личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС) применяется для учета лиц, замещающих государственные должности государственной службы.
Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом [49, c. 25].
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4) применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников.
Заполняется на основании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений, сообщенных о себе работником.
На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также личная карточка (форма № Т-2).
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а) используются для оформления и учета перевода работника на другую работу в организации. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку [36, c. 28]. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а) применяются для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом) [17, c. 200].
Составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» [36, c. 30].
График отпусков (форма № Т- 7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков — сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника [44, c. 65].
График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.
При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения [5, c. 156].
Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма № Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку.
На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником».
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работника (работников) в командировки. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилии и инициалы, структурное подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время и места командировок.
При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.
Командировочное удостоверение (форма № Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке.
Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку.
В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.
После возвращения из командировки в организацию работником составляется авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы [16, c. 87].
Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма № Т-10а) используются для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.
Служебное задание подписывается руководителем подразделения, в котором работает командируемый работник. Утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку.
Лицом, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной работе, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и представляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением и авансовым отчетом. Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма № Т-11) и приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма № Т-Па) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.
Составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник.
Подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.
Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12) и табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13) применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. Форма № Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, а форма № Т-13 — только для учета использования рабочего времени. При использовании формы № Т-13 оплату труда начисляют в лицевом счете (ф. № Т-54), расчетной ведомости (ф. № Т-51) или расчетно-платежной ведомости (ф. № Т-49).
Форма № Т-13 применяется в условиях автоматизированной обработки данных. Бланки табеля с частично заполненными реквизитами могут быть созданы с помощью средств вычислительной техники. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных.
Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы [5, c. 65]. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.
Табельный учет осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учета использования рабочего времени. Для упрощения табельного учета можно ограничиться лишь регистрацией в нем отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня.
Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов — справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам; время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы — по спискам мастеров.
Учет выработки рабочих в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки применяют различные формы первичных документов (наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ и др.).
Независимо от формы первичные документы содержат в себе, как правило, следующие реквизиты (показатели): место работы (цех, участок, отделение); время работы (дата); наименование и разряд работы (операции); количество и качество работы; фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих; нормы времени и расценки за единицу работы; сумму заработной платы рабочих; шифры учета затрат, на которые относится начисленная заработная плата; количество нормо-часов по выполненной работе [44, c. 256].
Учет выработки, а вместе с тем и выбор той или иной формы первичного документа зависят от многих причин: характера производства, особенностей технологии производства, организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и другими измерительными приборами.
Оформленные первичные документы по учету выработки и выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами о браке и др.) передаются бухгалтеру.
Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки, работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости (ф. № 49), которая, кроме того, служит и документом для выплаты заработной платы за месяц.
В левой части этой ведомости записывают суммы начислений заработной платы по ее видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой — удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку.
В ряде организаций (особенно крупных) вместо расчетно-платежных ведомостей применяют отдельно расчетные ведомости (ф. № Т-51) и платежные ведомости (ф. № Т-53). В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Расчетно-платежные ведомости или замещающие их расчетные и платежные ведомости применяют для расчетов с работниками за целый месяц.
Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям. Сумму аванса обычно определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней.
Заработную плату выдают из кассы в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку «Депонировано», составляет реестр невыданной заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Суммы не выплаченной в срок заработной платы по истечении трех дней сдают в банк на расчетный счет.
На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (ф. №КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости.
В расчетных ведомостях, составляемых на машинных носителях информации, состав реквизитов и их расположение определяются в зависимости от принятой технологии обработки информации. При этом форма документа должна содержать все реквизиты унифицированной формы [3, c. 69].
Журнал регистрации платежных ведомостей (ф. № Т-53а) применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации. Ведется работником бухгалтерии.
Выплаты, не совпадающие со временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку «Разовый расчет по заработной плате» [40, c. 56].
Расчетно-платежная ведомость выполняет несколько функций — расчетного документа, платежного документа — и, кроме того, служит регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате.
Также в организации на каждого работника открывают лицевые счета (ф. № Т-54 и ф. № Т-54а), в которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период времени.
Форма № Т-54 используется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат. На основании данного лицевого счета составляют расчетную ведомость по форме № Т-51.
Форма № Т-54а применяется при обработке учетных данных с применением средств вычислительной техники и содержит только условно-постоянные реквизиты о работнике. Данные по расчету заработной платы, полученные на бумажных носителях, вкладываются ежемесячно в лицевой счет. Вторая страница используется для печатания кодов видов оплат и удержаний.
Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (ф. № Т-60) предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.
Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (ф. № Т-61) применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта). Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии [40, c. 58].
Для получения аванса за первую половину месяца в банк представляют следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление денежных средств в бюджет по удержанным налогам, на перечисление сумм, удержанных по исполнительным документам и личным обязательствам, а также на перечисление платежей на социальные нужды (в фонды — пенсионный, социального страхования, обязательного медицинского страхования).
Договор гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды, купли-продажи, контракции, мены, комиссии, авторский договор и др.) заключается между организацией и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами [4, c. 345].
Они составляются в двух экземплярах: один из них выдается работнику-исполнителю, второй остается у организации. Форму договоров разрабатывает сама организация, но в ней должны быть предусмотрены все реквизиты, необходимые для документов подобного вида (наименование документа, организации, фамилия, имя, отчество руководителя организации (или другого должностного лица) и работника-исполнителя, их подписи, место и дата составления договора, его содержание, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты работ, порядок ее приемки, печать организации). Договоры регистрируются в бухгалтерии или в отделе кадров.
Выполненные по договорам работы оплачивают по счету-заявлению исполнителя, форму которого также разрабатывает сама организация. В нем указываются содержание заявления, фамилия и инициалы руководителя, на чье имя подается заявление, ссылка на договор, фамилия, имя, отчество и паспортные данные заявителя, его подпись, дата, сведения о льготах по налогам.
Основанием для оплаты работ по счету-заявлению служит резолюция организации.
Для оформления и учета приемки-сдачи работ, выполненных работником по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы, можно использовать акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы (ф. № Т-73). Акт является основание для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ.
Составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.
В акте указывают наименования выполненных работ, суммы оплаты за выполненные работы, суммы аванса и предоплаты и всего к выплате (с учетом аванса, предоплаты). Акт формы № Т-73 может применяться по трудовому и гражданско-правовому договору.
С 1 января 1998 г. организации представляют органам государственной статистики [39, c. 55]. Сведения о численности, заработной плате и движении работников (форма № П-4). Крупные и средние организации сведения представляют ежемесячно, а организации, средняя численность которых не превышает 15 человек, — ежеквартально (кроме субъектов малого предпринимательства) [10, c. 300].
Сведения включают три раздела. В разделе 1 «Численность и начисленная заработная плата» содержатся данные по всему персоналу, в том числе работникам списочного состава, внешним совместителям, работникам, выполнявшим работы по договорам гражданско-правового характера, другим лицам несписочного состава, о средней численности, фонде начисленной заработной платы, выплатах социального характера (по каждому показателю за отчетный месяц, за предыдущий месяц, за соответствующий отчетный месяц прошлого года).
В разделе 2 «Использование рабочего времени» (заполняется за I квартал, 1-е полугодие, 9 месяцев, год — с начала года и за последний месяц квартала) указывается построчно количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); отработанное время внешними совместителями; численность работников, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации, а также не отработанное ими время; численность работников, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации, и число человеко-дней отпусков по этим работникам [10, c. 305].
В разделе 3 «Движение работников и предполагаемое высвобождение» (заполняется за те же периоды, что и второй раздел) сообщаются сведения: о принятых работниках — всего и в том числе на дополнительно введенные рабочие места; о выбывших работниках — всего и в том числе в связи с сокращением и по собственному желанию; о численности работников списочного состава на конец отчетного периода; о числе вакантных рабочих мест на конец отчетного периода.
2. Анализ современного уровня и совершенствование оплаты труда в ООО «Мастер Мебель»
2.1. Организационно – экономическая характеристика ООО «Мастер Мебель»
Общество с ограниченной ответственностью «Мастер-Мебель», действует на основании Устава, утвержденного общим собранием учредителей (Протокол № 1 от 22 мая 2002 г.).
Свидетельство о государственной регистрации юридического лица от 26.12.2002 г. №102250086445 в МИ МНС России №9 по Приморскому краю.
Основными видами деятельности в соответствии с присвоенными Приморским Краевым Комитетом Государственной статистики кодами по ОКВЭД (общероссийский классификатор видов экономической деятельности) являются:
— Производство мебели для офисов и предприятий торговли.
— Производство кухонной мебели
— Производство прочей мебели
Форма собственности предприятия – частная.
Общество с ограниченной ответственностью «Мастер-Мебель» применяет упрощенную систему налогообложения с 27.12.2002 г.
Объектом налогообложения являются доходы, уменьшенные на величину расходов.
Согласно гл.26.2 «Упрощенная система налогообложения» НК РФ налоговая ставка 15% доходов, уменьшенных на величину расходов, но не менее 1% от доходов.
ООО «Мастер Мебель» является производителем корпусной мебели по индивидуальным заказам для предприятий и организаций г. Уссурийска и Уссурийского района.
Основные технико-экономические показатели ООО «Мастер Мебель» представлены в таблице 2.1.[Прил. № 4].
Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о том, что за период с 2002 г. по 2004 г. выручка от реализации увеличилась в 5 раз, что связано, главным образом, с ростом производительности труда. Так, производительность труда возросла с 2370,5 тыс. р. в 2002 г. до 872,7 тыс. р. в 2004 г.
Несмотря на увеличение затрат по производству и реализации мебели, прибыль от продаж увеличилась более, чем в 3 раза. Это связано:
— с увеличением выпуска продукции за счет увеличения количества заказов;
— расширением ассортимента выпускаемой продукции. Кроме шкафов-купе и книжных стеллажей ООО «Мастер Мебель» освоило выпуск компьютерных столов и кроватей.
Несмотря на рост прибыли, в 2004 г. наблюдается снижение уровня рентабельности производства. Так, если в 2002 г. предприятие на один рубль затрат получало 11 копеек прибыли, то в 2004 г. – только 7,4 копейки. Это обусловлено превышением темпов роста затрат над темпами роста прибыли.
2.2.Анализ формирования и использования фонда оплаты труда в ООО «Мастер Мебель»
Организация оплаты труда включает:
Формирование ФОТ (фонда оплаты труда).
Нормирование труда.
Установление тарифной системы.
Определение формы и системы оплаты труда.
Организация оплаты труда производится на основании :
— законодательных и других нормативных актов;
— трудовых договоров.
Государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления минимальной заработной платы (на сегодняшний день это 720 руб. в месяц).
Учет рабочего времени в ООО «Мастер Мебель» осуществляется табельным учетом.
Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и делается отметка в трудовой книжке о зачислении на работу.
Сведения о работнике заносятся в автоматизированную систему учета 1С предприятие (Ф.И.О, данные паспорта, № ИНН, № свидетельства о регистрации в ПФ РФ). Табель учета рабочего времени форма Т-13 на производственных рабочих ведет начальник цеха, на работников административно- управленческого персонала директор предприятия.
Табель открывается 1-го числа каждого месяца и передается в бухгалтерию 2 раза в месяц:
— для корректировки суммы выплат за первую половину месяца (аванса);
— для расчета заработной платы за месяц.
Окончательно оформленный табель передается в бухгалтерию, где используется для расчета заработной платы работникам предприятия.
В табеле указываются оклады, а так же надбавки и доплаты.
Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других оплат непредвиденных законодательством, или большего размера, установленного действующим законодательством.
В ООО «Мастер Мебель» применяют оплату труда по трудовым договорам и договорам гражданско-правового характера.
Договор гражданско-правового характера заключается между предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы. В случае найма рабочего по контракту владелец может установить те условия оплаты труда с согласия рабочего, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре.
Фонд оплаты труда делится на:
— фонд основной заработной платы: заработная плата, начисленная за выполняемую работу по тарифным ставкам, должностным окладам; стоимость продукции, которая выдается в порядке натуральной оплаты работникам согласно действующему законодательству; доплаты к должностным окладам в размерах, установленных действующим законодательством, [21, c. 88] за мастерство, за руководство бригадами; профессиональные надбавки руководителям, специалистам за высокие достижения или за выполнение особо важных заданий, за знание иностранного языка, за совмещение профессий, расширение сфер деятельности, увеличение объема выполняемых работ, за стаж работы, выслугу лет; доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством; и т.д.
— фонд дополнительной оплаты труда: надбавки, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством; разнообразные премии; одноразовые поощрения; вознаграждения по итогам работы за год; оплата отпусков в части соответствующей доли их заработной платы, которая начисляется за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия; вознаграждения за выслугу лет, стаж работы не предусмотренные законодательством, и сверх размеров предусмотренных законодательством; и т.д. [33, c. 92].
Оплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляется на основании листов нетрудоспособности исходя из среднего заработка за два предшествующих месяца по болезни.
Оплата за время выполнения общественных и государственных обязанностей определяются из расчета среднего заработка последних двух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии менее двух месяцев — из расчета среднего заработка за фактически отработанное время [21, c. 89].
Оплата дней отпуска осуществляется согласно рассчитанному среднему дневному заработку. Средний дневной заработок на данном предприятии определяется исходя из трех последних месяцев работы, предшествующих уходу в отпуск [45, c. 255] методом прямого счета. Среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска в соответствии с трудовым договором и получается сумма оплаты ежегодного отпуска [52, c. 168].
Все первичные документы по учету труда и заработной платы в установленные сроки сдаются в бухгалтерию.
Заработная плата работникам за первую половину месяца выдается в виде аванса, рассчитанного исходя из данных табеля о проработанном времени и тарифной ставки. Сумма авансов затем удерживается из заработной платы работников, рассчитанной по итогам месяца.
Ежемесячно производятся от начисленной заработной платы отчислений в Пенсионный фонд в размере 14% от начисленного фонда оплаты труда (т.к. предприятие применяет упрощенную систему налогообложения).
В ФСС согласно утвержденному классу риска производятся отчисления от начисленного фонда оплаты труда в размере 1,7 %
Эти расходы несет работодатель, в ФОМС отчисления не производятся (т.к. предприятие применяет упрощенную систему налогообложения).
Обоснованность фонда заработной платы можно проверить, во-первых
сопоставляя темпы роста средней заработной платы и производительности труда, во-вторых, определяя зависимость роста заработной платы от роста производительности труда, средней заработной платы и объемов производства.
Фонд оплаты труда в ООО «Мастер Мебель» формируется за счет ежемесячной выручки от продаж готовой продукции после оплаты необходимых расходов на материалы, комплектующие необходимые для выполнения заказов и в том случае если в текущем месяце существует недостаток денежных средств, используются средства из резервного фонда оплаты труда. Резервный фонд создается за счет свободных денежных средств, остающихся в распоряжении предприятия в периоды, когда объемы продаж превышают плановые.
В ООО «Мастер Мебель» фонд заработной платы устанавливается в соответствии со штатным расписанием. В него включают основную и дополнительную оплату труда, премиальный фонд.
В ООО «Мастер Мебель» фонд оплаты труда можно представить в виде схемы (рис. 2.1). Как видно из схемы фонд заработной платы этих категорий работников зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Рисунок 2.1. Схема фонда заработной платы работников ООО «Мастер Мебель»
Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты требуется данные, предусмотренные в таблице 2.2.[Прил. № 5].
Таким образом, увеличение фонда зарплаты произошло в основном за счёт увеличения численности работников, а также за счет увеличения окладов по сравнению с аналогичными периодами предыдущего года.
Увеличение среднего заработка, также вызвано увеличением окладов работников. Фактическое превышение среднегодовой оплаты труда над плановой произошло за счет премий, надбавок и доплат.
Фонд оплаты труда АУП возрос с 2002 г. по 2004 г. на 68 тыс. руб. главным образом за счет увеличения должностных окладов.
В таблице 2.3 [Прил. № 5] представлены данные, характеризующие использование труда рабочих-повременщиков. Расчёт влияния факторов на отклонения по фонду повременной зарплаты можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.3.
Алгоритм расчёта влияния факторов на изменение фонда оплаты труда в 2004 г
∆ФЗПир = (ЧРф – ЧРпл) * ГЗПпл= (8-7)х 36,4= 36,4
∆ФЗПгзп = ЧРф * (ГЗПф – ГЗПпл)= 8х (37,3-36,4)=7,2
Итого: 43,6
∆ФЗПд = ЧРф * (Дф – Дпл) * Ппл * ЧЗПпл= 8х (214-220)х 0,02= -0,96
∆ФЗПп = ЧРф * Дф * (Пф – Ппл) * ЧЗПпл = 8х214х (7,85-8)х 0,02= -5,24
∆ФЗПчзп = ЧРф * Дф * Пф * (ЧЗПф – ЧЗПпл)=8х214х7,85х(0,021- 0,02)=13,4
Итого: 7,2
Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты.
Обобщенную характеристику эффективности использования трудовых ресурсов дает производительность труда. Обобщающие показатели производительности труда для ООО «Мастер Мебель» приведены в таблице 2.5.
Факторы, оказывающие влияние на среднюю выработку одного работающего, приведены на рисунке 2.2.

Количество отработанных одним рабочим человеко-часов (Чр)

Среднечасовая выработка (ПТч)

Доля рабочих в общей численности работающих (У)

Среднегодовая выработка одного рабочего (ПТг)

Среднегодовая выработка одного работающего (ПТ)

 

Продолжительность рабочего дня (t)

Количество отработанных одним рабочим  человеко-дней  (Др)

Рисунок 2.2. Факторная модель средней выработки одного работающего
Таким образом, количественно отразить влияние факторов на уровень производительности труда одного рабочего можно, используя формулу:
ПТр= Др*t*ПТч, (4)
где Др,t – экстенсивные факторы;
ПТч – интенсивный фактор.
Экстенсивные факторы отражают использование рабочего времени. Интенсивный фактор (качественный) определяется уровнем организации производства и труда, техническим уровнем производства и т.д.
Рассчитаем показатели, характеризующие темпы роста производительности и оплаты труда [Прил. № 6, таблица 2.4]. Расчеты, представленные в таблице 2.4, показывают, что в ООО «Мастер Мебель» соблюдается экономический закон превышения темпов роста производительности труда над его оплатой. Так, в течение всего анализируемого периода коэффициент соотношения темпов роста производительности и оплаты был больше 1.
Это способствовало повышению эффективности работы предприятия в целом. В то же время применяемая система оплаты труда в ООО «Мастер Мебель» еще далека от совершенства, так как не учитывает стаж работы, сроки исполнения заказов и другие факторы. Это требует разработки новой политики в области оплаты труда работников с учетом современных требований. Этому способствует использование бестарифной системы оплаты труда.
2.3. Совершенствование формирования и использования фонда оплаты труда в ООО «Мастер Мебель»
Рекомендуем формировать фонд оплаты труда от валового дохода, который представляет собой разность между стоимостью валовой продукции и материальными затратами. В этом случае предприятие в первую очередь сформирует фонд возмещения для постоянно возобновляемого процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты труда целесообразно, используя бестарифную систему.
Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.
В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:
предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;
относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;
постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;
Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Среди используемых в настоящее время систем заработной платы наибольшее применение получили тарифная и бестарифная системы оплаты труда.
В соответствии со статьей 129 ТК РФ под тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в себя такие обязательные составные элементы (нормативы), как тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. В дополнение к этому следует отметить, что применение тарифной системы требует использования (применения) также тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также норм труда.
Использование тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Но на сегодняшний день в условиях формирования рыночной экономики на данном предприятии это гарантирует ежемесячную выплату заработной платы, независимо от того сколько заказов на производство мебели было в периоде, за который выплачивается заработная плата. Для этого на предприятии существует резервный фонд оплаты труда, отчисления в который производятся ежемесячно. Отдельно создается резервный фонд на оплату отпусков.
В случае если в текущем месяце заказов было недостаточно для покрытия расходов на оплату труда, используются накопления этого фонда.
В качестве возможного варианта совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.
Этот вариант формирования фонда оплаты труда можно предложить ООО «Мастер Мебель».
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.
Правила применения бестарифной системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в «Методических рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве», утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года № 81, а также в Методических рекомендациях по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99, утвержденных Госстроем России (Госстрой РФ, М., 1999 год).
Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.
При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия [13, c. 65].
Обращаясь к бестарифной системе заработной платы, следует отметить, что она нашла свое большое применение в небольших организациях и компаниях, так как на больших предприятиях становится затруднительным учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. Рассмотрим данные систему заработной платы на конкретных примерах.
Сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками одного из структурных подразделений малого предприятия составила 18 000 рублей.
Коэффициенты трудового участия согласно решению администрации предприятия и коллектива подразделения составили соответственно: 1,2 — 1 — 1,4 (всего 3,6);
Заработок работников за месяц составит:
Иващенко Л.И. — 6 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,2);
Свиридов С.А. — 5 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1);
Попов А.Н. — 7 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,4).
Во всех случаях выбор бестарифной системы заработной платы, а также порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном на уровне организации локальном нормативном акте. В противном случае своего основного предназначения — «по труду» система не получит.
В связи с этим построение бестарифной системы заработной платы должно производиться с определением следующих элементов:
— определения зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам;
— работы коллектива (то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников);
— установления каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;
— установления каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом.
Следует также учитывать, что в отдельных случаях сумма заработка работника при бестарифной оплате труда может определяться в процентах от стоимости заключенных ими договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) [27, c. 401] или в процентах от стоимости дохода (прибыли) предприятия от сделок, совершенных работником в пользу организации.
Во всех случаях и при использовании бестарифной системы оплаты труда месячная заработная плата работника, отработавшего за месяц установленную норму рабочего времени и (или) выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (в настоящее время не менее 720 руб.в месяц) Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника при бестарифной системе заработной платы представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):
 (5)
где ФОТk — фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению между работниками (руб.);
ККУi — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);
КТУi — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);
Тi — количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней);
n — количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).
Могут применяться варианты бестарифной системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен [29, c. 105]. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.
Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять ККУ и КТУ можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает:
— оценку квалификационного уровня работников;
— оценку трудового участия работников;
— сводную оценку уровня оплаты труда работников.
Оценка квалификационного уровня работников при бестарифной оплате труда производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда.
Коэффициент квалификационного уровня работников может быть определен одним из двух способов.
Первый способ предполагает собой, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата.
При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.
Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:
 (6)
где ЗПi — средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;
ЗПmin — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.[41, c. 265].
При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат.
Целесообразно для расчета принимать следующие основные выплаты:
— оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) — для рабочих и оплату по должностным окладам — для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);
— премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
— надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
— доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;
— доплаты за повышенную интенсивность труда;
— доплаты за руководство бригадой;
— доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);
— оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.
Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.
Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату [57, c. 201]. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.
При всем этом следует учитывать, что зачастую коэффициенты квалификационного уровня (ККУ), полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах сумм заработка по бестарифной оплате труда не используются [48, c. 352]. Они служат, в основном, основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам.
При втором способе коэффициент квалификационного уровня (ККУ) определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты [43, c. 14-15].
Как правило, при оценке квалификационного уровня работников учитываются пять показателей:
— сложность работы;
— фактические условия труда на рабочем месте;
— сменность;
— интенсивность труда;
— профессиональное мастерство [53, c. 652].
Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других — учитывают индивидуальные качества работника.
Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из значений следующих коэффициентов:
1) коэффициента сложности работ (КСР) — определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;
2) коэффициента оценки фактических условий труда (КУТ) — измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда» (см., например, постановление Минтруда России от 14 марта 1997 года № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»; «Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядок применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочих за условия труда», утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 года № 387/22-78); [47, c. 520].
3) коэффициента оценки сменности (КСМ) — определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению к базовой величине;
4) коэффициента интенсивности труда (КИТ) — устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания;
5) коэффициента профессионального мастерства (КПМ) — повышает коэффициент квалификационного уровня работника исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.
Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника (ККУ), можно представить в следующем виде:
ККУij = KCPj х КУТj х KCMj х КИТij х КПМij, (7)
где j — означает принадлежность характеристики к рабочему месту;
ij — принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.
Оценка трудового участия работников при использовании бестарифной системы оплаты труда производится через коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом данной системы оплаты труда.
На основе этого коэффициента производится дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда подразделения.
Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть:
— участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;
— существенное перевыполнение установленного производственного задания;
— экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.
Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть:
— нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;
— несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;
— несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;
— недовыполнение производственных заданий;
— невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка);
— перерасходы материальных ресурсов и т.п.
В ряде случаев при использовании бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) может использоваться один (единый) сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого должен учитывать как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде [55, c. 230].
На практике используются два варианта определения сводного коэффициента оплаты труда.
Первый из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества» [28, с. 52].
Второй предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.
Для ООО «Мастер Мебель» более приемлем 1 метод.
Модель «бестарифной» системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется установлением следующих элементов:
1) определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников;
2) заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);
3) установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);
4) правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения могут быть взяты минимальное, среднее или максимальное значение интервала — соответственно этому разрабатываются и условия корректировки) [56, c. 56].
Вариант построения «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда может быть следующий [Прил. № 7, таблица 2.5].
При таком варианте всего в организации выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут войти работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1—3 разрядов.
Во второй группе могут быть объединены водители автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда.
В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных служб.
Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.
Выбранный в организации тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему:
Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный — высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.
Следует также обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего.
Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.
Если в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.
Если, например, в одну квалификационную группу попадут столяр 5 разряда, техник 1 категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которые будут ответственными за достоверность предоставляемых сведений.
В организации, целесообразно установить следующие факторы, увеличивающие и понижающие сводный коэффициент оценки [Прил. № 8, таблица 2.6].
Для оплаты труда за отчетный месяц трех работников структурного подразделения выделена сумма в 42 000 р.
По двум другим работникам данные для расчета заработной платы следующие:
Свиридов С.А. — единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад — 2,8; отработано 172 часа;
Попов А.Н. — единый коэффициент — 2,2, отработано 170 часов.
Для расчета заработной платы следует:
1) Умножением коэффициента квалификационного участия на отработанное число рабочих часов определить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы — 1463,6 (3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).
2) Используя индивидуальные расчетные величины, определить сумму заработной платы, причитающейся к начислению каждому из работников:
Иващенко Л.И. — 17 448 р. (3,8 х 160 часов) / 1463,6 х 42 000 р.);
Свиридов С.А.— 13 820 р. (2,8 х 172 часа) / 1463,6 х 42 000 р.);
Попов А.Н. — 10 732 р. (2,2 х 170 часов) / 1463,6 х 42 000 р.).
Всего сумма заработной платы — 42 000 р.
Вариант бестарифной системы оплаты труда в ООО «Мастер мебель», по нашему мнению, должен повысить производительность и качество труда производственно промышленного персонала, так как каждый работник будет заинтересован в конечных результатах труда и соответственно привлечь большее количество заказов.
Это позволит увеличить фонд оплаты труда в целом по предприятию в 1,6 раз.
Прогнозируемые показатели ООО «Мастер Мебель» после применения бестарифной системы оплаты труда представлены в таблице 2.7. [Прил. № 9].
Таким образом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.
По нашим прогнозным расчетам, средняя заработная плата на одного работника предприятия в 2006 г. будет составлять 5 тыс. р. Рентабельность производства увеличится на 20%. За счет увеличения прибыли увеличится доход собственника предприятия и у него появится возможность для модернизации производства. Увеличение заработной платы должно обеспечить повышение качества выпускаемой продукции. В совокупности с правильной рекламной компанией это положительным образом должно отразится на объеме продаж. Объем продаж планируется увеличить до 14 млн. р., что в 2 раза больше, чем в 2004 г.
Одновременно повысится бюджетная эффективность предлагаемой системы оплаты труда, поскольку увеличатся поступления в бюджет.
Поскольку чистая прибыль существенно уменьшается с ростом фонда оплаты труда, руководству необходимо выбрать такой вариант оплаты труда, который давал бы, с одной стороны, возможность нанять квалифицированные кадры, а с другой — обеспечил бы сравнительно высокий уровень рентабельности. Заметим при этом, что по прогнозным расчетам увеличение доли фонда оплаты труда выше 20% от выручки не имеет смысла (мала величина чистой прибыли). В нашем расчете доля фонда оплаты труда в выручке составит в прогнозируемом 2006 г. всего лишь около 5 %, что позволит собственнику получать достаточно высокую прибыль.
Заключение
Каждый вид дохода связан не только с производством новой стоимости, но и со своим рынком, на котором происходит купля-продажа определенного фактора производства. Так, заработная плата связана с рынком труда. На нем работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы с созданием новой стоимости существенно дополняется рыночным отношением между покупателем и продавцом рабочей силы.
Заработная плата — элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда в зависимости лишь от результатов труда,
без ограничения ее максимальным пределом — одно из объективных требований рыночной экономики. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения (ст. 23 Всеобщей Декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.). Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., ратифицированный Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. И вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г., предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями Настоящего Пакта… (ст. 7). Участвующие в Пакте государства признают право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни… (ст. 11). Очевидно, вознаграждение за труд призвано обеспечить работнику и его семье достаточный жизненный уровень, гарантируя удовлетворение основных потребностей человека, о которых говорится в Пакте. Конституция Российской Федерации провозглашает, что Россия – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда… (ст. 7). Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному Пакту об экономических, социальных и культурных правах, реализацию каждым работником права на достаточный жизненный уровень. В связи с этим весьма актуальными являются условия о разработке системы минимальных государственных стандартов по основным показателям уровня и качества жизни населения и уточнении методики определения структуры и стоимостной величины потребительских расходов в пределах прожиточного минимума для основных социально-демографических групп населения, содержащиеся в Генеральном соглашении на 1996-1997 годы между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации (РГ от 16 января 1996 г.).
Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
В современных условиях для стимулирования повышения и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Цена товара есть его стоимость, выраженная в деньгах. Значит, раз труд имеет цену, он должен иметь и стоимость, — так рассуждали экономисты. Как же велика стоимость труда? Она определяется, как и стоимость всякого другого товара, количеством рабочего времени, необходимого для производства. Сколько же нужно рабочего времени, чтобы произвести 12-часовой труд? Очевидно, 12 часов.
Следовательно, если труд оплачивается по своей полной стоимости, то рабочий получает в своей заработной плате такую же стоимость, какую он прибавляет к продукту.
В ООО «Мастер Мебель» фонд оплаты труда постоянно повышается за счет увеличения окладов сотрудникам.
Важное значение, при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.
На данном предприятии факторами, способствующими значительному росту среднегодовой заработной платы стали повышение объемов продаж за счет развития производства, инфляция, снижение налогового бремени (уменьшение отчислений от фонда оплаты труда при переходе на упрощенную систему налогообложения до 15.7% в 1,7% в ФСС и 14% в ПФ РФ на страховую и накопительную часть пенсии).
Анализ современного состояния оплаты труда показал, что средняя заработная плата работников предприятия составляла в 2004 г 3000 руб. Основными положительными моментами существующего порядка оплаты труда (повременного) является гарантированная оплата труда не зависящая от вынужденных простоев из-за отсутствия заказов. В то же время недостатки заключаются в отсутствии заинтересованности от конечных результатов труда.
В связи с этим в работе предложены пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии: введение бестарифной системы оплаты труда зависящей от конечного результата работы предприятия. ООО «Мастер мебель» три года работает на рынке услуг, является достаточно конкурентоспособным и постоянно наращивает объемы продаж за счет расширения наименований предлагаемой на заказ мебели и качественного исполнения заказов.
При введении бестарифной системы организации оплаты труда прогнозируемая заработная плата в 2006 г. на одного работающего возрастет на 16-20%, при этом прогнозируемая выручка повысится на 4400 тыс. р. Доля фонда оплаты труда в выручке составит в прогнозируемом 2006 г. всего лишь около 5 %, что позволит собственнику получать достаточно высокую прибыль.
Список литературы
Законодательные и нормативные акты
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. — № 237. – 25 декабря.
Всеобщая декларация право человека и гражданина от 10 декабря 1948 г. // Международное право в документах: Учебное пособие / Сост.: Н.Т. Блатова, Г.М. Мелков. – 3-е изд., пер. и доп. – М.: Полигран, 2000. – 824 с.
Европейская хартия об основных социальных правах трудящихся. – (Страсбург 9 декабря 1998 г.) // Российская газета.- 1999. — № 22 -23.
Гражданский кодекс Российской Федерации. Принят 30 ноября 1994 г. — (с изм. и доп. от 15 мая 2001 г.). – Ростов на Дону: Феникс, 2002. – 340 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 97 – ФЗ. – (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г ) // СЗ РФ от 07.12.2004. №1. (ч.1).
Порядок обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-экономических отношений. Утв. постановлением Правительства РФ 30 апреля 1997 г. / /СЗ РФ. 1997г. № 20. ст. 2286.
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством. Российской Федерации 2002 г на 2002 – 2004 гг. от 20 декабря // Бюллетень Минтруда России. – 2002 . – № 2.
Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». // Бюллетень Минтруда России. – 2004. – № 2.
Научная литература
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 415 с.
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 401 с.
Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. — М.: Вершина, 2003. – 157 с.
Балабан В.А. Диверсификация деятельности и организационные структуры предприятий. — Владивосток: ДВГАЭУ, 2004.- 140 c.
Баскакова О.В. Экономика организаций (предприятий). — М.: ИТК «Дашков и Ко», 2003. – 132 с.
Белов А.М. Экономика организации (предприятия): Практикум / Под ред. проф.А.Е. Карлика. — М.: Инфра — М, 2003. – 272 с.
Вереникин А.О. Структура оплаты труда и реорганизация экономики России // Проблемы современной экономики. — М., 1997. — С.54-63.
Волгин Н. Реформирование оплаты труда — проблема неотложная // Человек и труд. — 1996. — № 11. — С.83-87.
Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. — М.: Экзамен, 2004. — 222 с.
Глазырин В. Оплата и нормирование труда // Хоз-во и право. — 2002. — N 8. — С.3-26.
Гудкон М.А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия: Автореф. дис. … канд. экон. наук. — СПб.: С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов., 2000. – 16 с.
Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. -М.: Наука, 2003. – 213 с.
Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд // Человек и труд. — 1996. — № 11. — С.88-89.
Зайцев Н.П. Экономика организации. — 2 — е изд. пер. и доп. — М.: Экзамен, 2003. – 624 с.
Зайцев Н.П. Экономика промышленного предприятия. – 2 — е изд. — М.: Инфра , 2002. – 224 с.
Зинин В.Г. О мерах по снижению дифференциации населения по уровню доходов, повышению оплаты труда и сокращению бедности: Аналит. записка. — М.: Спектр, 2001. — 26 с.
Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности.– Часть 2. — М.: Финансы и статистика, 2003. – 483 с.
Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности.– Часть 1. — М.: Финансы и статистика, 2000. – 512 с.
Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2000. – 424 с.
Комаров О.К. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002. — 270 с.
Крашенниникова М.С. Оплата труда. — М.: Приор, 2004. — 302 с.
Купров М.А. К вопросу об организации оплаты труда на предприятии в условиях экономического риска // Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России. — 1995. — № 3. — с. 201-213.
Кучма М. Установление условий оплаты труда // Человек и труд. — 2003. — № 10. — с.53-57.
Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. — 2003. — № 3. — с.72-77.
Лоскутов В. Задержки в оплате труда: причины и способы преодоления // Человек и труд. — 1995. — № 11. — с.91-93.
Лубков Н. А. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства в период формирования рыночных отношений // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. — 1997.- № 3. – с.24-27.
Мазманова Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики. – Екатеринбург: Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. техн. ун-та, 2001. – 191 с.
Мазманова Б.Г. Понятийный и терминологический аппарат Трудового кодекса РФ в сфере оплаты труда и некоторые проблемы его практического применения // Трудовое право. — 2003. — № 10. — с.24-29.
Мазманова Б.Г. Право на труд, концептуальные и методологические подходы к его оплате // Трудовое право. — 2003. — № 5. — с.39-44.
Никифорова А.А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. — 1996. — № 3. — с.51-65.
Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — № 1. — с.78-88.
Павлова О.Ю. Заработная плата. — М.: Финансы и статистика, 2000. – 213 с.
Перегонов Т.Л. Анализ заработной платы. — М.: Финансы и статистика, 2004. – 325 с.
Плышевский Б.П. Соотношение оплаты труда и прибавочного продукта // Вопросы статистики. — 2002. — № 10. — с.3-8.
Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд .– 2004. – № 11.- с 14-17.
Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 360 с.
Расчеты по оплате труда: Б-ка сб. "Новое в бух. учете и отчетности в Рос. Федерации"; Вып.1(21) / Под ред. И.Э. Гущиной — М.: ФБК — Пресс, 2003. — 312с.
Регулирование средств на оплату труда: Сравнит. анализ по странам СНГ / Под ред. М. Топилиной, А. Солодкиной, Н. Василенко, С. Карявин // Человек и труд. — 1994. — № 1. — с.58-64.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: Новое знание, 2000. – 688 с.
Сергеев И.В. Экономика предприятия.— 2 – е изд., пер. и доп.— М.: Финансы и статистика, 2000. – 432 с.
Сидорова Ж. Фонд оплаты труда: формирование и структурирование. – М.: Прогресс, 2001. – 230 с.
Хедервик К.Л. Современный уровень оплаты труда. — М.: Финансы и статистика, 2001. – 170 с.
Чернева Р.И. Разработка единой концепции оценки и оплаты труда: Автореф. дис. … канд. экон. наук / Волго-Вят. акад. гос. службы. — Н.Новгород, 2000. — 27с.
Щадинова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. — М.: Дис, 2001. — 203 с.
Экономика предприятия / Под ред. Ф.К. Без. — М.: Инфра – М.: 2001.- 928 с.
Экономика предприятия / Под ред. А.Е. Карлика. — М.: Инфра — М, 2002. – 432 с.
Экономика предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты.- М.: Инфра — М, 2002. – 264 с.
Экономика предприятия / Под ред. Е.Л. Кантора. — СПб: Питер, 2003.- 352 с.
Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. — М.: Гигу, 2001. – 223 с.
Список сокращений
Г. – год.
ЕТС – единая тарифная система.
МРОТ – минимальный размер оплаты труда.
ООО — общество с ограниченной ответственностью.
РФ – Российская Федерация.
Прил. – приложение.
См. – смотри.
Т.д. – так далее.
Т.п. – тому подобное.
Табл. – таблица.
Тыс. р. – тысяч рублей
Приложение № 1
Положение об оплате труда на 2004 г ООО «Мастер Мебель»
Утверждаю
Генеральный директор
ООО «Мастер Мебель»
Монастырный В.Б.
«14» сентября 2004 г.
Положение об оплате труда на 2004 г.
Прием на постоянную работу осуществляется на основании приказов о приеме на работу по личному заявлению работника, в пределах штатного расписания. При приеме на работу с работником заключается трудовой договор (контракт). Взаимоотношения при заключении трудовых договоров регламентируются трудовым законодательством.
Кодексом законов о труде Российской Федерации. Для выполнения конкретных работ, которые организация не может осуществлять своими силами, допускается принимать на работу работников, привлеченных со стороны по договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения). Эти договоры регулируются Гражданским кодексом РФ.
Движение личного состава – прием, перемещение, увольнение работников оформляются приказами, которые являются основанием для расчетов по заработной плате, открытия и закрытия лицевых счетов. Для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы применяется табель учета использования рабочего времени.
В ООО «Мастер Мебель» составляется 2 табеля отдельно на работников производственного цеха, составляет и подписывает начальник цеха, отдельно на работников административно-управленческого персонала, составляет и подписывает
руководитель предприятия или лицо его замещающее.
В бухгалтерии на основании первичных документов производится начисление з/п.
Выплата производится по платежной ведомости ф. Т.-53, разовая выдача з/п оформляется расходным кассовым ордером.
Форма оплаты труда простая повременная. Оклады устанавливаются, согласно штатного расписания, но не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составляет установленный для него оклад. Если работником отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки (оклада) на календарное количество рабочих дней и умножения на количество рабочих дней.
В состав фонда заработной платы включаются:
Оплата за отработанное время (начисленная по окладам; выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за работу в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата за дни отгулов) Единовременные поощрительные выплаты за высокое качество работы (разовые премии до 3 мин. размеров оплаты труда; материальная помощь до 2 мин. размеров оплаты труда., предоставленная всем или большинству работников, денежная компенсация за неиспользованный отпуск)
Выплаты социального характера Единовременные пособия, уходящим на пенсию в размере 5 месячных окладов, материальная помощь предоставленная по семейным обстоятельствам, на погребение от 10 до30-х мин. размеров оплаты труда.
Обязательные удержания из заработной платы: Налог на доходы физических лиц; по исполнительным листам в пользу юридических и физических лиц.
Приложение № 2
Варианты хозяйственной прогнозной деятельности
ООО «Мастер Мебель»

№ п/п
Наименование хозяйственной операции
Проводка
Фонд оплаты труда, %

Дебет
Кредит
10
15
20
25

1
Оплачено поставщику
60
51
79 200
79 200
79 200
79 200

2
Оприходованы материалы
10
60
66 000
66 000
66 000
66 000

3
НДС по оприходованным материалам
19
60
13 200
13 200
13 200
13 200

4
Зачет с бюджетом по НДС
68
19
13 200
13 200
13 200
13 200

5
Материалы списаны на себестоимость
20
10
66 000
66 000
66 000
66 000

6
Начислена заработная плата
20
70
30 000
45 000
60 000
75 000

7
Отчисления в социальные фонды
20
69
11 550
17 325
23 100
28 875

8
Удержан подоходный налог
70
68
3300
4950
6600
8250

9
Удержан взнос в Пенсионный фонд
70
69
300
450
600
750

10
Начислена амортизация основных средств
20
02
6600
6600
6600
6600

11
Оплачены прочие расходы
76
51
66 000
66 000
66 000
66 000

12
Прочие расходы отнесены на себестоимость
20
76
66 000
66 000
66 000
66 000

13
Себестоимость списана на реализацию
90
20
180 150
200 925
221 700
242 475

14
Начислен налог с продаж
90
68
14 286
14 286
14 286
14 286

15
Начислен НДС от реализации
90
68
47 629
47 629
47 629
47 629

16
Услуга реализована заказчику
62
46
300 000
300 000
300 000
300 000

17
Определен финансовый результат
90
99
57 935
37 160
16 385
—4390

18
Получена наличная выручка
50
62
300 000
300 000
300 000
300 000

19
Начислен налог на прибыль
99
68
26 381
11 148
4916
0

20
Выдана заработная плата
70
50
26 400
39 600
58 740
66 000

21
Остаток выручки переведен на расчетный счет
51
50
273 600
260 400
247 200
234 000

Примечание. Для описания хозяйственных операций использованы следующие синтетические счета:
10 «Материалы»;
19 «Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям»;
20 «Основное производство»;
90 «Реализация продукции (работ, услуг)»;
50 «Касса»;
51 «Расчетный счет»;
60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»;
62 «Расчеты с покупателями и заказчиками»;
68 «Расчеты с бюджетом»;
69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;
70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;
76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»;
99 «Прибыли и убытки»
84 «Нераспределенная прибыль, непокрытый убыток».
Для наглядности журнал хозяйственных операций специально составлен таким образом, чтобы налоги были только начислены, но не уплачены. Результаты расчетных исследований представлены в виде следующих балансов:

Актив

Счет
Фонд оплаты труда, % к выручке

10
15
20
25

51
128400
115200
102000
88800

84
17381
11148
4916
0

Итого:
145781
126348
106 916
88 800

Пассив

Счет
Фонд оплаты труда, % к выручке

10
15
20
25

66
6600
6600
6600
6600

68
69396
64813
60231
56965

69
11850
17775
23700
29625

84
57935
37160
16385
—4390

Итого:
145 781
126 348
106 916
88 800

Приложение № 3.
Факторы формирования заработной платы

Рис. 1.2 Факторы формирования заработной платы
Приложение № 4
Технико-экономические показатели ООО «Мастер Мебель»

Показатели
2002
2003
2004
2004г. к 2002г., раз

Выручка от реализации продукции, тыс. р.
1900
2526
9600
5,0

Среднегодовая численность работников, чел.
8
9
11
1,2

Производительность труда, тыс. р.
237,5
280,6
872,7
3,7 раз

Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. р.
1700
2030
8942
5,3

Прибыль от реализации, тыс. р.
200
496
658
3,3

Уровень рентабельности производства, %
11,8
24,4
7,4
-4,4

Таблица 2. 1 Технико-экономические показатели ООО «Мастер Мебель»
Приложение № 5
Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Показатель
2002
2003
2004
отклонение от плана

план
факт

Среднесписочная численность работников
8
9
10
11
+1

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год
220
218
220
214
— 6

Средняя продолжительность рабочей смены, ч.
7,94
7,80
8,00
7,85
-0,05

Фонд оплаты труда, тыс. руб.
98
240
340
407
+57

Зарплата одного работника, руб.: среднегодовая (ГЗП)
12,3
26
35
37
+2

Таблица 2.2
Исходные данные для анализа фонда заработной платы (тыс. руб.)

 Показатель
2002
2003
2004
отклонение от плана

план
факт

Среднесписочная численность рабочих-повременщиков (ЧР)
5
6
7
8
+1

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)
220
218
220
214
+6

Средняя продолжительность рабочей смены, ч. (П)
7,94
7,80
8
7,85
-0,15

Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб. (ФЗП)
57
150
255
298
+43

Зарплата одного работника, руб.: среднегодовая (ГЗП)
11.4
25,0
36,4
37,3
+0,9

среднедневная (ДЗП)
0,05
0,11
0,165
0,174
+0,1

среднечасовая (ЧЗП)
0,01
0,01
0,02
0,021
+ 0,001

Таблица 2.3
Исходные данные для анализа фонда оплаты труда рабочих- повременщиков.
Приложение № 6
Соотношение темпов роста производительности и оплаты труда
в ООО «Мастер Мебель»

Показатели
2002
2003
2004
Темпы роста, рваз

Среднесписочная численность, чел.
8
9
11
1,4

Объем товарной продукции — всего, тыс. р.
1900
2526
9600
5,0 раз

в т.ч. на одного работника
237,5
280,7
872,7
3,7 раз

Фонд заработной платы – всего, тыс. р.
98
240
407
4,2 раз

в т.ч. на одного работника
12,2
26,7
37,0
3,0 раз

Коэффициент соотношения производительности и оплаты труда
19,5
10,5
23,6
1,2 раз

Таблица 2.4
Соотношение темпов роста производительности и оплаты труда в ООО «Мастер Мебель»
Приложение № 7
Модели бестарифной системы оплаты труда в ООО «Мастер Мебель»

Квалификационные группы
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Интервалы коэффициентов соотношений в оплате
0,6-1,4
1,0-1,8
1,4-2,4
1,9-3,1
2,5-3,9
3,2-4,8
4,0-5,0
4,5-5,5
5,0-6,0

Среднее значение коэффициента в интервале
1,0
1,4
1,9
2,5
3,2
4,0
4,5
5,0
5,5

Категории персонала:

Рабочие
Х
Х
Х
Х

Служащие

Х
Х

Специалисты

Х
Х
Х

Руководители (всех подразделений), отделов

Х
Х
Х

Руководитель, его заместители

Х
Х
Х

Таблица 2.5
Модели бестарифной системы оплаты труда в ООО «Мастер Мебель»
Приложение № 8
Факторы, влияющие на КТУ в ООО «Мастер Мебель»

Увеличивающие значение коэффициента и мера увеличения
Уменьшающие значение коэффициента и мера уменьшения

1.Выполнение графика заявок изготовления мебели — (+ 0,2)
1.Срывы (нарушения) в выполнении графика — заявок изготовления мебели (- 0,2)

2.Непревышение норм (сроков) изготовления мебели (+ 0,1)
2. Повторный ремонт изделия из-за низкого качества работ (- 0,2)

3. Стаж работы по данной профессии: не менее 2-х лет (+ 0,1), не менее 5 лет (+ 0,2)
3. Нарушение трудовой дисциплины (- 0,1)

Таблица 2.6
Факторы, влияющие на КТУ в ООО «Мастер Мебель»
Например, по результатам работы за месяц работник:


— выполнил график заявок ремонта оборудования (+ 0,2);


— не превысил нормативные сроки ремонта (+ 0,1);


— имеет стаж работы 6 лет (+ 0,2);


— имел повторный ремонт оборудования (- 0,2).

Итоговая величина трудового вклада составит 3,8 (3,5 + 0,2 + 0,1 + 0,2 — 0,2).
Приложение № 9
Прогнозные показатели деятельности ООО «Мастер Мебель»

Показатели
2004
2006
Изменение, +,-

Среднегодовая численность работников, чел.
11
11
5

Производительность труда, тыс. р.
1200
1666
466

Выручка от реализации, тыс. руб.
9600
14000
4400

Среднегодовая оплата труда одного работника, тыс. р.
37
60
23

Уровень рентабельности производства, %
7
27
20

Фонд оплаты труда
407
660
253

Доля фонда оплаты труда в выручке, %
4,2
4,7
0,5

Таблица 2.7
Прогнозные показатели деятельности ООО «Мастер Мебель»
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://ping.alfaspace.net

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………….. 2

1. Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования………………………………………………………………………………………………………….. 4

1.1. Оплата труда в торговле: понятие, сущность и регулирование в современных условиях……………………………………………………………………………………………. 4

1.2. Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования………………………………………………………….. 9

1.3. ВЫПЛАТЫ В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКА…………………………………………. 13

1.3.1. Формы оплаты труда……………………………………………………………….. 13

1.3.2. Системы оплаты труда……………………………………………………………… 14

1.3.3. Тарифная система оплаты труда……………………………………………….. 14

1.3.4. Смешанная система………………………………………………………………….. 18

1.3.5. Оплата труда совместителей……………………………………………………… 18

1.3.6. Сверхурочная работа………………………………………………………………. 19

Оплата за работу в ночные часы,……………………………………………………….. 19

в выходные и нерабочие праздничные дни…………………………………………. 19

1.3.7. Оплата неотработанного времени……………………………………………… 22

1.4. Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле 29

2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО «Два кита»……………………………………………………………………………….. 38

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия ООО «Два кита»……………………………………………………………. 38

2.2. Анализ основных показателей Торгово-хозяйственной деятельности предприятия ООО “ Два кита” за 2005-2006 гг……………………………………………………….. 41

2.3. Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «Два кита»……………………………………………………………………………………………….. 44

3. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятии ООО «Два кита»…………………………………………….. 48

3.1. Анализ состава и структуры заработной платы на торговом предприятии   48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………… 52

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………………. 53

Приложения……………………………………………………………………………………… 55

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда, ее организация – один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.

Замена централизованной системы управления экономикой породила значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно в организациях. Развитие экономики связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией, это обусловило существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет важное значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата – одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

Тема оплаты труда на предприятиях торговли, в настоящее время, является актуальной, так как заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников. Заработная плата зависит от условий торговли, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального и нематериального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

Целью выполнения данной курсовой работы является исследование оплаты труда работников работающих на предприятии ООО «Два кита» г. Красноярска и разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда в торговле.

Цель может быть достигнута на базе решения следующих задач:

·          Рассмотрения теоретических аспектов оплаты труда в торговле в условиях рыночной системы таких как:

- Организация оплаты труда в торговле: общие сведения, пути развития в современных рыночных условиях

- Изучение основных направлений повышения эффективности использования оплаты труда работников предприятий торговли

·           Анализа и оценки состояния оплаты труда на предприятии ООО «Два кита»

-     Изучение организационно – экономической характеристики предприятия ООО

«Два кита»

·           Разработка путей совершенствования оплаты труда таких как:

- Исследование оплаты труда на предприятии

- Рассмотрение основных направлений совершенствования оплаты труда на предприятии ООО «Два кита»

Теоретической основой выполнения курсовой работы явились работы отечественных и зарубежных экономистов, занимающихся изучением вопросов и проблем в области организации труда и его оплаты, данные Госкомстата Российской Федерации, в том числе по Красноярскому краю, публикации в периодической печати, результаты собственных исследований.

Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анкетирования, метода анализа, группировки, экономико-математических и экономико-статистических методов.

Предметом выполнения курсовой работы является: оплата труда и эффективность ее использования на предприятиях. Объектом исследования является предприятие ООО «Два кита».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения. Общий объем работы ___ страницы. Курсовая работа иллюстрирована _______ рисунками; ___ таблицами, ___- приложениями. Библиографический список включает в себя ____ источника.


1. Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования

 

1.1. Оплата труда в торговле: понятие, сущность и регулирование в современных условиях

За свою работу – произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги – работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести собственнику капитала прибыль.

 С экономической точки зрения условиями товарности (купли – продажи) рабочей силы выступают:

·          отчуждение средств производства от работника;

·          невозможность его существования без средств жизни деятельности;

·          свобода работника как гражданина общества;

·          потребность собственника капитала (работодателя) в рабочей силе и наличие у него средств для оплаты наемного труда.

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы как экономической категории. Наиболее часто употребляемые понятия заработной платы, сложившиеся на рынке труда[8. С.176]:

Заработная плата – цена труда, изменяющаяся под воздействием рыночных факторов – спроса и предложения [25. С.136].

Заработная плата есть денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которого определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением [16. С.237].

Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. [11. С.35].

В статье 129 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) определение таких понятий, как «заработная плата» трактуется следующим образом.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначение (функции). Заработная плата в обществе выполняет следующие функции:

Воспроизводственная функция. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности.

Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норма выработки, норма времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Так как именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, то ее стимулирующее воздействие на развитие предприятия является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.

Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Социальная функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Каждая функция как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы [24. С.12-13].

Необходимо отметить, что в настоящее время в России ни одна из функций не реализуется в полной мере, и в этом смысле можно говорить о невыполнении заработной платой своей роли как экономической категории – цены рабочей силы. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

Все начисленные предприятием выплаты работникам являются его затратами на оплату труда, образуя фонд заработной платы. Фонд заработной платы состоит из четырех видов заработной платы: основная, дополнительная, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящие в состав заработной платы).

Фонд заработной платы, который используется для исчисления средней заработной платы в целом по предприятию, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. В настоящее время фонд заработной платы включает:

1. Основная заработная плата – главный элемент заработной платы. Она начисляется в зависимости от принятых на предприятии торговли систем оплаты труда. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта.

При повременных системах оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени.

При сдельных системах оплаты труда зарплата работникам начисляется за фактически выполненную работу по сдельным расценкам. Отсюда их название – тарифная заработная плата или оплата по тарифу. Размер основной заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.

Из фонда заработной платы при исчислении размера средней заработной платы исключаются:

1) Надбавки за подвижный и разъездной характер работы, полевое довольствие;

2) Стоимость форменной одежды и обмундирования, предоставленных отдельным категориям работников в соответствии с законодательством (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам). Эти затраты рассматриваются аналогично затратам на спецодежду командировочные расходы как затраты, связанные с необходимостью производственного процесса. Кроме того, сейчас иногда трудно отличить спецодежду от форменной.

2. Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы, установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии торговли. Она начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся следующие:

-          оплата основного (очередного), дополнительного или учебного отпусков;

-          компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;

-          выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации с отрывом от работы;

-          оплата времени выполнения государственных обязанностей;

-          доплата подросткам за сокращенное рабочее время;

-          прочие виды выплат, согласно действующему законодательству.

заработной платы; выплаты социального характера.

3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.

4. Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительно небольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

-          материальная помощь отдельным работникам;

-          оплата стоимости питания;

-          средства на возмещение расходов по оплате жилья;

-          стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

-          прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть – основной элемент заработной платы – оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

-          обесценение значимости квалификации работника;

-          появление субъективизма в оплате труда;

-          отказ от применения норм труда.

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Эффективность – сравнение результатов (в том числе побочных и косвенных) хозяйственной деятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными и т.д. [33. С.655].

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия.

Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: оборот розничной торговли, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

Представим показатели эффективности использования заработной платы на предприятиях торговли.

Таблица 1. 1

Показатели эффективности использования заработной платы

Наименование показателя Методика расчета
А В
Зарплатоотдача (Зо)- показатель стимулирования товарооборота

Оплата труда где Р – объем товарооборота, тыс. руб.;

 ФЗП – фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.

ВВВвв

Зарплатоемкость (Зе):

Оплата труда

Уровень заработной платы в процентах к товарообороту (Уз)

Оплата труда

Фонд заработной платы на одного работника (Кр)

Оплата труда где Оплата труда — среднесписочная численность работников торгового предприятия

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс)

Оплата труда где ТРпт – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

Оплата труда — темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах

Интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.)

Оплата труда

Для общей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.

Реальная заработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары и тарифов на услуги (Jц):

Оплата труда (1)

Превышение темпов прироста потребительских цен над темпами прироста номинальной заработной платы может привести к снижению реальной заработной платы [24. С.16-18].

В следующем параграфе курсовой работы дадим характеристику организации труда и оплаты работников предприятий торговли.

1.2. Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования

 

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма. Именно у работодателей особенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия по организации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства. В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и оплаты [14. С.85].

Организация труда – это планомерная и обоснованная система привлечения работников предприятия к труду [9. С.12].

Таким образом, под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.

Для того чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

2. Простота, ясность и доступность систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.

3. Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы – таким путем обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

4. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

5. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.

6. Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.

7. Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом[10. С.24] .

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. Состав организации заработной платы покажем на рис.1.

Оплата труда

Рис.1. Основные элементы организации заработной платы торгового предприятия [24. C.50]

1.3. ВЫПЛАТЫ В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКА

Кроме заработной платы, работники получают выплаты социального характера (пособия по временной нетрудоспособности, прочие пособия, выплачиваемые за счет Фонда социального страхования РФ, и др.).

В некоторых случаях работодатели обязаны оплатить работникам неотработанное время. Речь идет об оплате отпусков, оплате производственных простоев не по вине работника и т.п.

И в коммерческой, и в бюджетной организации месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ, далее — Закон о МРОТ): с 1 июля 2000 г. — 132 руб/мес.; с 1 января 2001 г. — 200 руб/мес.; с 1 июля 2001 г. — 300 руб/мес.; с 1 мая 2002 г. — 450 руб/мес.; с 1 октября 2003 г. — 600 руб/мес.; с 1 января 2005 г. — 720 руб/мес.; с 1 сентября 2005 г. — 800 руб/мес.; с 1 мая 2006 г. — 1100 руб/мес.

Согласно ст. 2 Закона о МРОТ законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ <1> могут принимать законы, устанавливающие более высокий размер минимальной заработной платы в конкретном субъекте РФ. При этом все работодатели, действующие в данном субъекте РФ, должны соблюдать установленный законом субъекта размер минимальной заработной платы.

В Трудовом кодексе есть норма, согласно которой заработная плата в организации должна повышаться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

1.3.1. Формы оплаты труда

Согласно ст. 131 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться в валюте Российской Федерации (в рублях). Труд может быть оплачен и в натуральной форме (продукцией, товарами и др.).

Согласно ст. 131 ТК РФ доля заработной платы, которая выплачивается в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом оплата труда в натуральной форме возможна, если это оговорено в коллективном договоре или в трудовом договоре и при наличии письменного заявления работника. Запрещается выплата зарплаты в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

 

1.3.2. Системы оплаты труда

Каждая организация в зависимости от специфики своей деятельности может выбирать (наиболее целесообразные с экономической точки зрения и в целях мотивации сотрудников) системы оплаты труда. Существуют, в частности, следующие системы:

- тарифная (повременная, сдельная);

- бестарифная;

- смешанная.

Коммерческая организация может разработать свою собственную систему, не противоречащую законодательству Российской Федерации. Но ее условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).

Принятые системы оплаты труда должны быть зафиксированы в положении по оплате труда, коллективном договоре и (или) в трудовых договорах с конкретными работниками.

1.3.3. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система — наиболее распространенная система оплаты труда.

Разновидностями тарифной системы оплаты труда являются:

- повременная система (простая повременная и повременно-премиальная);

- сдельная система (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная).

Повременная оплата

При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. При этом зарплата может начисляться:

- по часовым тарифным ставкам;

- по дневным тарифным ставкам;

- по месячным тарифным ставкам (оклад).

Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин.

Если работнику установлена часовая или дневная ставка, то сумма заработной платы рассчитывается следующим образом:

┌──────────┐ ┌────────────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Сумма │ │Количество часов (дней),│ │ Часовая (дневная) │

│заработной│ = │ фактически отработанных│ х │ ставка │

│ платы │ │ │ │ │

└──────────┘ └────────────────────────┘ └────────────────────┘

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок могут быть установлены трудовым договором (и штатным расписанием). Другой вариант — размер тарифной ставки определяется расчетным путем исходя из установленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифной ставки.

Если работнику установлен месячный оклад, то не имеет значения, сколько рабочих, праздничных и выходных дней в каждом месяце. Сумма заработка остается одинаковой, равной окладу. Размер зарплаты в этом случае изменяется только в том случае, если работник отработал не весь месяц (по причине болезни, ухода в отпуск, увольнения и т.п.), — зарплата начисляется только за те дни, когда он фактически работал. Рассчитывается она при этом следующим образом:

┌──────────┐ ┌─────┐ ┌──────────────────┐ ┌─────────────────┐

│ Сумма │ │ │ │Количество рабочих│ │ Количество │

│заработной│ = │Оклад│ : │ дней в месяце │ х │ фактически │

│ платы │ │ │ │ │ │отработанных дней│

└──────────┘ └─────┘ └──────────────────┘ └─────────────────┘

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается повременно, являются следующие документы:

- трудовой договор или личная карточка работника;

- штатное расписание;

- табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой ежемесячно или ежеквартально начисляются премии. Условием выплаты премии может быть, например, выполнение производственного плана или достижение определенных показателей. Премия может быть установлена в твердой сумме, в виде процента от оклада и т.д.

Условия начисления премии, а также ее размеры и порядок расчета должны быть установлены в положении о премировании и (или) коллективном договоре.

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, являются следующие документы:

- трудовой договор или личная карточка работника;

- табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц;

- положение о премировании.

Сдельная оплата

При сдельной оплате труда сумма заработной платы зависит от количества произведенной (качественно выполненной) работником продукции.

При применении этой системы необходимо установить:

- норму времени на изготовление единицы продукции;

- норму выработки продукции (например, определенное количество единиц продукции за час или за два часа и т.д.);

- часовую тарифную ставку.

Сдельная расценка за единицу продукции — это норма времени на изготовление единицы продукции, умноженная на часовую тарифную ставку.

При прямой (простой) сдельной оплате сумма заработной платы определяется по следующей формуле:

┌──────────┐ ┌──────────┐ ┌─────────────┐ ┌────────────────┐

│ Сумма │ │ Часовая │ │Норма времени│ │ Количество │

│заработной│ = │ тарифная │ х │ на единицу │ х │ произведенной │

│ платы │ │ ставка │ │ продукции │ │ продукции │

└──────────┘ └──────────┘ └─────────────┘ └────────────────┘

или

┌────────────────┐ ┌───────────────┐ ┌───────────────────────┐

│Сумма заработной│ = │ Сдельная │ х │ Количество │

│ платы │ │ расценка │ │произведенной продукции│

└────────────────┘ └───────────────┘ └───────────────────────┘

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается сдельно, являются следующие документы:

- наряд на сдельную работу, в котором указываются норма выработки и фактически выполненная работа;

- сдельные расценки;

- табель учета использования рабочего времени.

При сдельно-прогрессивной оплате труда продукция, которая произведена в пределах установленных норм, оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция — по повышенным расценкам.

Сдельные расценки могут повышаться в зависимости от уровня перевыполнения норм.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок состоит из двух частей:

- оплата, рассчитанная исходя из сдельных расценок и количества изготовленной продукции;

- премия.

Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от заработка, начисленного по сдельным расценкам.

При косвенно-сдельной оплате труда размер зарплаты определяется в процентах от заработка других работников. По такой системе оплачивают труд работников, от качества работы которых зависит выработка других сотрудников.

При аккордной оплате труда оплата производится по определенным расценкам после выполнения оговоренного объема работ. При этом устанавливается максимальный срок окончания работы. Например, бригаде дается задание, которое нужно выполнить в течение месяца.

Эта система оплаты применяется, в частности, при выполнении ремонтных, строительно-монтажных работ.

При этой системе определяется весь объем работ, устанавливаются срок ее окончания и общая сумма заработной платы. Общая сумма распределяется между работниками на условиях, определенных бригадой. Существуют различные способы распределения, например:

- пропорционально отработанному времени;

- в соответствии с коэффициентом трудового участия;

- пропорционально квалификации работников и в зависимости от сложности выполняемых работ и др.

Если помимо основного заработка работникам выплачивается премия (например, за досрочное выполнение задания), то такая система оплаты называется аккордно-премиальной. Сумма премии распределяется между членами бригады по тому же принципу, что и сумма основного заработка.

1.3.4. Смешанная система

Смешанные системы оплаты труда имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной системы. Смешанной системой является, например, оплата труда на комиссионной основе.

Такая система применяется обычно для работников отделов продаж, рекламных агентов и т.п.

Размер заработной платы при использовании такой системы зависит от дохода, который получает организация в результате деятельности работника.

Положением по оплате труда и (или) трудовым договором может быть установлен также минимальный оклад, который выплачивается работнику независимо от количества проданной продукции (работ, услуг).

Возможны и другие виды комиссионной оплаты труда. Например, труд продавца оплачивается в размере 10% от прибыли, полученной магазином. Другой вариант: работник получает проценты от стоимости реализованного товара (работ, услуг), но при этом трудовым договором установлен минимум оплаты труда, меньше которого заработная плата быть не может.

В качестве примера смешанной системы оплаты труда можно привести также систему плавающих окладов.

При применении системы плавающих окладов происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада). Вводятся коэффициенты повышения и понижения оклада, применение которых зависит от результатов труда работников. Например, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения производственного плана и т.п.

1.3.5. Оплата труда совместителей

Работнику, который:

- выполняет у одного и того же работодателя наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности)

или

- исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы,

производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки (ст. 152 ТК РФ).

Условия о совмещении профессий (должностей) и размере доплат могут быть установлены и при заключении трудового договора, и позже — в дополнительном соглашении к трудовому договору. Если совместительство временное, достаточно приказа руководителя о совмещении профессий (должностей), в котором указывается сумма доплаты. В приказе должна быть подпись работника ("С приказом ознакомлен…").

Размер доплат за совместительство устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение профессий (должностей) начисляется пропорционально отработанному времени.

Отличается от совмещения профессий (должностей) временное заместительство. Это исполнение служебных обязанностей временно отсутствующего работника. При этом временный заместитель освобождается от своих обязанностей по основной работе. Фактически это означает временный перевод на другую работу.

Труд временного заместителя оплачивается на тех же условиях, что и труд работника, которого он замещает. Премия выплачивается также на условиях и в размере, установленных по должности замещаемого работника.

 

1.3.6. Сверхурочная работа.

Оплата за работу в ночные часы, в выходные и нерабочие праздничные дни

При работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени заработная плата начисляется в особом порядке.

Согласно ст. ст. 97 и 99 ТК РФ сверхурочная работа — это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Таким образом, размер оплаты сверхурочных часов определяется исходя из часовых ставок. Единый порядок расчета часовой ставки нормативными документами не установлен. Поэтому, если трудовым договором определено, что заработная плата рассчитывается исходя из месячного оклада, организация по своему выбору (который должен быть закреплен в локальном нормативном акте, например в положении по оплате труда) может использовать один из способов расчета часовой тарифной ставки:

- путем деления месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов в месяце;

- путем деления оклада на среднемесячное количество часов в календарном году. Для 2005 г. среднемесячное количество часов составляет: при 40-часовой рабочей неделе — 165,08 часа, при 36-часовой рабочей неделе — 148,55 часа, при 24-часовой рабочей неделе — 98,95 часа.

Заметим, что если организация выбирает способ расчета часовой тарифной ставки при оплате сверхурочных путем деления оклада на среднемесячное количество часов в календарном году, то сверхурочные оплачиваются в одном и том же размере и в январе (норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе — 120 часов), и в августе (та же норма — 184 часа). Если же организация рассчитывает часовую тарифную ставку при оплате сверхурочных путем деления оклада на количество рабочих часов в конкретном месяце, то часовая ставка из месяца в месяц будет изменяться.

При сдельной системе оплаты труда продукция, произведенная в течение сверхурочных часов работы, оплачивается по сдельным расценкам, увеличенным в 1,5 раза (за первые два часа сверхурочной работы) и 2 раза (за последующие часы сверхурочной работы).

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 154 ТК РФ). Ночное время — это время с 22 до 6 часов (ст. 96 ТК РФ).

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Однако не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается:

- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

1.3.7. Оплата неотработанного времени

 

1.3.7.1. Отпуска

Согласно положениям ст. ст. 114 и 115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность отпуска — 28 календарных дней. Обратите внимание: согласно ст. 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Удлиненный основной отпуск предоставляется работникам моложе 18 лет (ст. 267 ТК РФ) и педагогическим работникам образовательных учреждений (ст. 334 ТК РФ).

Кроме того, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам (ст. 116 ТК РФ):

- занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- имеющим особый характер работы;

- с ненормированным рабочим днем;

- работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- в некоторых других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Например, дополнительные отпуска с сохранением должности и заработной платы предоставляются в следующих случаях:

- если работник совмещает работу с обучением — предоставляется учебный отпуск (ст. ст. 173 — 177 ТК РФ);

- если работник направлен работодателям для повышения квалификации с отрывом от производства (ст. 187 ТК РФ);

- если работник проходит обследование в медицинском учреждении в соответствии с требованиями законодательства (ст. ст. 185 и 212 ТК РФ).

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Согласно ст. 262 ТК РФ для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (до достижения ими возраста восемнадцати лет) одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

В любом случае отпускные оплачиваются следующим образом:

- если ведется поденный учет рабочего времени — средний дневной заработок умножается на количество дней, подлежащих оплате;

- если труд оплачивается по часам — средний часовой заработок умножается на количество часов, подлежащих оплате.

1.3.7.2. Ежегодный основной отпуск

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в общем случае — 28 календарных дней. При этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ).

Отпуск продолжительностью 28 календарных дней предоставляется как сотрудникам, работающим полный рабочий день, так и тем, кто работает на условиях неполного рабочего времени.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст. 123 ТК РФ).

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние двенадцать календарных месяца, предшествующих отпуску (с 1-го до 1-го числа), путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Рассмотрим на примере расчет суммы отпускных.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, которые перечислены в п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного

1.3.7.3. Дополнительные отпуска

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются (ст. ст. 116 — 120 ТК РФ):

- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов ;

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Дополнительные отпуска продолжительностью 14 календарных дней, в частности, должны предоставляться лицам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС (п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1).

Продолжительность дополнительного отпуска, как и основного, исчисляется в календарных днях. Порядок расчета отпускных при предоставлении дополнительного отпуска — такой же, как и при предоставлении основного отпуска.

Дебет 20 Кредит 70

1.3.7.4. Выплаты за счет средств Фонда социального страхования

Законодательством Российской Федерации предусмотрено, что граждане РФ имеют право на защиту от возможного изменения материального и (или) социального положения, в том числе по не зависящим от них обстоятельствам.

Полностью или частично за счет Фонда социального страхования РФ оплачиваются:

- пособия по временной нетрудоспособности;

- пособие по беременности и родам;

- единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

- единовременное пособие при рождении или усыновлении ребенка;

- ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

- социальное пособие на погребение (или возмещение стоимости гарантированного перечня ритуальных услуг);

- оплата дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом или инвалидом с детства до достижения им возраста 18 лет;

- оплата путевок на оздоровление детей.

Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, действующее в настоящее время, утверждено Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6 (с изм. и доп., внесенными Письмом ФСС РФ от 18.02.1999 N 02-10/05-807).

Пособие по временной нетрудоспособности

Согласно ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности выдается:

- при заболевании (травме), связанном с утратой трудоспособности;

- при санаторно-курортном лечении;

- при болезни члена семьи (при необходимости ухода за ним);

- при карантине;

- при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием;

- при протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия.

Назначение и выплата пособия производятся на основании листка временной нетрудоспособности (Приложение № ). Приказом Минздравсоцразвития России от 16 марта 2007 г. N 172 утверждена новая форма листка нетрудоспособности. Его следует заполнять с учетом всех вышеперечисленных особенностей: осуществление расчета пособия в календарных днях, выплата пособия по всем местам работы, определение размера пособия в зависимости от продолжительности страхового стажа.

Порядок исчисления пособия по временной нетрудоспособности установлен Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию", вступившим в силу с 1 января 2007 г., а особенности порядка исчисления данного пособия определяются Постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. N 375, утвердившим соответствующее Положение.

Эти нормативные правовые акты предусмотрели целый ряд новых норм в части предоставления пособий по временной нетрудоспособности. Раскрыть их содержание представляется возможным, определяя последовательность действий соответствующих служб предприятия (кадровой, бухгалтерии) при исчислении пособия по временной нетрудоспособности:

1) подсчет и подтверждение общего страхового стажа на день наступления временной нетрудоспособности;

2) определение общей суммы начисленного заработка за расчетный период;

3) определение среднедневного заработка работника;

4) расчет размера дневного пособия с учетом страхового стажа;

5) определение максимально допустимого размера дневного пособия;

6) исчисление общего размера пособия по временной нетрудоспособности.

Исходя из указанного алгоритма действий, прежде всего следует определить продолжительность общего страхового стажа работника на день наступления страхового случая — временной нетрудоспособности.

Пособие выплачивается работнику, имеющему страховой стаж 8 и более лет, в размере 100% среднего заработка. При наличии страхового стажа от 5 до 8 лет — в размере 80% среднего заработка. При страховом стаже до 5 лет — 60% среднего заработка.

Основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, периоды государственной гражданской или муниципальной службы, является трудовая книжка.

Пособия по временной нетрудоспособности исчисляются из среднемесячного заработка работника, который рассчитывается за последние 12 месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности.

В заработок включаются все виды выплат, предусмотренных системой оплаты труда, на которые начисляется единый социальный налог, зачисляемый в Фонд социального страхования РФ.

Для определения максимального размера дневного пособия 16 125 руб. надо разделить на количество календарных дней в месяце болезни.

Пособие выплачивается из фактически рассчитанного дневного пособия, если его размер не превышает максимальной величины.

Если исчисленное пособие превышает максимальный размер пособия, установленный в федеральном законе о бюджете Фонда социального страхования РФ на соответствующий год, пособие выплачивается исходя из его максимальной величины.

1.3.7.5. Выплаты за счет работодателя

К выплатам социального характера относятся:

-           выходное пособие при прекращении трудового договора;

-           доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации;

-           страховые платежи, уплачиваемые организацией по договорам добровольно медицинского страхования работников и членов их семей;

-           оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии;

-           возмещение платы работников на содержание детей в дошкольных учреждениях;

-           стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет организации;

-           оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно;

-           материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и т.п.;

-           расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью;

-           единовременное пособие при выходе на пенсию.

Организация заработной платы в России за годы экономических реформ сформировала несколько тенденций, общая оценка пока негативна. Так, специалистами отмечается, что в стране происходит [9. C.192]:

·          снижение стимулирующей функции заработной платы, что связано с дезорганизацией всей ее системы;

·          возникновение перекосов в заработной плате различных работников. Необоснованное различие в заработной плате, не зависящее от отрасли, квалификации и опыта работника, а также от конечных результатов работы предприятия, нивелирует многие функции заработной платы;

·          возрастание значения воспроизводственной функции заработной платы. Заработок порой выплачивается работнику без всякой связи с количеством и качеством его труда, становясь средством поддержания его жизнеспособности на минимально допустимом уровне;

·          возникновение «белой» и «черной» форм заработной платы, различающихся отношением к налогообложению;

·          снижение значимости заработной платы в денежных доходах населения. Кроме заработной платы по месту человек может иметь побочные источники доходов, приближающие ее к величине потребительского бюджета. Эта тенденция связана с таким российским явлением, как уменьшение доли заработной платы в издержках предприятия;

·          отсутствие должного контроля со стороны государственных и общественных организаций за соблюдением законности в сфере трудовых отношений, в частности по срокам выплаты заработной платы.

Еще несколько лет назад в стране лидерами по размеру оплаты труда в стране были представительства и филиалы иностранных компаний, предлагая ставки в 2-3 раза выше средних по региону. Но сейчас отдельные российские компании трудоустраивают высококвалифицированные персонал не только с высокой зарплатой, но и с возможностью профессионального и карьерного роста.

В следующем параграфе курсовой работы рассмотрим основные направления повышения эффективности использования оплаты труда работников.

1.4. Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле

В российских научных кругах и современных отечественных хозяйствующих организациях давно сформирован богатый банк форм, систем и моделей оплаты труда, мотивационные механизмы которых обеспечат полную реализацию способностей и возможностей персонала в процессе своей трудовой деятельности. Им надо только своевременно и правильно воспользоваться руководителям крупного, среднего и малого бизнеса.

Таким образом, руководителю необходимо заинтересовать каждого работника в высокопроизводительном труде, обеспечив тесную взаимосвязь его вознаграждения и фактического трудового вклада.

При этом нужно применять какие-то новые формы и методы, которые позволяют обеспечить мотивацию и стимулирование персонала, особенно молодежи. Когда предприятие растет – набирается молодежь, а для молодежи иногда важна не столько оплата труда, сколько возможность профессионального роста [22. C.50].

Чтобы удержать людей на своих предприятиях необходимо развить социальную сферу, т.е. предоставлять путевки на отдых в свои пансионаты, организовывать службу общественного питания, медицинского обслуживания; производить материальное стимулирование; не забывать о моральном стимулировании в различных формах признания заслуг, опыта, авторитета.

Эффективность системы стимулирования может оцениваться с одной стороны, как экономическая отдача средств, стимулирование и внедрение самой системы, а с другой – как степень ее мотивирующего воздействия на трудовое поведение работников.

При окончательном определении размера заработка надо учитывать условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени, выполнение установленных заданий [18. C.78-88].

Среди экономистов нет единой точки зрения на определение понятия «стимулирование труда». М.А. Сорокина определяет стимулирование как воздействие не непосредственно на личность, а внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [26. C.252].

Стимулирование- это вид управленческой деятельности, направленный на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника [28. C.244].

Сегодня предприятия вполне законно могут использовать любые формы и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организации, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников. Можно использовать, например, традиционные тарифные системы оплаты труда; можно – бестарифные модели стимулирования; можно творчески перенимать зарубежный и отечественный опыт, а можно самим разрабатывать и применять для мотивации работников собственные алгоритмы распределения фондов оплаты труда. Лучший вариант, на наш взгляд, как раз последний. Специалисты предприятия лучше знают его специфику, сильные и слабые стороны, которые и нужно учитывать при организации систем материального стимулирования работников.

Совершенствование сдельной оплаты труда состоит в том, чтобы при применении этой формы оплаты труда обеспечивалась максимально возможная зависимость размеров сдельных заработков работников от конечных результатов их труда.

Система стимулирования труда должна заинтересовать персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо предприятия в целом.

Для повышения эффективности организации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает название рабочего места, его назначение, функции работника, занимающего это рабочее место, его место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности.

Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой – повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на предприятии.

Совершенствование организации труда на предприятиях предполагает оптимизацию всех ее элементов, обеспечение их соответствия целям деятельности, критериям ее эффективности.

Эффективность труда работников розничной торговли нельзя оценивать однозначно, поскольку на предприятиях торговли применяется различный по своему содержанию труд.

Большое внимание следует уделять организации постоянно действующей системы подготовки и повышения квалификации кадров.

Важным фактором, способствующим уплотнению рабочего дня является дальнейшее развитие организации труда по совмещенным профессиям. Необходимо устанавливать обоснованный режим работы для каждого отдельного предприятия с учетом интенсивности потоков покупателей.

Повышение эффективности труда в торговле предполагает также дальнейшее всемерное развитие и расширение прогрессивных форм продажи товаров, и особенно метода самообслуживания.

Одним из условий повышения эффективности труда является дальнейшее совершенствование управления торговлей: сокращение многозвенности управления предприятиями розничной торговли, упрощение их организационной структуры, слияние небольших предприятий в более крупные.

Совершенствование системы премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий в повышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год [23. C.82].

Экономически вполне обоснованным и логичным является введение гибких специальных надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.

Как свидетельствует зарубежный опыт (прежде всего Японский) и отечественный опыт стимулирования труда, дополнительным вознаграждением целесообразно считать стаж работы (не более пяти лет). Вводить специальные надбавки за продолжительность работы персонала в течение более длительного срока (шесть лет и более) нет необходимости. С одной стороны, этого периода (пяти лет) вполне достаточно для того, чтобы человек полностью раскрылся в интеллектуальном плане, показал свой потенциал, работоспособность и перспективы роста, с другой – эти надбавки с увеличением стажа могут трансформироваться из мотивов производительного труда в антистимулы и отрицательно повлиять на результаты работы.

Можно ввести индивидуализацию заработной платы, которая основана на оценке заслуг. Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие должности, благодаря своим природным возможностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Необходимо провести более четкую грань между требованиями, предъявляемыми к продавцам и старшим продавцам с точки зрения скорости обслуживания покупателей (умение дать квалифицированную информацию покупателям и число ответов в единицу времени, скорость нарезки, показа, упаковки товаров и т.д.).

Немаловажным решением может быть увеличение заработной платы работникам. Получая заработную плату большую, чем на других предприятиях, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, предприятия смогут отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль. Но руководитель должен при этом учитывать следующие три зависимости:

·          Двух — и трехкратное увеличение заработной платы работникам не приводит к каким – либо существенным изменениям в их отношении к работе, поскольку такое увеличение рассматривается ими как необходимое;

·          Значительное увеличение заработной платы лишь на какое- то время вызывает эффект улучшения выполнения трудовых функций. А затем наступает привыкание к более высокой зарплате;

·          Работник, получающий низкую зарплату, постепенно опускается по качеству своего труда и, оказавшись в условиях более высокой зарплаты, как правило, не поднимается до своего прежнего уровня.

Предложим рекомендации по организации мотивации труда торговых работников.

Как известно на многих предприятиях работники не удовлетворены своим трудом и заработной платой. Наиболее важным мотивом труда у работников является средство заработка. Многие из них неудовлетворенны применяющимися на их предприятиях системами мотивации труда. В связи с этим руководителям необходимо ознакомится с существующими системами мотивации труда и предложенные нами рекомендации применить на своих предприятиях.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [29. C.44].

Изучение, обзор и критическое переосмысление экономической литературы позволяют выделить три основных подхода к выбору мотивационной стратегии: стимул и наказание, мотивирование через саму работу, систематическая связь с менеджером [12. C.175].

Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации.

Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры. Почему подчас даже солидное денежное вознаграждение не решает задачи? Нужно что-то еще. Что? Важно учитывать три фактора:

-           что хочет сам человек;

-           какие действия от него требуются;

-           как связать это воедино.

Как известно, людьми движут их потребности. Потребность – это испытываемая личностью нужда в чем-то (воде и еде, признании, известности, власти и т.п.). Потребности невозможно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, к достижению цели.

Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают.

Очень большим мотивирующим эффектом является чувство собственного достоинства. Его ущемление дестабилизирует личность и ведет к разного рода самозащитам. Поэтому для поддержания чувства собственного достоинства сотрудников руководителю необходимо формировать не только систему мотивации к труду, но и высокие самооценки сотрудников, поскольку именно они являются мощным мотиватором их поведения.

Любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершенно не важно для других [31. C.102]. Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый человек, поможет руководителю грамотно его мотивировать. Поэтому-то так важно понимать интересы отдельно взятого человека.

Существует ряд моментов, которые необходимо учитывать:

-           Любые действия должны быть осмысленными (нужно постараться сделать так, чтобы ваши сотрудники понимали, что они делают и зачем они это делают).

-           Каждый сотрудник стремится показать то, на что он способен. Если руководитель будет предлагать сотруднику требования, которые значительно ниже его возможностей, это снизит мотивацию его труда. Нельзя первоклассного специалиста-компьютерщика посылать таскать мебель или забивать гвозди: ему это быстро наскучит, потому что он понимает, что способен на большее.

-           Каждый человек хочет чувствовать себя причастным к результатам труда, стремится выразить себя в труде. Не стоит обезличивать труд, потому что в результате это снижает мотивацию.

-           Сотрудник вложит больше сил и энергии в реализацию тех целей, в разработке и формулировании которых он принимал личное участие.

-           Если человек хорошо работает, это необходимо поощрять как материально, так и морально (непризнанный успех ведет к разочарованию).

-           Каждому сотруднику нужна информация о том, как оценивается его труд, насколько качественно он выполнен (эта информация должна быть достаточно оперативной, чтобы люди могли вносить коррективы в свою работу).

Если руководитель хочет, чтобы люди думали не только о собственных интересах, но и не забывали интересы фирмы, в которой они работают, необходимо учитывать особенности людей, их характеры. Для того, чтобы было легче мотивировать человека выполнить определенное действие, нужно понять, что хочет сам человек, сформулировать задачу, которую вы хотите перед ним поставить, и уже потом показать ему как он, решив задачу, удовлетворит свои потребности.

Большинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает в первую очередь заработная плата. Поэтому, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах. На такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора.

Высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.

Высокая мотивация от повышения заработной платы присутствует у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность, и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья [20. C.35]

Заработная плата (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда.

В заработной плате должны быть отражены не только результативные, но и объективные характеристики работника: его образование, стаж работы в компании, продолжительность работы в данной профессии. Таким образом, зарплата должна состоять как минимум их трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника. Несмотря на большое значение заработной платы в разработке системы мотивации персонала, все же заблуждение думать, что заработная плата – единственный фактор мотивации персонала. Существует еще немало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и на уровень их профессиональной мотивации (социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами, возможность получить и увидеть результаты своего труда, возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником, возможность повышать свою профессиональную квалификацию).

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Первый этап: диагностика мотивационной системы компании (система стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

-           Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.

-           Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).

-           Оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило снижается.

-           Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь результата и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатам их работы, упор на качество, контроль за нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов, стимулирование способных и талантливых работников.

Второй этап: построение сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. На этом этапе необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации.

На втором этапе можно также провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников.

На втором этапе, учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования.

-           Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и Доске почета, почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.

-           Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

-           Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.

Третий этап: проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы компании.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия.

Для эффективной мотивации руководитель должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.


2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО «Два кита»

 

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия ООО «Два кита»

В настоящее время в условиях рыночных отношений центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию, так как именно на предприятии создается продукция, выполняются работы, оказываются услуги. Для решения поставленных задач и достижения, намеченных целей предприятие использует факторы производства: трудовые ресурсы, технику, технологии, природные ресурсы, капитал и т.д.

ООО «Два кита» является обществом с ограниченной ответственностью, создано в соответствии с главой IV Гражданского кодекса РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество действует в соответствии с Законодательством РФ, регулирующим предпринимательскую деятельность и отношения собственности, другими правовыми актами, действующими, на территории РФ. Общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке. Общество вправе от своего имени совершать сделки, приобретать права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном и третейском суде.

 Общество имеет собственную круглую печать, угловой и другие штампы, бланки — реквизиты с фирменной символикой. Организация имеет уставный капитал в размере 11 тыс. руб.

Юридический адрес Общества: Красноярский край, 660014, г. Красноярск, ул. Брянская,18

 Предприятие полностью отвечает за результаты своей хозяйственной деятельности, а также за выполнение добровольно принятых на себя обязательств, тем своим имуществом, на которое может быть обращено взыскание в соответствии с законодательством.

Главной целью создания общества является получение прибыли на основе объединения экономических интересов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов его участников для осуществления хозяйственной деятельности, за исключением запрещенной законодательством.

Для реализации своей основной цели оно, руководствуясь
законодательством, осуществляет торгово-посредническую и коммерческую

деятельность. Управление предприятием осуществляется на основе единоначалия учредителем, который с помощью аппарата управления руководит всей деятельностью и организует работу Общества.

Работу предприятия возглавляет директор, Астахов А.С., который вправе осуществлять действия от имени Общества. В подчинении директора штат в количестве 31 человека, согласно штатного расписания (Приложение №). Директор представляет Общество во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством и уставом предприятия он издает приказы, распоряжается имуществом предприятия, выдает от своего имени доверенности другим лицам и распоряжается денежными средствами на счету.

ООО «Два кита» осуществляет учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в установленном порядке и несет ответственность за ее достоверность. Имущество Общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные материальные и финансовые ресурсы. Предприятие осуществляет право владения, распоряжения и использования своего имущества, согласно Уставу и действующего законодательства.

Оборотные средства предприятия находятся в его полном распоряжении и изъятию не подлежат. Недостаток оборотных средств покрывается из фондов Общества или заемных средств.

Уставный капитал образуется из денежных и материальных средств, передаваемых участником, как в момент создания Общества, так и в дальнейшем. Прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей, поступает в его полное распоряжение.

На предприятие гарантированы получение минимального размера оплаты труда, условия труда, и меры социальной защиты работников.

Директор, на данном предприятие, имеет право самостоятельно определять:

o     структуру администрации,

o     аппарата управления,

o     численность,

o     квалификационный и качественный составы, нанимает (назначает) на должность и освобождает с должности руководителей структурных подразделений и их заместителей, заключает с ними контракты, трудовые договоры.

Главный бухгалтер, Юрина С.М., работает с отчетностью и учетом, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, сдает отчетность в налоговые органы, внебюджетные фонды, статистику, пенсионный фонд, а также координирует работу бухгалтеров, Ивановой Е.П., Соколовой М.Ю., Антоновой А.Н., и бухгалтера-кассира,

Щербиной М.П. Бухгалтер-кассир обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения денег. Ведет кассовую книгу и отчет с приложением всех расходных и приходных документов.

Заместитель директора, Котов В.А., контролирует процессы заключения договоров и их соблюдение, координирует работу офис-менеджера и других менеджеров, контролирует ассортимент и состояние товарных запасов.

Специалист по кадрам, Кашина С.М., занимается решением кадровых вопросов: подбор персонала, ведение кадровой документации и т.п.

Менеджеры, Крупичев Е.В., Аликина О.И., Зубченко Е.А., контролируют качество и количество ассортимента, товарных запасов, а так же контролирует работу кладовщиков, которые получают товар на склад, отвечают за его сохранность и отпускают со склада согласно приходных и расходных документов, несут ответственность за формирование ассортимента и подготовки товара к реализации.

 Офис-менеджер, Савинов О.И., на данном предприятии один, исполняет роль секретаря, отвечает на телефонные звонки, договаривается о встречах с поставщиками и представителями других организации.

 Старшие продавцы, Нечепуренко Н.Ю. и Голубева Т.М., находятся в подчинении у зам. директора, координирует работу в торговом зале остальных продавцов, следят за правильностью расстановки товара на стеллажах, контролируют процесс поступления и продажи товаров.

Продавцы, на данном предприятии их 5: Пуртова А.А., Сахарова Н.Н., Кольцов И.Р., Петрова О.М., Пономаренко Н.Л. Они находятся в подчинении у старшего продавца. Осуществляют расчеты с покупателями. Выступают в роли кассира – операциониста. Несут материальную ответственность за свое рабочее место.

Кладовщик, на предприятии их 3 человека, Харитонов А.А., Кузнецов Л.Л., Шмидт Л.З. Они отвечают за порядок в складских помещениях, их соответственно тоже 3, проверяют соответствие фактически имеющихся товаров и числящихся в под отчете, отвечают за хранение товара в соответствующих условиях.

Грузчики, Викторов А.К., Карасев В.В., занимаются непосредственно погрузкой, разгрузкой и перемещением товара.

Уборщицы, Бочарова И.Г., Зуева В.Ю., Рычкова Н.Г., отвечают за чистоту на предприятии и соблюдение санитарных норм.

Электрик, Михайлов Д.П., устраняет неполадки связанные с электроснабжением на предприятии и т.п.

 Достоинства линейно-функциональной структуры предприятия заключается в следующем:

·          Уменьшает потребность в специалистах широкого профиля;

·          Единство и четкость распоряжений;

·          Оперативность в принятии управленческих решений

Недостатками этой системы является:

·          Огромный поток информации сосредоточен у директора;

·          Проявляется тенденция к чрезмерной централизации

Должностную инструкцию ООО «Два кита» рассмотрим на примере главного бухгалтера Юриной С.М. (Приложение № ).

2.2. Анализ основных показателей Торгово-хозяйственной деятельности предприятия ООО “ Два кита” за 2005-2006 гг.

 

Далее проведем анализ основных экономических показателей ООО «Два кита» (Таблица 2.1.):

Таблица 2.1

Анализ основных показателей Торгово-хозяйственной деятельности предприятия ООО “ Два кита” за 2005-2006 гг.

Показатели Ед.изм. Прошлый период 2005 г. Отчетный период 2006 г.

Откло
нение
(+,-)

Отчетный год в % к прошлому
Оборот розничной торговли тыс.руб. 61 423,0 95 416,0 33 993,0 155,3
Торговая площадь м кв. 950,0 950,0 0,0 100,0
Оборот розничной торговли на 1 м кв. торговой площади

тыс.руб./
м кв.

64,7 100,4 35,8 155,3
Численность работников всего чел. 35,0 31,0 -4,0 88,6
в т.ч. работников ТОП чел.
Производительность труда 1работника тыс.руб. / чел.
Производительность труда 1работника ТОП тыс.руб. / чел.
Фонд заработной платы
сумма тыс.руб.
уровень %
Среднемесячная зарплата 1 работника тыс.руб.
Средняя стоимость основных фондов тыс.руб. 1 059,0 1 213,0 154,0 114,5
Фондоотдача тыс.руб./ 1руб ОФ 58,0 78,7 20,7 135,6
Фондовооруженность труда одного работника тыс.руб. / чел. 30,3 39,1 8,9 129,3
Коэффициент эффективности использования ОФ тыс.руб./ 1руб ОФ 1,5 1,2 -0,3 80,0
Средняя стоимость оборотных средств тыс.руб. 17 521,0 28 074,0 10 553,0 160,2
Время обращения оборотных средств дни 75,0 79,0 4,0 105,3
Коэффициент участия оборотных средств в каждом рубле оборота тыс.руб./ 1руб ОРТ 0,3 0,3 0,0 107,1
Коэффициент рентабельности оборотных средств тыс.руб./ 1руб ОС 0,1 Х Х Х
Себестоимость проданных товаров тыс.руб. 54 236,0 81 153,0 28 076,0 152,2
Валовая прибыль
сумма тыс.руб. 7 187,0 14 263,0 7 076,0 198,5
уровень % 11,7 14,9 3,2 127,8
Издержки обращения
сумма тыс.руб. 5 123,0 10 895,0 5 772,0 212,7
уровень % 8,3 11,4 3,1 136,9
Прибыль (убыток) от продаж
сумма тыс.руб. 2 064,0 3 368,0 1 304,0 163,2
рентабельность продаж % 3,4 3,5 0,2 105,0
Проценты к получению тыс.руб. - - - -
Проценты к уплате тыс.руб. 1 251,0 1 813,0 562,0 144,9
Прочие операционные расходы тыс.руб. 38,0 25,0 27,0 65,8
Внереализационные доходы тыс.руб. 294,0 372,0 133,0 126,5
Внереализационные расходы тыс.руб. 13,0 42,0 29,0 323,1
Прибыль (убыток) до налогообложения
сумма тыс.руб. 1 056,0 1 860,0 819,0 -244,1
рентабельность предприятия % 1,7 Х Х Х
Текущий налог на прибыль тыс.руб. 253,4 446,4 193,0 176,1
Чистая прибыль (убыток) тыс.руб. 802,6 1 413,6 611,0 176,1
Рентабельность конечной деятельности % 1,3 1,5 Х Х

[На материалах Приложения № ]

Рассмотрев основные экономические показатели предприятия ООО «Два кита» таб. 2.1., можно сделать общие выводы об эффективности работы предприятия отчетного года по сравнению с предыдущим годом.

Сумма товарооборота отчетного года увеличилась по сравнению с прошлым годом на 55,3% (155,3-100%) или 33993 тыс. руб., тем самым составив 95416 тыс. руб. Торговая площадь не изменилась и осталась 950 кв. м

В целом по предприятию общая производительность труда одного работника увеличилась на ______ тыс. руб. или на _______%. Производительность труда одного работника ТОП имела значительное увеличение в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом, а именно на ___________ тыс. руб. или на _____%.

Фонд заработной платы имел тенденцию к повышению, увеличение произошло на _____ тыс. руб. или на ______%, это было связано с увеличением среднемесячной заработной платы одного работника. А уровень фонда заработной платы снизился по сравнению с прошлым годом ___% до ____% соответственно. В среднем заработная плата одного работника увеличилась в отчетном году на _____ тыс. руб. и составила ____ тыс. руб. или ______%.

Рассмотрев эффективность использования имущества предприятия выяснилось, что среднегодовая стоимость основных средств увеличилась в отчетном году на 154 тыс. руб. или на 14,5 % (114,5-100%) Фондоотдача имела рост в отчетном году на 19,2 тыс. руб. или на 35,6%(135,6-100%). Средняя стоимость оборотных средств в отчетном году увеличилась на 60,2% (160,2-100%), так же произошло увеличение времени обращения оборотных средств 5,3% (105,3-100%) или 4 дня, тенденция к увеличению данного показателя оценивается с отрицательной стороны для конечной деятельности предприятия.

Так же произошло значительное увеличение валовой прибыли на 98,5% (198,5-100 %) или на 7076 тыс. руб. и составила в отчетном 2006 году 81153 тыс. руб., уровень валовой прибыли вырос на 27,8% (127,8-100%), данное увеличение можно оценивать с положительной стороны.

Значительно увеличились издержки обращения, а именно на 112,7% (212,7-100%) по сравнению с прошлым годом. Такое значительное увеличение издержек обращения, негативно отразится на деятельности предприятия.

Операционные расходы снизились на (65,8-100%) так же следует отметить, что произошло огромное увеличение внереализационных расходов на 223,1% (323,1-100%) или 29 тыс. руб. тем самым составив 42 тыс. руб. Данная тенденция сформировалась вследствие не правильного ведения политики с поставщиками: задержка оплаты по договорам поставки товаров и т.п. Вследствие этого появляются новые расходы (штрафы, пени, неустойки), что повлекло за собой негативные последствия. Внереализационных доходы в отчетном периоде увеличились на 36,84 % (136,84-100%) в стоимостном выражении на 133 тыс. руб. по сравнению с прошлым годом.

Прибыль от продаж в отчетном году увеличилась на 1304 тыс.руб. или на 63,18 % (163,18-100%),это произошло за счет значительного увеличения выручки в анализируемом периоде позволяет сделать вывод об увеличении объемов реализации на предприятии.

Деятельность предприятия прибыльна на протяжении всего анализируемого периода, так как достаточно высоки внереализационные доходы предприятия, которые увеличились на 78 тыс.руб., а внереализационные расходы упали незначительно, всего на 16 тыс. руб.

                       В итоге прибыль до налогообложения увеличилась на 804 тыс.руб. Чистая прибыль так же увеличилась на 611 тыс. руб.(76,1%), что говорит о стабильной работе предприятия в данный период. Коэффициенты рентабельности почти достигают оптимального значения. Рентабельность конечной деятельности организации увеличилась на 0,2%.

В целом можно сказать, что финансовое состояния предприятия устойчивое, предприятия ООО «Два кита» успешно развивается.

В заключении следует отметить , что предприятия успешно развивает свою деятельность и предприятию следует :

o           Уделять внимание качеству управления активами;

o           Хоть и объем продаж растет, но и в дальнейшем стоит работать над привлечением новых платежеспособных клиентов;

o           Чтобы внереализационные расходы сокращались четко и своевременно выполнять условия договора.

o           В следующем пункте данной курсовой работе проведем изучения систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «Два кита»

 

2.3. Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «Два кита»

 

Оплата труда работников ООО «Два кита» регламентируется «Положение об оплате труда» (Приложение№ ). Определяют следующим образом: если работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. Сумма, рассчитанная по окладу увеличивается на величину северной надбавки 30 % и районного коэффициента в размере 30 % .

При трудоустройстве работника, после подписания договора, оформляется личная карточка сотрудника (Приложение № ), которая находится у специалиста по кадрам организации. Форма личной карточки унифицирована и утверждена постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 г. Каждому вновь принятому сотруднику присваивается табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной плате. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, с работы, всех случаев опоздания и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Как при повременной, так и при тарифной системе оплаты труда, чтобы правильно начислить заработную плату необходимо четко вести учет отработанного времени с момента приема работника на должность. Для этого на предприятии ООО «Два кита» используются табели учета рабочего времени (Приложение № ).

На данном предприятии применяется повременная система оплаты труда. За фактически отработанное время, согласно системе оплаты труда, работника организации начисляется заработная плата. Различают основную и дополнительную заработную плату. К основной заработной плате относятся выплаты за фактически проработанное время. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством, такие как: ежегодный оплачиваемый отпуск, за время вынужденного прогула, перерывы в работе кормящих матерей, выполнение общественных обязанностей, пособие по временной нетрудоспособности и т.д. Плата за неотработанное время производится в размере среднего заработка работника за количество дней.

Расходы на оплату труда в ООО «Два кита» отражаются на основании расчетной ведомости. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную ведомость, по которой выдается заработная плата.

В организации нет положения о премировании, и трудовыми договорами выплата премий тоже не предусмотрена. Пункт 21 и 22 статьи 270 НК РФ запрещают уменьшать налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на любые виды вознаграждений работникам, за исключением тех выплат, которые выплачиваются на основании трудового договора. Следовательно, ООО «Два кита» может выплачивать премии только за счет собственных средств организации.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков (Приложение №). По истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который оплачивается на основании приказа на предоставление отпуска, исходя из среднего заработка (Приложение № )

При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска, учитываются все виды выплат, предусмотренные положениями об оплате труда, независимо от источников этих выплат. Премии, не предусмотренные системным положением по оплате труда, установленным на предприятии, не учитываются при расчете отпускных. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. Среднедневной заработок для оплаты отпускных подсчитывается путем деления заработной платы за фактически отработанное время за три предшествующих месяца, при предоставлении отпуска в рабочих днях на число рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, а при предоставлении отпуска в календарных днях на 29,6.

Если работник отработал последние три месяца не полностью, тогда расчет среднего заработка производится следующим образом. Сначала среднемесячное число календарных дней (29,6) умножают на количество полностью отработанных месяцев. Далее к полученному результату прибавляют количество календарных дней в тех месяцах, которые отработаны не полностью.

Рассмотрим расчет отпускных на примере директора ООО «Два кита», Астахова А.С.

С 1 апреля 2006 г. директор Астахов А.С. находился в отпуске 28 дней (Приложение № ). Для начисления отпускных используется расчетный период, равный 3 месяцам, предшествующим месяцу отпуска. В организации установлена пятидневная рабочая неделя.

Расчетный период (январь 2006 г. — март 2006 г.) отработан полностью. Сумма начисленной заработной платы составляет 105 000 руб. (35 000 руб. х 3 месяца)

Сумма среднего дневного заработка работника равна 1 182,43 руб. (105 000 руб. / 3 мес. / 29,6).

Отпускные начислены в сумме 33 108,04 руб. (1 182,43 руб. x 28 дн.).

Следует отметить, что в ООО «Два кита» приказом об учетной политике не предусмотрено начисление резерва отпусков. В связи с этим отпускные включаются в затраты текущего месяца. На основании личного заявления работника утверждается приказ руководителя о предоставлении отпусков, согласно которого производится расчет отпускных в записке-расчете о предоставлении отпуска работнику.

Пособие по временной нетрудоспособности начисляется за счет средств фонда социального страхования на основании листков временной нетрудоспособности выдаваемых лечебными учреждениями из расчета среднего заработка за предшествующие 12 месяцев (Приложение № ).

Рассмотрим расчет листка временной нетрудоспособности на примере старшего продавца ООО «Два кита», Нечепуренко Н.Ю.

С 10 апреля 2006 г. по 23 апреля 2006 г. (10 рабочих дней) старший продавец Нечепуренко Н.Ю. находилась на больничном. В организации установлена 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем.

Непрерывный трудовой стаж работника – более 8 лет, поэтому он имеет право на получение пособия в размере 100 % от среднего заработка.

Расчетный период для оплаты больничного – с 1 апреля 2005 г. по 31 марта 2006 г.

№ п/п Месяц расчетного периода Размер заработной платы, руб.

Кол-во отработанных

дней фактически

Комментарии
1 Апрель 2005 г. 9 000,00 21 Отработан полностью
2 Май 2005 г. 9 000,00 20 Отработан полностью
3 Июнь 2005 г. 9 000,00 21 Отработан полностью
4 Июль 2005 г. 0,00 0 отпуск
5 Август 2005 г. 7 043,40 18 отпуск
6 Сентябрь 2005 г. 9 000,00 22 Отработан полностью
7 Октябрь 2005 г. 9 000,00 21 Отработан полностью
8 Ноябрь 2005 г. 9 000,00 21 Отработан полностью
9 Декабрь 2005 г. 9 000,00 22 Отработан полностью
10 Январь 2006 г. 10 000,00 16 Отработан полностью
11 Февраль 2006 г. 10 000,00 19 Отработан полностью
12 Март 2006 г. 10 000,00 22 Отработан полностью
ИТОГ 100 043,40 223

Средний дневной заработок составил 448,63 руб. (100 043,40 223 дн.)

Теперь определим максимально возможный размер дневного пособия. В апреле 2006 г. 20 рабочих дней. Тогда максимальный размер дневного пособия составит 900,00 руб. (15 000,00 х 1,2 р.к. 20 дней).

Поскольку сумма дневного пособия, исчисленная из фактического заработка (448,63 руб.), меньше, чем максимально возможный размер дневного пособия (900,00 руб.), пособие выплачивается исходя из дневного пособия, исчисленного из фактического заработка. Пособие по листку нетрудоспособности составит 4 486,30 руб. (448,63 х 10 раб. дней).

Удержания из заработной платы работников производятся только в случаях, предусмотренных законодательством. К обязательным удержаниям относятся налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам в пользу юридических и физических лиц. По инициативе администрации могут быть удержаны: суммы аванса, выданного в счет заработной платы; суммы, излишне выплаченные вследствие счетных ошибок, суммы возмещения материального ущерба.

В РФ образованы внебюджетные фонды, которые являются составной частью финансовой системы России и созданы с целью обеспечения чрезвычайно важных для общества социальных расходов самостоятельными источниками покрытия. Одним из источников формирования данных фондов являются единый социальный налог (ЕСН), уплачиваемый работодателем в соответствии с главой 24 части 2 Налогового Кодекса РФ. ООО «Два кита», как юридическое лицо, является плательщиком социальных налогов, исчисленных с доходов работников данной организации.

Таким образом, проанализировав систему оплаты труда применяемую на предприятии ООО «Два кита», можно сделать ряд выводов. Положительным моментом на данном предприятии является: своевременная выплата заработной платы, ежегодное повышение. К негативным моментам следует отнести отсутствие премиальной системы, отсутствие на предприятии необязательных выплат, добавок к заработной плате, а именно совмещение профессий, а так же отсутствие постоянных премий. Прямым следствием этого является отсутствие стимула к повышению производительности труда и заинтересованности качества обслуживания т.д. В целом применяемую систему оплаты труда на предприятие ООО «Два кита» следует оценивать, как удовлетворительно, это обуславливает необходимость разработки мер по ее совершенствованию, что и будет предложено в следующем пункте данной курсовой работы.


3. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятии ООО «Два кита»

 

3.1. Анализ состава и структуры заработной платы на торговом предприятии

 

Предприятие «Два кита» является обществом с ограниченной ответственностью, находиться в Центральном районе, занимается розничной торговлей продовольственных товаров (свежемороженая рыба, морские деликатесы) и обслуживает покупателей со средним уровнем среднедушевого дохода. На предприятии применяется простая повременная форма оплаты труда.

В исследовании приняли участие 31 работник торгового предприятии ООО «Два кита» г. Красноярска.

Таблица 3.1 .

Персонал, принявший участие в исследовании оплаты труда работников на предприятии ООО «Два кита»

№ п/п ФИО должность возраст О образование

 подраз-

Де ление

Пол
1 Астахов А.С. директор 41 высшее АУП М
2 Юрина С.М. Главный бухгалтер 34 высшее АУП Ж
3 Кашина А.В Специалист по кадрам 27 высшее АУП Ж
4 Котов В.А. Заместитель директора 38 высшее АУП М
5 Иванова Е.П. Бухгалтер 32 сред.профес. АУП Ж
6 Соколова М.Ю. Бухгалтер 28 высшее АУП Ж
7 Антонова А.Н. Бухгалтер 35 высшее АУП Ж
8 Щербина М.П. Бухгалтер-кассир 26 сред.профес. АУП Ж
9 Савинов О.И. Офис-менеджер 28 высшее АУП М
10 Нечепуренко Н.Ю. Старший продавец 35 высшее ТОП Ж
11 Голубева Т.М. Старший продавец 33 сред.профес. ТОП Ж
12 Михайлов Д.П. Электрик 45 сред.профес. АХО М
13 Иванов А.Е. Техник 42 сред.профес. АХО М
14 Крупичев Е.В. Менеджер 30 высшее ТОП М
15 Аликина О.И. Менеджер 27 высшее ТОП Ж
16 Зубченко Е.А. Менеджер 32 высшее ТОП Ж
17 Харитонов А.А. Кладовщик 38 сред.профес. АХО М
18 Кузнецов Л.Л. Кладовщик 36 сред.профес. АХО М
19 Шмидт Л.З. Кладовщик 44 сред.профес. АХО Ж
20 Бочарова И.Г. Уборщица 52 среднее АХО Ж
21 Зуева В.Ю. Уборщица 56 сред.профес. АХО Ж
22 Рычкова Н.Г. Уборщица 48 среднее АХО Ж
23 Пуртова А.А. Продавец 26 среднее ТОП Ж
24 Сахарова Н.Н. Продавец 28 сред.профес. ТОП Ж
25 Кольцов И.Р. Продавец 37 сред.профес. ТОП М
26 Петрова О.М. Продавец 32 сред.профес. ТОП Ж
27 Пономаренко Н.Л. Продавец 24 сред.профес. ТОП Ж
28 Викторов А.К. Грузчик 46 среднее АХО М
29 Карасев В.В. Грузчик 56 среднее АХО М
30 Аксенов И.С. Водитель 47 сред.профес. ТОП М
31 Осипов В.П. Водитель 28 среднее ТОП М

[На материалах исследования]

Таблица 3.5.

Структура ответов работников предприятия о зависимости заработной платы от количества труда

Варианты ответов Кол-во, чел Уд. вес, %
А Б В
Зависит 19 61,29
Частично зависит 8 25,80
Не зависит 4 12,91
ИТОГ 31 100,00

Данные таблицы свидетельствуют о том, что, по мнению большинства работников, заработная плата зависит от количества труда, меньшее количество – считает, что зависит частично и лишь незначительная доля работников уверена в не зависимости этих двух показателей.

Таблица 3.6.

Структура ответов работников предприятия о зависимости заработной платы от качества труда

Варианты ответа Кол-во, чел Уд. вес, %
А Б В
Зависит 26 83,87
Частично зависит 3 9,67
Не зависит 2 6,46
ИТОГ 31 100,00

Результаты ответов выглядят следующим образом: большая часть работников считают, что заработная плата, несомненно, зависит от качества труда, и лишь несколько человек уверены, что зависимость частичная, но есть и работники которые взаимосвязи между данными показателями не наблюдают.

Далее хотелось бы сказать об уровне заработной платы, он может считаться удовлетворительным в том случае если он достаточный, для того чтобы удовлетворить минимальные потребности семьи, т.е. приобретение продуктов питания, одежды, оплаты жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров. Уровень удовлетворительной заработной платы может быть разным в зависимости от состояния экономики страны – в ряде стран это может быть минимальная заработная плата, обеспечивающая нормальные материальные, духовные и культурные потребности работников и его семье. В высокоразвитых странах – это заработная плата, позволяющая переступить порог простого удовлетворения жизненных потребностей и пользоваться определенными радостями жизни.

Рис. 3.5. Степень удовлетворенности уровнем оплаты труда на предприятии, %

Анализ ответов работников по данному вопросу показал что, половина персонала предприятия ООО «Два кита» частично удовлетворены уровнем получаемой заработной платы. Число работников удовлетворенных своим заработком на предприятии составило 12 человек, т. е. 38,7%. Имеются и незначительная часть работников, которые остаются неудовлетворенные получаемой заработной платой, их меньшинство, а именно 3 чел. (9,69 %),причиной их неудовлетворенности является: проводимая политика руководства и специфика занимаемой должности. Но, несмотря на данное утверждение, они продолжают работу на данном предприятии, не меняя места своей работы ссылаясь, на неуверенность в завтрашнем дне и на проблему трудоустройства.

Размер и динамика заработной платы определяются политикой предприятия, находящейся под воздействием инфляции, изменений среднего уровня оплаты труда в отрасли, минимального размера оплаты труда, параметров единой тарифной сетки, конъюнктуры рынка труда, сложившихся культурных и других традиций. Социальные гарантии государства находятся на низком уровне. Минимальная заработная плата не обеспечивает нормальные условия для воспроизводства работников. Чтобы поддерживать физическую активность, воспроизводить способности трудиться и обеспечивать развитие людей, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальный размер оплаты труда по решению Совета Федерации, составил 1100 рублей.

Далее целесообразным было бы проведение анализа структуры заработной платы на предприятии ООО «Два кита». Фонд заработной платы (ФЗП) – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а так же компенсаций, связанных с условиями труда. В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000г. № 116, в состав ФЗП включаются следующие элементы, представленные в табл.3.9. [6.С.245-246].

Таблица 3.9.

Анализ состава и структуры фонда заработной платы торгового предприятия ООО «Два кита» за 2005-2006 гг.

Состав затрат на оплату и стимулирование труда 2005 год 2006 год Темп изменения
Сумма, тыс. руб. Уд. вес, % Сумма, тыс. руб. Уд. вес, % Абсол., тыс. руб. Относит., %

Затраты на ОТ и стимулир-ие, всего

в т. ч.:

3 534,50 3 921,40
1.1 в денежной форме, из неё: 3 534,50 3 921,40
по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам 2 209,10 2 450,90
премия - -
начисленный коэффициент 60% 1 244,40 1 470,50
Отпускные 351,80 390,40
компенсации за неиспользованный отпуск - -
премия дополнительная - -
1.2 в натуральной форме - - - - - -


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из ст. 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен ст. 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.         Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс РФ: в 3 ч.-М.: Юрайт-М, 2006.- 662 с.

2.         Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации: в 2 ч.-М.: ЭКСМО, 2006.- 480 с.

3.         Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации.- Красноярск: ПИК «Офсет», 2005.- 239 с.

4.         Российская Федерация. Законы. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федер. закон от 8 февраля 1998 г. №14-Фз (ред. от 21.03.2002 №31-ФЗ) // Собрание законодательства РФ.- 2003.- N 7.- Ст. 785.

5.         Александров Ю.Л. Исследование рынка потребительских товаров: учеб. пособие / Ю.Л. Александров, Н.Н. Терещенко.- Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2005.- 320 с.

6.         Александров Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л Александров, Э А. Батраева, И.В. Петрученя, Н.Н. Терещенко.- Краснояр. гос. ун-т, 2005. -257 с.

7.         Вейе Г. Введение в общую экономику и организацию производства: в 3 ч. Ч. 1 / Г. Вейе, У. Деринг: пер. с нем.- Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2003.- 510 с.

8.         Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, Н.И. Наумов.- 3-е изд.- М.: Гардарика, 2004.-528 с.

9.         Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник / Л.П. Владимирова.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006.- 347 с.

10.      Волгин Н.А. Заработная плата – цена труда или рабочей силы / Н.А. Волгин// Человек и труд.- 2000.- №9.- С. 85.

11.      Волгин Н.А. Экономика труда / Н.А. Волгин.- М.: Экзамен. 2003,- 334 с.

12.      Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. – 2003. — №1.- С. 169-175.

13.      Жуков А.Л. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения / А.Л. Жуков // Проблемы теории и практики управления.- 2003.- №5.- С. 58-63.

14.      Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие / А.Л. Жуков.- М.: МИК, 2005.- 383 с.

15.      Кокин Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду / Ю.П. Кокин // Человек и труд.-2000.- №10.- С. 85.

16.      Маркс К. Капитал. Т. 25.- М.: Политиздат, 237 с.

17.      Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: пер. с англ.- М.: Дело ЛТД, 2001.- 702 с.

18.      Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятия / А.С. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом.- 2002,-№1.- С. 78-88.

19.      Ожегов С.И. Словарь русского языка / С.И. Ожегов.- 3-е изд.- М.: Государственное издательство иностранных и национальных словарей, 1953.- 1132 с.

20.      Петти У. Трактат о налогах и сборах. Verbum sapienti – слово мудрым. Разное о деньгах / У. Петти. – М.: Ось- 89. 1996.- 283 с.

21.      Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика / Е. Посадсков // Человек и труд.- 2004.- №4.- С. 76-80.

22.      Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин.- СПб.: Герда, 2006.- 736.

23.      Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): учебник / К.А. Раицкий.- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: Дашков и К°, 2005.- 1012 с.

24.      Смирнова А.М. Организация оплаты труда вы торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.- экон. ин-т.- Красноярск, 2006.- 132 с.

25.       Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов: учебник / А. Смит, Д. Риккардо.- М.: Соцэкгиз, 1962- 136 с.

26.      Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия / М.В. Сорокина.- СПб.: Питер, 2003.- 528 с.

27.      Ушаков Д.Н. Толковый словарь русского языка / Д.Н. Ушаков. Т.2.- М.: ТЕРРА, 1996.- 597 с.

28.      Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова.- М.: КНОРУС, 2005.- 416 с.

29.      Чаплина А.Н. Культура управления: учеб. пособие / А.Н. Чаплина.-Красноярск: КГПУ,1997.- 100 с.

30.      Чаплина А.Н.Механизм управления эффективностью деятельности предприятий торгового бизнеса: учеб. пособие / А.Н. Чаплина, Н.Н. Терещенко, Ю.Ю. Суслова. Е.В. Титова, Т.А. Клименкова; Краснояр. гос. ун-т.- Красноярск:, 2005.-439 с.

31.       Шапиро С.А. Сколько стоит труд?: учеб. пособие / С.А Шапиро, Н.Е. Равикович.- М.: ООО «Вершина», 2003.-304 с.

32.      Экономика труда (социально- трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова.- М.: Экзамен, 2003.-736 с.

33.      Экономико-математический энциклопедический словарь / гл. ред. В.И. Данилов — Данильян.- М.: Большая Российская энциклопедия: ИНФРА-М, 2003.-688 с.

34.      Яковлев Р.А. Заработная палата в условиях рынка: завоевания и социальные потери / Р.А. Яковлев, А.К. Соловьев.- М.: Профиздат, 1994.- 112 с.